第八步：稳定雇佣关系

    稳定的雇佣关系在某种程度上是政策的直接产物：为了避免许多有更好工作选择的雇员主动终止雇佣关系，他们的工作环境需要体现出公平性和挑战性，而且他们需要在这样一个工作环境里参与与本职工作有关的决策。在日本，由于失业率低，企业很难招到工人，他们因此采取了兼职雇用制的做法，而这种做法是非常普遍的。例如，索尼公司在一宫市（Ichinomiya，位于东京外围）的工厂采用轮班制，分别按4、6和8个小时换一次班，各个班次有不同的上班时间，以便在时间安排上照顾抚养年幼子女的妇女，她们想在孩子上学的时候工作。这些可随意调节的轮班制度在时间安排上是有一定的成本的，但是这种成本靠一批经验丰富和具有奉献精神的雇员足以弥补回来，而这些雇员在长达30～40年的时间里与公司同甘共苦。

    强制终止雇佣关系或解雇大批雇员和有针对性地解雇某些雇员在很大程度上与公司的政策有关。有些公司认为，在经济疲软和销售额下滑时，他们被迫采取解雇雇员的做法。对于一个基本上没有竞争力、即将破产的公司来说，在经济衰退时，解雇雇员是标准的措施。然而，如果能有难同当，遭遇短期衰退的公司或经济体就可以避免解雇雇员。股东可以接受一年内利润下滑或适度亏损的事实，从而与公司共同承担损失。作为交换，一批具有高度的责任心和经验丰富的雇员会在将来的岁月里用高额的利润回报他们。同样，各级雇员可以共同挑起重担，如同意缩短每周的工作时间和降低工资、放弃津贴和临时做让他们反感的工作。惠普公司最近两次实施了两周工作9天的制度，同时停止招人、禁止商务旅行和取消津贴。这些措施每次都把雇员留了下来，而业内的其他公司采取了解雇雇员的做法。结果，惠普公司的主动流动率是最低的，它的雇员在业内是经验最丰富的，而且该公司是增长率和利润率最高的公司之一。

    大多数公司的命运与稳定的工作息息相关，这基本上更具有意义。经常涉足陌生技术的公司有意识地把资本押在研究、工厂和设备上。然而，它几乎从来没有意识到它还冒着另一个更大的、有可能导致失败的风险。在进入这样的新行业时，公司一般让一些资历较深的雇员参与新的项目，还会从外部雇人，以便掌握这个领域的专业知识。如果这个项目失败了，那么除了几个幸运儿外，与这项冒险上马的项目有关的雇员通常会被赶到大街上。这种解雇雇员的方式会让企业付出沉重的代价，即将来在雇用最有才干的雇员上变得更加困难，因雇员主动离职而付出更大的成本，留在企业的雇员的责任心减弱。如果加上这些冒险上马的项目的实际成本，能够承受这些损失的企业屈指可数。如果这样的变化成为现实，创新的速度不会慢下来，相反，只有对目标领域已经有了一定认识的公司才会冒险上马新项目。

    缓慢的评估和升职制度是稳定雇佣关系的关键因素。