首次国家hr受到国内外广泛关注，被公认为是我国法治建设史上的里程碑事件。但是，这次考试也暴露出来一些问题。如何合理地设计考试，相关配套制度如何跟进，尤其是法院、检察院的现行人事制度如何改革已经成为当务之急。今年出，北京大学司法研究中心与西北政法学院法学研究所联合举办了“国家hr及其配套制度建设”hr，与会学者见仁见智，畅所欲言。专门作了采访，现择其精要，以飨读者。 一、hr与东西部差异 首次国家hr在东西部表现出巨大反差，西部贫困地区的通过率非常低，以致后来实行了降分政策，但这又引发了对hr统一性的质疑。怎样看待和解决这一问题？今后的hr应该怎样设计？ 朱苏力：这是考后怎么办的问题，现在已经明显暴露出来了。这也应当放在hr的大背景下来考虑。现在法官、检察官的录用还没有配套，如果配套的问题不解决，hr就还是律师考试。而如何配套，最重要的是权力的协调问题以及相互平衡和配合的问题。 石泰峰：我觉得将hr制度纳入到公务员考试不可取。现在的时代是多元化的时代，法律职业化是社会分工、职业分工的特殊需要，搞一体化的公务员体制是不可取的，即使叫公职人员法都存在定位上的偏差。 张光杰（复旦大学法学院教授）：大公务员法的推出，将对hr甚至对多年来我们进行的司法改革的研究都是一个极大冲击，也可以说是一种嘲讽。因此，这是一个十分迫切的问题，需要我们去呼吁。上海实际已经实行了，去年上海的公务员暂行条例已经采取了这种设计。对此，学生的意见很大，社会各方面都认为是一种资源的浪费，同时也损害了hr的权威性。 另外，hr的主流是律师职业，如果因司法人员列入公务员序列，而将hr纳入到公务员考试，则涉及到律师职业的重新定位问题。 霍宪丹：司法的基本任务，就是选拔、造就一批高素质的法律职业者。在我看来，hr具有五大功能：一是桥梁和平台功能，它连接了法学教育和法律职业。二是导向功能，它引导法学教育向职业教育发展的方向。三是规范功能，规范了法律职业准入的方式和标准。四是检验功能，检验了应试人员的真正水平以及其所受教育的水平。五是选拔功能或者说是淘汰作用，将不符合要求的人员挡在了职业之外。为什么公务员考试不能与hr相提并论，就在于此。 我认为公务员法制定中，在这一问题上是一种倒退，这违反了社会分工的基本原则和趋势，违背了法律职业的特殊需要和hr的合理分工。因此，立足于hr制度，我们要呼吁为hr创造良好的生态环境。一是权力平衡的问题，如司法权与行政权的平衡。二是制度平衡，制度之间不能相互冲突。三是资源平衡，不能造成无谓的重复。职业化的前提是专业化，是专业化的分工，这也是社会发展的大趋势。法院近来的改革也证明了这一点。四是工作平衡。五是要加快司法体制改革的步伐。公务员法的问题是典型的与这些原则相悖。 三、hr与法学教育 首次国家hr对我国法学教育带来了相当大的冲击。那么，我国法学教育的现状是怎样的呢？法学教育与hr的目标和内容是否相关？又如何协调二者的关系？ 贺卫方：英美法系和大陆法系在大学教育的模式定位是有区别的。英美法系的教育是职业教育，大陆法系的教育还是通才教育的性质，我国的教育也是这样。大学本科教育也不仅仅是为了职业的需求，还有人文教育的需要，从出口上看，大学教育后也不仅仅是从事法律职业。但我们现在的情况是，大学法学教育采取的是英美国家的价值取向、大陆法系国家的教育模式以及职业化的hr制度，三者导致了制度方向的不一致，造成了体制改革的困难。 霍宪丹：法制的统一要求法律职业者素质和选拔、培养方式的统一，而现状是法律教育不统一、入门标准不统一。因此，hr在定位时既要考虑职业的需要，又要考虑教育的需要。法律知识通过教育来完成，职业技能再需要通过岗前培训和实践来解决。因此，不能简单地就hr而谈hr，而要放在法律职业人才培养宏观模式中考虑。只有这样认识，我们才能做好国家hr的定位。hr是一个资格考试、准入考试，应当寻找到教育与职业的结合点。在这一结合中，职业的需求决定了法学教育的培养。 徐显明：我现在感到最困难的是法学教育怎样适应hr。我国的法学教育正在四组矛盾中交织，这些矛盾不解决，与hr是无法衔接的。第一类矛盾是法学教育的低起点与对法律职业的高素质要求的矛盾。第二类矛盾是法学教育是通识教育还是职业教育。通识教育一是要教会做人，二是要教会学习。我国的法学教育内容基本是十年左右一个更新，必须学会方法。而职业教育要训练的是职业伦理和职业技巧。现在中国法学教育存在的两个根本性的缺陷就在这里，我们的任何一个大学都无法进行司法伦理和法律技巧的训练。第三类矛盾是法学教育是大众教育还是精英教育。据教育部最新统计，全国设法学专业的大学有２７１家，但据估计，全国开展法学教育的大约有５００多家，基本是一个失控状态。第四类矛盾是学科的分类，法学招生是按文科来招法学教育是人文的教育还是科学的教育。人文素养重要，科学的素养更为重要。人文素质应当在文史哲中培养，科学的素养需要在数理化中培养，因此，单一性的院校不可能培养其科学的素养。这四个矛盾不克服，与hr的适应是不可能的。 四、hr与内外在障碍 展望未来，为了进一步完善我国的hr制度，还有哪些需要特别注意的吗？ 贺卫方：我认为，我们现在应该关注涉及hr的内外在障碍，它主要体现有以下几个方面：一是中国现行的宪政体制本身的障碍，如宪法第一百二十六条规定，法院独立行使审判权不受其他权力和个人的干预，但实际上在抽象的规定了独立性的同时，我们又在法院的人财物等方面让它受制于同级的行政，这样的一种做法实际上是我们过去批判的所谓“抽象肯定，具体否定”。现行的宪法本身存在严重的缺陷，需要改变的东西太多。我们必须在下一步中国的法治建设过程中去推行宪政制度的改革。二是中国缺乏数目字化管理的传统。hr制度确立以后，有许多问题马上就需要数目字化，如现在法官人数是多少，每年有多少法官要退休，预计多少法官会因为一些其他的原因而离开法院，每年的法院需要增加多少人。这些东西不准确，就不可能做到精细化的管理。西方几百年的历史就是一种严格的数目字化管理的历史，而我们在这方面非常缺乏。三是存在路径依赖，也就是所谓的惯性。如何去治理社会，要改变惯性是非常难的。如hr的职业化问题，到底需不需要这样的一种职业化，法官是否需要这些严格的选拔等，这方面观念的改变非一朝一夕之功。四是地区差异，中国是一个大国，各方面发展不平衡，这个问题大家已经谈了不少。五是部门利益和部门利益间的冲突。利益是不可避免的，各种利益冲突恰好是宪政体制得以形成的温床。但利益的冲突可能造成改革的困难，我们从hr制度里就可以看到利益冲突所带来的一些特殊的困难。这本身也是一个宪政问题。我国的宪政体制上缺少一种真正的整合力量来保证相关的决策能令行禁止，上令下从。这也许在一定程度上需要通过宪政体制改革来完成。六是相关的知识积累还是不够。对首次hr，实务界、理论界的人都没有经验，研究不足，现在还仍有盲人摸象的感觉，怎么去设计这种牵一发而动全身的制度？知识的不足就导致决策失误，而在我们这里，对失误决策的纠正的成本又非常之高。 hr虽然暴露出许多问题，但学者们对这一制度的建立和实施的评价仍然是肯定有加，毕竟，hr是一个起点，推动着司法改革朝前进行。期待学者们的研讨能进一步完善hr制度，使统一hr的制度创新意义得到更完整的彰显。
文章出处：中国学习在线
