第二十三章 人是我们最大的资产
权力和职权的混淆——分权化的经验——对管理当局的要求——对人员的领导——传统的方法——福利家长制——克虏伯公司的例子——人事管理——作为一种成本和一种威胁的人员——“我们最大的资产是人员”——人员管理的实践——把人员看成是一种资源——人员安置——人员的领导
在本篇前面各章中讨论的各点都是人们早已知道的。这些实际上已被许多公司所实行，虽然可能只是零星地而不是系统地被实施。无论哪里，只要实行了这些方法，机构就会更强有力、更成功，管理更有力。
各处的管理当局在了解到或谈到这些方法时，都是表示赞同的，但却很少付之实行。只是到了现在，当工作、工作团体和做工作等方面发生了巨大的变化，使得胡萝卜和大棒两者都要变成无效时，管理当局才愿意不只是口头上谈谈，而真想做点改进。
对于像蔡斯公司或国际商用机器公司这样的一些受到尊重而成功的显著例子，为什么人们却加以抵制而不愿学习呢?
管理人员不愿面对使职工取得成就这一问题的第一个原因、而且从许多方面来讲是一个主要的原因是，在管理思想上把权力和职权混淆起来了。管理人员反对职工(不论是工厂现场的体力工人或有知识的专业人员)承担起责任，认为那就是放弃了管理人员的职权。他们认为“交出权力”就是减少了职权。
很难讲日本企业的管理当局放弃了职权。他们比西方企业的管理当局更有职权。也不能讲国际商用机器公司的管理当局放弃了职权。事实上，“自由派人士”多年来对国际商用机器公司的主要批评就是它实际上是一个暴君。而蔡斯公司也决不是放任自流的，而是有着严格纪律的。
权力和职权是两回事。管理当局并没有权力，而只有责任。它需要而且必须有职权来完成其责任——但除此之外，决不能再多要一点。
美国的管理当局有时还要行使“管理特权”，特别是用来反对工会的要求。运用这种词句简直糟透了。特权指的是一种等级特有的权力。管理当局无权享有这种特权。管理当局的存在是为了完成一种职能。其任务是使委托给他的资源富于生产性的运用。一种特权从来不以责任或贡献为依据——从这个词的本意来讲，它是用来表明“神授权利”。但是，即使最专权的管理当局也不能宣称自己有神授权利。管理当局只有在它进行工作时才有职权。
行使管理特权就破坏了管理的职权。对组织成员承担责任的要求加以拒绝的管理当局实际上丧失了必要的职权，特别是对工会和政府的职权。
把权力和职权混淆起来的决不只是工商企业的管理人员。事实上，工商企业的管理人员一般较公共服务机构的管理人员更愿意进行使劳动力取得成就的工作。政府机构和医院更不愿意使他们的职工承担起责任来，更依赖于特权而不是依靠相应于责任的职权。其结果是，他们实际上丧失了真正的和必需的职权，更多地受到各种束缚和限制，更难于调动他们组织中的人力资源。
分权化的经验
管理当局由于把职权和权力混淆起来而使自己和自己的组织受到损害，已不是第一次了。数十年以前，在组织结构方面也普遍地存在着这样一种混乱。
在四十年代和五十年代，有相当多的人反对分权化。有许多人担心，分权化会削弱高层管理甚至导致“高层管理放弃职权”。
现在，各个地方的管理人员都知道了，分权化加强了高层管理。分权化使得高层管理更有效并更能从事它自己的工作，使得高层管理有更大的职权(关于这点，见第四十六章)。
同样的，日本企业的管理人员、国际商用机器公司或更早一些的蔡斯公司，都了解到，使职工有成就能加强管理当局的职权。因为它能使管理当局集中精力于它必须进行的工作而摆脱那些它不必进行的、或进行得不好的、或会使它花费过多时间的工作，从而能使管理当局更有效1。
分权化就是职工负起责任来、工作团体负起责任来、工作集体实行自治。实行分权化的并不是企业的经营，而是工作的管理。但其原理是相同的。正像在管理热潮时期分权化是一种主要推动力一样，在未来的管理取得成就的时期，使职工承担责任也将是一个中心的问题。
必须使从上到下的劳动力都承担起责任来，尤其是为了扭转管理职权受到侵蚀的情况。那种情况已威胁到管理当局和我们的各种机构发挥作用。单有胡萝卜和大棒已经不够了。但并没有真正能代替它们的东西。其结果是造成了一种职权上的真空。这种情况在工商企业、政府机构和其它服务机构内的知识工作者特别突出。其征兆就是玩世不恭——对职权来说，它比反抗更为危险。能够抵消这种玩世不恭态度并恢复管理当局的职权的唯一途径就是要求劳动力中的每一成员承担起责任来。
对管理当局的要求
高层管理在二十年以前反对分权化的第二个原因是，他们担心职工会对他们提出更高的要求。管理人员反对职工和工作集体承担责任，也是由于这个原因。
负责认真的劳动力的确会对管理人员提出很高的要求，要求他们真正能胜任工作——作为管理人员而不是作为心理学家或心理治疗学家来胜任工作。它要求管理人员认真地对待自己的工作，要求他们对自己的任务和成绩负起责任来。
责任是一个严厉的主人。如果只对别人提出要求而并不对自己提出要求，那是没有用的，而且也是不负责任的。如果职工不能肯定自己的公司是认真的、负责的、有能力的，他们就不会为自己的工作、工作团体和工作集体的事务承担起责任来。他必须能肯定自己的上司了解他自己的任务和工作。他必须肯定他的上司能为职工提供从事生产性工作所必需的工具和职工指挥和控制自己所必需的信息。
再没有比一个马虎的上司能更快地扑灭职工的士气的了。人们期望并要求管理人员能使他们做恰当的工作并有生产性而明智地进行工作。人们的确有权期望有一个认真而胜任的上级。
正如前面讲过的，日本公司中的工业工程师不会抱怨职工反对他们，而会抱怨职工对他们提出过多的要求。日本的劳动力自己承担起对生产的责任，理所当然地期望工业工程师能为自己提供“工具”，即提供对工作和生产程序的理解，以便能确切地达到标准。
人们并不期望有完人。他们知道，上司也是人。但是，那些对自己的工作认真负责的人要求管理人员要承担起自己本身的职责，即：他们要拟订计划、制定目标并深入思考优先顺序、深入思考工作的安排和标准的确定。他们尤其期望管理人员能对自己的工作和成绩负起责任来。
人们对拿破仑有各种各样的评论，但没有人讲他是“令人喜爱的”。“伟大的领袖”很少是“热情的”，而往往是冷酷的。他往往并不“开朗”或“和蔼可亲”，而是严肃并难于接近。他很少“体贴人”，而提出很多要求。许多领袖并没有什么感人的超凡魅力。但一个领袖总能使人鼓起信心、引起别人的尊重。
曾经有人说，一个在专业人员领导下的强大工会是促使管理当局提高工作成绩的强大动力，而这并不全是说笑话。这种工会促使管理人员深入思考他本身的作为以及如何解释他的作为。
认真负责的劳动力代表着更严格的纪律。它公开暴露出工作团体内部积极的不满，所有把工作做得更好的愿望，以及对工作不好、偷懒、过于约束和强词夺理的不能容忍。但认真负责的劳动力不同于工会，它不是作为一种反对力量来施加压力，而是以合作的态度来施加压力。它是从“同舟共济”精神出发的。但正因为如此，它期望首长和领导者即经理人员能以高标准要求自己并认真地做好自己的工作。
对人员的领导
最后，要使职工“有成就”，管理人员就要把劳动力看成是一种资源，而不是一种待解决的问题、一种成本或一种要对付的敌人。它要求管理人员承担起使人力发挥效用的责任。而这就意味着要从人事管理尽速转变为对人员的领导。
对人员的管理有三种传统的方法。一种是福利的方法，把人员看成是需要帮助的待解决的问题。还有一种是人事管理的方法，它认为只要有大量的人员在一起工作，就会有各种活动和工作需要做。第三种方法把劳动力看成是一种成本和威胁，认为任务就在于控制成本并同“各种危机”进行斗争。
人员的确是一些“问题”，也的确需要帮助。福利的方法可能是高度有效的，特别是对确实无所依靠的人进行管理时。
最好的例子，至少在西方，就是克虏伯家族公司。在十九世纪中叶创立这个公司的艾尔弗雷德·克虏伯(Alfred Krupp)并不是一位出色的工程师。克虏伯公司的兴起所依靠的也不是产品或生产程序中的重大发明，而是艾尔弗雷德·克虏伯在他的劳动力中激发起来的巨大支持。克虏伯本人是在几乎无法生存的极端贫困之中成长起来的。在十九世纪中叶的主要企业创建者中，他也许是唯一的对大批没有技术、没有文化、无所依靠的来自农村的工人有同情心的唯一的人。这些来自农村的工人是从他们原来在东普鲁士的农庄上被容克地主的新式“科学农业”赶出来而投奔到正在进行工业化的鲁尔区来的可怜的佃户。克虏伯在他的公司赚钱和发达起来以前很久就为这些工人提供住房、学校教育、医疗、训练、小额低息贷款等。埃森的克虏伯公司的确可以叫做第一个“福利国家”。
那是一个被一个专制君王统治的“国家”。但是，“克虏伯人”，即艾尔弗雷德·克虏伯最初那批工人的子孙从来没有忘记公司最初建立者对工人的同情。虽然艾尔弗雷德’。克虏伯以后的三代继承者不能胜任，但工人对克虏伯公司和克虏伯家族还是忠诚不二。在很大程度上，正是由于工人对艾尔弗雷德·克虏伯的怀念，才使得克虏伯公司在第一次世界大战以后以及第二次世界大战以后的几乎完全毁灭中复兴起来。
但是，克虏伯公司的例子也显示出福利家长制的危险。它最后毁坏了它自己。因为，它造成人们这样的一种期望，从长期来看，没有一个工商企业或其它机构能予以满足。
克虏伯公司的福利家长制是该公司终于崩溃的一个主要的、也许是唯一的原因。克虏伯公司在第二次世界大战以后的过于扩展在很大程度上是由于要实现克虏伯的下述诺言，即每一个克虏伯人永远会有一个工作。这就意味着，克虏伯公司中在第二次世界大战后的经济中没有什么发展潜力的部分(如深入内地的煤矿和钢铁厂)也不得不极度扩展。这最终导致公司处于崩溃的边缘。克虏伯家族被赶出了公司的管理当局，而且事实上被银行没收了财产，以此作为拯救公司的代价。大量老的、忠诚的克虏伯人不得不在德国煤钢工业处于最严重的衰退之中而不能找到其它工作时被解雇。
福利家长制的一个甚至更为严重的后果是，“后代们”最终会成长得超过了这一水平而拒绝接受福利家长制。它会造成一种超过最尖锐的劳资斗争所能产生的劳资之间互相怨恨和蔑视的后遗症。
近来有两桩最不愉快和最伤感情的劳资冲突就是由于福利家长制发展得超过了限度而引起反抗才发生的。一桩是，位于英国圣海伦地方的皮尔金顿兄弟玻璃公司，在经过了近一个世纪成功地实行福利家长制以后，在1971年发生了罢工。在此以前二十年，美国最关心职工福利的一家雇主——宾夕法尼亚州海尔赛地方的海尔赛巧克力公司也由于一次类似的罢工而结束了其福利家长制。那次罢工由于公司不是为“资本家”所拥有而是为一个以职工福利为宗旨的基金会所拥有，因而更为激烈。
采用福利家长制愈是成功的企业，其管理当局愈是应该着手自行结束这种状况。而它所采取的方法当然是要使职工、工作团体和工作案体，或工人和劳动力充分地承担起责任来。
马克斯—斯宾塞公司的女经理人员(见第八章)在二十年代是一个福利工作者，当时很需要采用福利家长制的方法。当时马克斯—斯宾塞商店的年青女售货员刚从古老工业城市的最糟糕的贫民窟中出来，一般都处于无知的、不识字、没有依靠、担惊受怕的状况，甚至是处于一种野蛮的状况。但以后，劳动力的状况随着英国社会的状况而改变了，女经理人员就不再是一个福利工作者而成为教师、指导和和蔼的收集意见的人了。她的主要任务已经不再是福利，而是担任公司对人员管理中的思想工作。她首先是作为职工同管理当局之间的一种信息交流渠道。
对知识工作者来说，福利家长制更是完全不能适用的。但是，即使对于报酬较高、具有中等生活水平并有相当教育程度的体力工作者来说，福利家长制也愈来愈不适用了。
即使对于具有集体归属感和对个人由集体负责的强烈传统的日本来讲，上面讲的情况可能也是适用的。事实上，日本公司虽然对主要从农村地区招募来的年青女工和一般的体力工作者仍维持传统的福利家长制，而许多日本公司在对知识工作者方面却正在缓慢而坚定地抛弃那种传统的“家族”观点——它们这样做也是有充分理由的。日本企业在目前对家长制的需要迅速消失的时候，最好把福利方面的职能移交给工作团体去办。否则，日本可能会迅速面临着福利家长制的一种危机，其对经济所造成的损害可能同克虏伯公司的承诺过多一样，而其对劳资团结的破坏则可能同皮尔金顿公司和海尔赛公司的罢工造成的一样。
福利的方法即使十分成功，也不是一种对人员进行管理的方法，而是对人员进行帮助的方法。它假定人员本来就是软弱无力的，而并不试图去发现人员的力量并使之富有活力。它只能成为对人员进行管理的一种辅助，而不能成为其实质。
福利的方法是一种临时应急措施，是一种拐杖。如果这样地来应用，福利方法可能是很有效的，对企业的生存可能的确具有关键的意义。但是，如果把福利方法看成是一种永久性的措施并作为最终的解决办法，它最终会使劳资双方、使公司、经济和社会部受到损害。
人事管理
对人员管理中的第二种方法是人事管理的方法。这种方法是第一次世界大战以后的时期作为一种有组织的、系统的管理职能而产生的2。
所谓人事管理就是采用一套方法系统地进行雇用了一批人员、特别是大量人员时必须做的各种工作：人员的选拔和雇用；训练；医疗服务；食堂以及安全；工薪和福利的管理等多种事项。
人事管理是必须进行的。否则，就会发生严重的功能失调。但是，人事管理的各项工作同对人员进行管理的关系，正如清扫起居室和洗碗碟同幸福家庭和抚养子女的关系一样。如果大量的脏碗碟堆积起来没有洗，家庭可能会破裂。但是，洁净无尘的碗碟本身对幸福的婚姻并没有多大的帮助，也不会使得人们同自己子女的关系更为密切。这是些保健性的因素。如果忽略了这些因素，会造成麻烦。它们应该是一些理所当然的事。
人事管理所涉及的主要是有关工作团体的各项事务。不应该招这些事务看成是管理当局的职能，而应该把它们看成是工作团体的职能并依此而加以组织。如果像当前的倾向那样，把人事管理看成是对工作中的人员进行管理，那就是管理不当。它就是用程序代替政策、用形式代替实质3。
第二次世界大战以后，在所有的国家和所有的工业中，人事管理部门都以天文数字的速度在增长；而在公共服务部门中，它们的增长甚至更快。但各处的人事经理却在抱怨“没有人注意听”他们的话，“没有人支持”他们，同事们“并不真正欢迎”他们。他们的这些抱怨有一定道理，但主要反映了人事工作人员的一种感觉，即在他们所做的工作中有一些不对头的地方，他们致力于做的并不是他们所宣称要做的事，即对人员进行管理。在任何一个组织中都必须有一种有关人员的“思想工作”(见第四十二章)，而思想工作却是高层管理的职能。 但人事管理部门却不能承担起思想工作的职责，它在忙于其它事情。它通常的工作是“支持”(亦见第四十二章)。但它主要是对工作团体的支持——而它也应该归属于工作团体。
对人员进行管理的最后一种传统方法是把人员看成是一种成本和一种威胁。
有必要对人工成本进行控制，对劳动力的生产率进行控制，从事“消防活动”，在工会关系方面进行游击战——或至少我们使这种必要性得以发展。对这些事情予以关心是必要的，有时可能还具有关键的意义。但它并不是对人员进行管理，而是处理由于对人员管理不善而产生的各种问题。像现代组织这样一种复杂事物，是会有管理不善存在的。但是，预防甚或补救管理不善，并不能使系统进行工作并提供效果。
管理意味着使人员的力量有效果。但是，福利的方法、人事管理的方法或控制和消防的方法都不能做到达点。
人员是软弱的，而且我们之中的绝大多数是可怜地软弱。人员引起各种问题，要求各种程序，造成各种事务。人员也的确是一种成本和一种潜在的“威胁”。但是，人员之所以被雇用并不是由于这些，而是由于他们取得成就的力量和能力。正如我们将在本书中多次重复指出的，一个组织的目的就是使人员的力量富于活力而克服其弱点。
“人员是我们最大的资产”
管理人员爱说，“我们最大的资产是人员”。他们喜欢重复一种老生常谈：一个组织同另一个组织的唯一真正区别就在于人员的成绩不同，至于其它的资源都是相同的。而绝大多数管理人员都完全知道，在所有各种资源中，对人员这一资源利用得最少；任何一个组织都很少把人的潜力挖掘出来并发挥其作用。
但是，尽管管理人员宣称人员是他们的主要资源，但是对人员进行管理的传统方法并没有把人员作为一种资源来重视，而是看作问题、程序和成本。
由于认识到了这一点，近来有人提出在一个公司的财务账目中把人员放在“资产”项目中去。类似的建议之一是由纽约大学的杰出会计学家迈克尔·希夫(Michael Schiff)提出的。他建议把销售人员和市场推销人员列为一种“投资”，因为事实上他们是一种投资。
在会计上把人员作为“成本”，是完全正确的。而且人类总是直接通过他们所得到的信息和衡量来生存的，即使他们知道这些信息和衡量是片面的、有偏向的或有缺陷的，也还是这样(关于这点，见第三十九章)。因此，一种把人员表示为“资本投资”的会计制度将会有很大的不同。
但是，很难看出怎样才能在帐海上把人员表示为资产。按其定义来说，资产是一种可以出售并在公司清理时具有价值的事物。但公司对人员并不拥有所有权。而且，一种可以在通知后离开的资产从任何意义上来讲都不是一种资产。在实际上也有很多困难。例如，怎样去衡量训练的报酬率呢？
虽然如此，这种想法还是有意义的。如果管理人员按他们自己宣称的“人员是我们最大的资产”那样来自我衡量和自我控制，那显然会好得多。我们显然需要一些比会议、讲习班、“敏感性训练”、说教或通告更为有力的东西。
但尤其重要的是，我们需要实践。而实践显然比看法或态度上的转变较为容易。
首先，当然要使工作和劳动力承担起责任和有所成就。必须由实现工作目标的人员同其上级一起为每一工作制定目标。必须使工作本身富于活力，以便职工能通过工作使自己有所成就。而职工则需要有要他们承担责任而引起的要求、纪律和激励。
其次，管理人员必须把同他一起工作的人员看成是他自己的资源。他必须从这些人员中寻求有关他自己的职务的指导。他必须要求这些人员把下述事件看成是自己的责任，就是帮助他们的管理人员能更好地、更有效地做好自己的工作。管理人员必须使他的每一个下属承担起对上级的责任和做出相应的贡献。
做到这点的一种方法是使每一个下属对以下一些简单问题深入思考并做出回答：“我作为你们的上级所做的事以及公司所做的事中，有些什么对你们的工作最有帮助?”“我作为你们的上级所做的事以及公司所做的事中，有些什么对你们的工作最有妨碍?”以及“你们能做些什么，使得作为你们的上级的我能为公司工作得最好?”
这些问题似乎很简单，但却很少有人提出来。而如果有人提出了这些问题，其答案也并不是明确的。
我经常碰到这样的情况，管理人员本来是为了帮助其下属的工作而做的事，却对其下属完全没有帮助，而实际上是妨碍了他们。而他的下属中，却很少有人考虑一下他们能做些什么来帮助他们的上级工作得更好。
这些问题迫使管理人员及其下属部把注意力集中于取得共同的成绩，集中于相互之间的关系。这可能促使管理人员对他的下属采取一种新的看法，把他们看成是自己的资源，同时也引导他们把他看成是他们的资源。
人员安置
在对人员的管理中，最后一个因素，但也许是最重要的一个因素是把人员安置在能使他们的力量成为富有活力的地方。
人事管理强调雇用人员的选择。花费了大量的精力和复杂而别出心裁的测验、谈话、选拔程序等，其所得成果是否合算，是可以讨论的。特别值得怀疑的是，对知识工作人员的复杂选拔程序，能真正“选拔”出什么人。
我们知道如何确定一个人的一些生理上的特点，表明他不大适宜于做某项体力工作，如砌砖工作。但是我们却不知道在知识工作特别是像一个经理的工作中起作用的性格、个性和才能的组合。绝大多数美国大公司都配备了庞大的从院校招募职工的人员，以便从大学和职业学校的毕业生中找到“合适人员”。就他们为雇主吸收院校毕业生这一点来说，他们的工作有所成就，但从他们“选拔新职工”的能力来说，其成绩是令人失望的。不然，他们“招募来人员”中的五分之三就不会在头两年或头三年就离开他们的第一个雇主了。假如采取随机挑选的办法，例如按照人们应募的次序，把隔着两个人以后的第三个人留下，其后果也许还要好些。其原因不在于这些从院校招募职工的人员缺乏技术，而在于我们不知道我们所寻求的管理能力是什么，除了在实际工作中取得成就以外，我们没有其它的方法来进行测试。
无论是复杂而讲究礼仪的英国式家庭宴会或使人筋疲力尽而完全正规化的日本大公司的招工考试，在这方面部没有什么效果。它们不同于美国的办法之处就在于对人在精神上的折磨更大。
无论如何，人员安置在很大程度上是碰运气。但是，没有两个人在各种优缺点的组合上是相同的。而且，没有一个人是只有优点而没有缺点的，世界上并不存在着“万能天才”。4管理人员的职责就是使各种资源得到最优的利用。而人员安置就是使各种资源中最费钱的资源即人员得到最优利用的途径。
日本人正因为不能解雇一个职工而必须保留他，所以在人员安置方面常常比西方的管理人员做得更好。正如第二十章中讲过的，对年青的知识专业人员的安置正是“教父”要系统地进行的一项职责，尽管这是在幕后进行的。
但是，在人员安置方面，我们在西方应该比日本人做得更好得多。因为，西方的管理人员可以从本组织的内部和外部来挑选人员。“没有成绩的人”不应该继续保留在组织中——除非是某些“良心案例”，即某些对组织作过贡献的老职工，因而组织上要予以照顾。因为，没有成绩的人使整个组织受到损害。他成为其同事必须“承担”的一个包袱。他败坏士气、组织的标准和组织的自尊。
但是，没有成绩的人常常并不是——而且在绝大多数情况下并不是——“一无用处的人”。他只是没有被安置在恰当的地方——正如俗话讲的，方栓放到了圆洞里。他应该到别的地方去，在那里他可以做需要的工作并做出贡献。管理人员的职责就是好好考虑一下，一个没有成绩的人到什么地方去可能成为富有活力的和有效的，然后对他说，“你不应该在这里工作，应该到那里去工作”——对青年知识工作者尤其应该这样。
这些做法并不能使许多对人员管理的传统方法进行批评的人满意。他们要求有一种新的观念和作风上的根本改变。的确，把人员看成是管理人员的一种资源并强调把人员安置在能发挥其长处的地方，只是一些“实际办法”。但它们比高谈阔论要好得多。这是些艰苦的、要求高的工作。它们并不会造成组织内的乌托邦，但能指引组织取得成绩而不是只求适应环境。这些实际办法并不能使无味的工作和无味的人员有趣起来，但能大大有助于防止有趣的工作和有趣的人员变得无味。它们不会消除组织的基本职能和紧张状态，也不会使经济上和权力上的问题消失。但它们可能使信任和成就上的各种对抗力量得以缓和。它们并不会使把人看成是问题、麻烦、成本和威胁的传统方法不再成为必要。
但是，它们虽然还只是第一步，却使管理人员和管理当局从人事管理转向对人员的领导。
第四篇 社会影响和社会责任
管理的第三个主要工作领域是生活的质量。所有各种机构的管理当局都要对它们的副产品即它们的合法活动对人和对物质环境和社会环境的影响负责。人们日益期望这些管理当局预见并解决各种社会问题。他们必须深入考虑和制定企业同政府相互关系方面的新政策。在这一方面，传统的理论和习惯很快地已不能适应了。有些什么任务?有些什么机会?有些什么限制条件?作为一个领导者而不是作为一个主人的管理人员有些什么领导规范？
第二十四章 管理和生活的质量
“社会责任”的已改变了的意义——这怎么解释呢?——成功的代价——对政府不再抱有幻想——新的领导集团——为什么公共关系在这里不适用——三个谨防的事例——联合碳化物公司和西维吉尼亚州维也纳镇——阿根廷的斯威夫特厂和德尔特克公司——民权和教友派的良心——必须对社会责任进行管理
有关“工商企业的社会责任”的讨论，已进行了一个世纪“了。实际上，几乎在每一本一般管理的教科书中都能找到一章或两章有关社会责任(或其它类似标题)的论述。
但从六十年代早期以来，“工商企业的社会责任”这个词的含义已彻底改变了。
早期有关工商企业社会责任的讨论集中于三个领域。第一个领域是有关私德和公德的关系这个永恒的问题。一个负责某一组织的经理在多大程度上要遵守个人德行，而在多大程度上又可以由于他对组织所承担的责任而容许他——甚至迫使他——为了他那组织的利益而暗地采取不道德的行为?这个讨论的主题，不论是否有意识地，事实上是一句古老的政治家的誓句：“如果我们把担任公职时为了国家而做的事在私人生活中也那样去做，我们会成为怎样的坏蛋啊?”
第二个主要论题是有关雇主由于其权力和财富而对职工所承担的社会责任。在这一领域中古典的论述见于英国教友派实业家和慈善家西博姆·朗特里(B．Seebohm Rowntree)的《劳工的人性需求》(1918)一书中。
最后，社会责任过去常常是指要求或指派工商业者在社会“文化”方面的领导责任：资助艺术、博物馆、歌剧院、交响乐队；担任教育机构和宗教机构理事会的理事；为慈善事业和其它社会公益事业出钱。而在美国，在本世纪中，高级经理人员愿意在政府机构或半政府机构中任职，特别成为一项重要的社会责任。
一般讲来，传统的讨论并不象它声称的那样讨论企业的社会责任，而是讨论工商业者的社会责任。而最大的注意力则集中在工商业者在业余时间以及企业之外应该或能够做出些什么贡献。
第二次世界大战以后，日益强调工商业的贡献。这是由于税收法的结果。税收法一方面使个人积累大量财富的速度减慢，另一方面鼓励公司为慈善事业做出捐献。至于其它方面，所强调的并没有什么改变。在前一代，人们期望“富有的工商人士”为一家医院捐助；而在第二次世界大战以后，人们期望大企业资助有价值的事业。重点仍是放在企业之外的“事业”上，而不是放在企业本身的行为和活动上。
某些早期的著作家采取一种更广阔的观点。日本明治时代早期和中期即1900年以前的涩泽荣一和第一次世界大战以前德国的沃尔特·拉特瑙都广泛地论述了企业、特别是大企业同周围社会之间的关系。但即使是涩泽荣一和拉特瑙，主要讲的也是对企业加以限制并使企业和工商业人士遵循社会和集体的价值观。
但是，目前讨论企业的社会责任时，着重点却完全不同了。它所着重的是企业在处理和解决社会问题方面应该或可能做些什么。它侧重的是企业在有关美国的种族歧视和种族结合问题、或物质环境的维护和恢复方面能作些什么贡献。最好的例子之一就是瑞典所采取的新态度。
瑞典的几家大公司、特别是一家叫做ASEA的大电力设备公司，在六十年代后期由于参与了非洲的一项大电力工程而受到瑞典报纸的猛烈攻击。该工程受到联合国的赞助而由世界银行提供资金，同时也受到瑞典社会主义政府的赞助，其目的是提高黑非洲一个最贫穷地区的生活水平。但该地区位于一个葡萄牙的殖民地内。因而它受到激烈的攻击，认为瑞典公司参与该工程就是通过帮助提高当地人的生活水乎来“支持殖民主义”。攻击者认为，瑞典公司的任务是为“推翻殖民主义”而努力，而要做到这一点，最好使当地人在“帝国主义剥削者”的统治下极端贫困，而不要使他们富裕起来。
对企业承担社会责任的最极端的要求也许是纽约市市长约翰·林赛(John Lindsay)在六十年代的一项声明中提出的。
该市长号召纽约市的每一家大公司“认领”一个黑人贫民区，并保证该贫民区中的人得到生活中的各种必需事物，受到教育，有职业。然后他进一步补充说，他希望这些大公司能保证每一个黑人家庭中有一个男人作为妻子的丈夫和孩子的父亲。
仅在十年以前，人们想象不到会有任何人，即使是“进步派”的极端“左翼分子”，会由于企业拒绝取消本国政府(而且是社会主义的政府)的对外政策或企业对市民(他们甚至不是本企业的职工)的性生活不给予父母般的关怀而加以谴责。
这种有关企业社会责任的新概念不再问一问企业有些什么限制条件，或者企业对直接在它控制之下的应该做些什么，而要求企业为各种社会问题、社会事件、社会目标和政治目标负起责任来，并成为社会良心的维护者和各种社会问题的解决者。
对社会中的各种非工商业机构也日益提出了这种承担社会责任的要求。大学、医院、政府机构，以及各种学术团体，不论是物理学的、历史学的或语言学的，日益碰到了同样的这种要求，并且由于没有对社会的各种弊病和问题承担起责任来而受到攻击。
在六十年代早期，大学生由于自己的不满而起来反对学校当局。而1968年几乎使纽约市哥伦比亚大学毁灭的一次学生骚乱却是由于学生认为学校当局未能为邻近的哈林黑人区承担起全部社会责任、未能使它自己的教育目标从属于据说是哈林区长期失业者的需要而爆发的。
这怎么解释呢?
最流行而最明显的一种解释却是错误的解释。对企业日益高涨地提出承担社会责任的要求，并不是由于对企业的敌视。相反的，那是由于工商业系统的成功才导致对企业提出新的、在许多情况下是过分的要求。承担社会责任的要求在很大程度上是企业取得成功的代价。
在发达国家，我们目前把取得经济成就看成是理所当然的。这使得人们认为一般地都有或应该有取得经济成就的能力；既然在一个世纪内能够把人类的三分之一从贫困上升到丰裕，那末就可以在短得多的时间内把人类其余的三分之二上升到丰裕，或至少使他们能有迅速的经济发展。
在不到两代人以前，大约在第一次世界大战的前后，人们认为人类一般地处于贫困状况是理所当然的。那时没有人认为经济发展会成为一般的规律。它只能是一种例外。在1900年甚或1950年使人感到惊异的并不是印度仍处于贫困状况。事实上，如果有人在那时谈到印度的经济发展，可能会被人认为是无稽之谈。真正成为一种例外而使人惊异的是日本竟然设法突破了人类普通贫困的状况而开辟了经济发展的道路。现在， 缺乏经济发展已被认为是一种例外和一个“问题”。而且，无论经济发展有多么迅速——例如，巴西在第二次世界大战以后的发展——总还是被人们认为不够的，因为它并没有能够在一代人的期间内把整个国家从极端贫困转变为令人舒服的丰裕。
只在两代以前，人们即使对当时的发达而富有的国家，也没有想到会消灭贫困。而目前，很少有人相信查尔斯·布思(Charles Booth)在上世纪末发表的有关对当时世界上最富有的城市、伦敦的贫民进行第一次有系统的调查的描述和说明。1只有来自加尔各答的恐怖故事才能同这些描述相比。而对当时的人来说，十九世纪九十年代伦敦贫民的情况同二十年以前描述的情况2相比，已是如此的丰裕，以致马克思的合作者弗里德里希·恩格斯在1896年重新发表其早年著作《英国工人阶级的状况》一书时，不得不承认，他和马克思以前有关“无产阶级”日益“贫困化”的预言已不再能维持下去了。
特别是，目前的贫困，即与丰裕形成对比的贫困，令人极为讨厌。这一点，大家都认为是应该看作是讨厌的。在十九世纪或二十世纪早期，人们认为从工业前地区来到工业城市的移民必然是贫穷、无能与不幸的。在1900年左右时，没有人会想到兰开夏工业城市的贫民区会迅速改变或奥地利的维也纳会工业化。人们所能期望的只是有一点人道主义措施来减轻一些最困难的情况，有一点慈善事业。至多只能帮助一些有不寻常天赋和个人雄心壮志的人脱离开痛苦的深渊。而对于正统的马克思主义者来说，即使这个也是一种感伤的浪漫主义。他们遵循其导师的观点，即这些人是流氓无产阶级，无论个人或集体都无法改善其情况。
在以往的社会史和经济史中，没有什么可以同美国黑人近来在经济和社会方面的发展相比拟的。在1950年到1970年的二十年内，一个在进入现代文明方面最少准备而又处于最不利情况的移民种族的三分之二从极端贫困上升到了中产阶级地位。他们获得了工作能力和职业。他们的孩子受到较高教育的比例较城市中意大利人和波兰人这些并无“种族”障碍的老移民集团更高。
诚然，美国黑人是一个很特殊的问题。可是，只在半个世纪以前还被认为是成功的事例，同目前被认为是可悲的失败的事例之间的差异就表明了成功使得人们的期望改变的程度。我们目前认为是平常的生活质量，过去即使是小康的“中产阶级”也很少能达到。
目前在绝大多数欧洲城市中还存在着十九世纪末叶的公寓式建筑。它们很难说是“舒适的住宅”——空气不好而又阴暗，简陋的小套间，五层楼高而又没有电梯，用煤或木柴的取暖设备只有客厅中才有，七口之家只有一个狭小而肮脏的洗澡问。但它们却是为当时新兴的中产阶级建造的。几乎没有什么卫生保健，超过小学以上的教育是少数人的特权，报纸是一种奢侈品。在目前的大城市中，汽车虽然造成了严重的环境污染问题，但与之相比，马车毕竟更肮脏、气味更难闻、使更多的人丧生和受伤，而街道上的拥挤状况并不比汽车好。
至于农村中的生活，即绝大多数人的生活，则只能说是更穷苦、更肮脏、更无保障、更野蛮。
直到1900年或1914年，只有权少数有钱人才关心生活的质量。对于所有其他的人来说，那只是在美妙的传奇故事中才存在的一种“幻想”。那种传奇故事成百万地销售，被青年女仆及其“太大们”贪婪地读着。而现实却是每日麻木地为着一点点食物、一项枯燥乏味的工作、凑钱交付料理后事的保险费而挣扎着。
因此，我们目前能够来考虑生活的质量就是一个很大的成功。人们很合理而自然地期望那些负责提供了生活的数量的集团，对生活的质量也负起责任来。
人们要求大学承担起社会责任来，也是由于这个原因。因为大学也是二十世纪的一个成功事例。
六十年代的学生积极分子一再地说，“既然科学能够告诉我们怎样把人送上月球去，那它也一定能告诉我们怎样创造出一个良好的环境，使我们的城市免于毒品的危害，使婚姻幸福、孩子们乐于上学。如果它做不到这点，唯一的解释就是‘价值上的先后次序安排不当’或恶毒的阴谋。”
这些论点固然是幼稚的，但却并不是不合理性的。要求承担社会责任的呼吁期望过高，但它所期望的事情却是合理的。其根源并不是对当局的敌视，而是对管理人员和管理当局信赖过高。
对政府不再抱有幻想
此外，人们对政府日益不再抱有幻想，日益不相信政府能解决重大的社会问题3。
仅在一代以前，那些目前要求工商业(或大学)承担社会责任的人们期望政府如果不讲是能关心个人的每一个问题的话，也要能关心每一项社会问题。在所有的国家中，还存在着要求有愈来愈多的政府规划的压力——但对愈来愈多的政府支出和税收的抵制也愈来愈大。但是，即使在日本、瑞典、德国这样一些对政府还很尊重并有很高信念的国家中，即使最热烈拥护政府采取积极态度的人也不再真正期望政府能取得什么成果。即使最热烈地拥护一个强大政府的人也不再认为一个问题一旦转入政府手中就已解决了。其结果是，那些最关心这些问题的人，那些自由派和进步派人士，一代以前集合在“加强政府”的旗帜之下，现在则日益寻求其它的领导集团、其它的机构、尤其是工商业来解决那些本应由政府解决但却未能解决的问题。
提出由工商业来从事美国大城市中贫民区的重建工作的不是美国全国制造商联合会，而是罗伯特·肯尼迪。而最坚定和最受尊重的一个主张政府采取积极态度的人、美国著名的工会理论家、已故的哥伦比亚大学教授弗兰克·坦南鲍姆在其生命的最后阶段，在1968年春天，在哥伦比亚大学出版的《世界商业期刊》上宣告，多国公司是和平世界的“最后的最好希望”和唯一基础。
新的领导集团
总起来说，对管理人员提出承担社会责任的要求的原因在于管理当局继承了社会中的领导职位。
在本世纪中，在每一发达国家以及绝大多数发展中国家中，一些大机构的管理人员成了社会的领导者。以前的一些领导集团，无论是贵族集团或神父集团，或者已完全消失，或者变得无足轻重了。即使是科学家，这些在第二次世界大战以后的时期中充当神父的人，其威信也大为降低。涌现出来的唯一的新领导集团就是各种管理人员，工商业和大学、政府机构和医院的管理人员。他们控制着社会的资源和人力。因此，人们期望他们担当起领导的角色并承担起主要社会问题和主要社会课题的责任，则完全是合乎逻辑的。
由于这些转变一一管理人员成为社会的主要领导集团，对政府日益失去幻想， 注意的中心从生活的数量转变为生活的质量——要求管理人员、特别是工商业的管理人员，把对社会的关心作为企业本身行为的中心。这就是要求把生活的质量作为工商业的业务。传统的观点这样提出问题，“我们应该怎样来安排车子(或鞋子)的制造，以免损害我们的社会价值和信念，个人及其自由，以及良好助社会?”而对工商业提出的新要求是，制造社会价值和信念，为个人创造自由，制造出一个良好的社会。
这个要求需要管理人员有新的思想和新的行动。它不能用传统的态度来处理，不能用公共关系来处理。
公共关系所提的问题是，一个企业或一个工业部门是否“为人喜爱”或“为人理解”。因此，公共关系所担心的是，黑人权利拥护者谴责对黑人区的营利动机，他们大概正如对其它任何白人机构一样，不喜爱工商业。但真正成为问题的却是黑人权利运动的领导者在黑人区的就业、教育、住房等方面期望企业做出奇迹来，而且期望于一夜之间做出奇迹来。关于这方面的问题应该是，“企业能够解决这些巨大问题吗?怎样才能解决？企业应该解决这些问题吗?”而这些却不是公共关系所能解答的问题。
三个谨防的事例
现在的书刊上充满了有关“企业不负责任”、“贪婪”和“无能”的使人厌恶的事。无疑存在着不负责任的、贪婪的、无能的管理人员和企业。管理人员毕竟也是人类的一员。但有关社会责任的真正问题却不是不负责任、贪婪和无能。如果是这些的话，那很容易。只要制定出一些行为标准并要企业遵守这些标准就可以了。不幸的是，社会责任的基本问题却不是这样一些问题，而是良好的愿望、正直的行为和高度的责任心这样一些问题——过去都铜钱了。三个警世故事就可以说明这一点．
联合碳化物公司和西维吉尼亚州维也纳镇
西维吉尼亚州从来不是美国较繁荣的一个州，而在二十年代末期，由于长期作为该州的主要依靠的煤矿业开始趋于衰落，其经济更是急剧下降。由于人们对煤矿事故和矿工疾病的关心日益增加而更使煤矿业的衰落加速。因为西维吉尼亚州的许多煤矿是小型的，在经济上勉强能够维持，无力支付现代化的安全预警设备和提供恰当的保健设施。
到四十年代末期，该州的主要工业公司警觉到了该地区的经济在持续地下降。联合碳化物公司是美国一家主要的化学公司，其总部在纽约，但该公司原来的许多工厂都依赖于西维吉尼亚州的煤。而且，除了少数大煤矿以外，该公司仍是该州最大的雇主。因此，该公司的高层管理当局要求本公司的一些年青工程师和经济学家拟订一项为西维吉尼亚州创造就业机会的计划，特别是要把公司的新工厂设备安置在该州的主要失业地区。该州最困难的地区处于同俄亥俄州交界的最西端。但这个计划的拟订者却不能为该地区找到一个有吸引力的计划。而这个地区却又最需要就业机会。在西维吉尼亚州的维也纳小镇中以及周围地区，处于完全失业的状况，而又找不到新的工业。能在维也纳地区开设的唯一工厂是一种采用陈旧生产过程的铁合金工厂，而其成本很高，同联合碳化物公司的竞争者已在应用的更现代化的生产过程相比，处于不利的地位。
即使对于旧生产过程来说，维也纳镇也是一个不合乎经济的地方。生产过程需要大量的质量相当好的煤，而该地区唯一可以得到的煤是含硫量很高的，以致在使用以前必须花费很多的钱去处理和净化。而且，即使在花费了这样大量的资本投资以后，这种生产过程还是不可避免地产生大量噪音和污物，排放出大量的烟灰和有毒气体。
而且，铁路和公路交通设施都没有位于西维吉尼亚州内，而必须渡过河到俄亥俄州去。而把厂房设在那里就意味着常刮的西风会把工厂烟囱中排出的烟灰和硫气正好吹到河对岸的维也纳镇上。
可是，在维也纳镇建厂，将为该镇本身提供一千五百个就业职位，并为不远的一个新煤田提供五百个到一千个就业职位。而且该新煤田可采用露天开采法，因而可免除该地区陈旧煤矿中日益严重的事故和有害健康的状况。联合碳化物公司的高层管理当局得出结论说，社会责任要求该公司在那里建立新工厂，尽管在经济上说是处于边际状态。
该工厂配备有当时最先进的反污染装置。那时在大城市的电力厂也只能满足于回收烟囱中排出的一半烟灰，而维也纳工厂的装置却能回收百分之七十五——至于从高含硫的煤中排出来的二氧化硫气体，任何人也没有办法。
当1951年该厂开工时，联合碳化物公司成了英雄。政治家、社会名流、教育家都赞扬该公司承担起了社会责任。但在十年以后，从前的救世主很快就成了社会公敌。随着整个国家日益关心于污染问题，维也纳镇的居民开始愈来愈厉害地抱怨从河对岸飞到他们镇中和家里的烟灰和有毒气体。大约在1961年，一位新的镇长由于其“同污染作斗争”即“同联合碳化物公司作斗争”的政纲而当选了。该厂过了十年成为“全国的丑闻”。即使决不能讲对工商业抱有敌意的《商业周刊》也于1971年2月在一篇题为《一家制造污染的公司尝到了恶果》一文中对联合碳化物公司进行谴责。
当然，联合碳化物公司的管理当局无疑对这事处理不当。它早于六十年代初期就应该意识到自己碰到麻烦了，而不应该因循拖延，一再地做出并违背诺言——直到居民、州政府、报纸、环境保护者、联邦政府全都把最大的大炮火力对准了公司。该公司的确做得不太漂亮，多年来辩护说建设该厂没有什么错，直到政府当局被惹火了，宣布该厂由于没有达到环境保护标准而必须关闭。
但这并不是这则谨防的事例的基本教训。只要一旦决定了采用陈旧的生产过程建设一个在经济上处于边际状态的工厂来缓和最困难地区的失业情况，其它的后果或多或少会自动地发生。这个建厂决定本来就没有打算生产出重建厂房所需的收益。单从经济方面来考虑，该厂无疑本来就不应该建立。舆论迫使联合碳化物公司在该广大量投资以便解决最严重的污染问题——但除了修修补补以外，技术上是否存在着其它办法，是大成问题的。公众还迫使联合碳化物公司把工厂继续开办下去。但是，一旦重点转移到其它地方，西维吉尼亚州维也纳镇的绝大多数职位很可能又会消失，即使该工厂继续开办下去也没有用。
阿根廷的斯威夫特厂和德尔特克公司
位于布宜诺斯艾利斯港口区的斯威夫特厂多年来是阿根廷最大的肉类包装厂，同时也是布宜诺斯艾利斯的一个穷苦地区的主要雇主。该公司原来是美国芝加哥斯咸夫特公司的一家子公司，但在第二次世界大战以后不久就成为一家独立的公司，虽然仍有美国人拥有所有权。
但阿根廷的肉类包装业在第二次世界大战以后陷入了困境——这部分地是由于政府采取措施促使阿根廷牛的价格上涨，同时又减少了原料的供应。这使得阿根廷的牛肉在国际市场上日益丧失竞争力，而肉类包装业者又失去了其原料来源。斯威夫特厂日益变得无利可图了。其所有者最后于1968年把该厂出售给一家以加拿大为基地的多国公司——德尔特克公司。该公司在拉丁美洲各地都积极地从事业务活动，主要在金融服务业中。德尔特克公司很快就着手使斯威夫特广现代化，以便使之重新获得竞争能力。但阿根廷的肉类包装业却继续在走下坡路。
斯威夫特厂的两个主要竞争者都是外资拥有的，他们在六十年代后期决定关闭。他们按照阿根廷的法律付给工人解雇费并结束了业务。但德尔特克公司认为由于自己在拉丁美洲的其它许多利益，不能这样做。它必须在一个失业率极高的地区维持就业。德尔特克公司同该厂工会达成了一项协议，大量减少雇用人员而大大提高生产率。该公司在该厂中投入了大量资金并为此而通过其金融联系得到了外国银行的贷款。但阿根廷的肉类业仍无起色。
到1971年，斯威夫特厂已用光了德尔特克公司为它所能筹到的全部资金，但仍处于没有利润和没有竞争能力的境况。于是期威夫特厂同它的债权人(其中包括该厂职工)达成了一项自愿的协议，延期后偿还全部债款——而德尔特克公司则最后才得到偿还。接受这项协议的有债权人中的百分之八十六，远超过了法律的要求。人们都认为阿根廷法院一定会批准这项协议，那不过是例行公事。但令人惊异的是，阿根廷法院却推翻了这项协议，认为德尔特克公司是以不正当手段获得这项协议的，宣布斯威夫特厂按阿根廷破产法处理，命令它清理，并要求阿根廷政府指派一个清理人。这事实上就是没收了斯威夫特厂及其财产。法院不但拒绝承认德尔特克公司作为债权人的任何权利，而且决定把德尔特克公司在其它阿根廷公司中的所有财产作为斯威夫特厂对阿根廷债权人的担保品；
在这一事件中并没有公众压力——也没有法律上的压力。斯威夫特厂的工人虽然属于阿根廷战斗性最强的工会，却完全支持德尔特克公司。但法院的这一决定却受到了阿根廷人士的广泛支持，即使在那些毫无反工商业或甚至反美色彩的人士中也得到了支持。许多人说，“其它外资经营的肉类包装厂在不能再经济地经营时就关闭了工厂并解雇了工人。它们那样做是对的。而德尔特克公司却试图继续经营下去，使人抱有期望，而以后又冷酷地使人失望。”
民权和教友派的良心
四十年代后期，美国的一家大钢铁公司为其南方分公司任命了一位新的总经理。该分公司位于南方最强烈的“白人至上”地区。该分公司的高层管理职位传统上是由南方人担任的，而这位新被任命的总经理却是北方人，而且出身于一个古老的费城教友派家族并曾积极参与几项民权组织。
该公司的高层管理当局在任命他时同他讲，“我们知道我们在做些什么以及为什么要任命你。事实上是你的成就使我们提升你。但你又是一个北方人并从事于黑人平等就业的活动。这当然是美国的法律和工会合同要求于我们的。可是，正如我们全都知道的，我们的南方分公司从来没有给予黑人平等就业的机会。黑人无论怎样有技术，也无论担任什么工作，其工资从来没有超过‘助手’的水平。我们一直没有能够打破南方的这一惯例。但我们知道，我们不再能维护和保持这些做法。所以，我们期望你尽快地使我们的黑人职工享有民权，正如国家法律和我们的工会合同所要求的。努力去获得代表我们职工的工会领导人物的支持和协作。我们知道，你在几个民权组织中一直在同他们一起工作。”
这位新总经理花了约一年的时间来使他的新同事跟他友好相处，使自己为当地的社会所了解，并同工厂中的工会领导人物建立友好关系。然后，他看到机会来了。工厂即将进行大的扩建，要为一些新的高炉配备人员。这位新总经理严格地按照工会合同的雇用条款行事。其结果是，有一小批相当数量的具有高度专业技术和相当资历的黑人职工在新班子中获得了职位。但并未剥夺任何一个白人职工的年资权利，也并没有把任何一个白人职工置于黑人的领导之下。
当新的任命名单加工会合同所要求的公布以后的第二天上午，当地工会的一个代表团来拜访这位总经理。他们说，“您知道，有好几百起工人不满事件一直拖着未得解决。我们工人已难于再忍耐下去了。我们在三十六小时后将举行罢工。但我们是讲道理的。只要公司有一点善意的表示，我们就把罢工推迟。您所要做的只是收回您刚公布的任命名单，让我们同监工们一起拟出新高炉的班子。同时，我们现在把工会合同所要求的正式的罢工通知单交给您。”
这位总经理首先试图同工会的理事长和总顾问联系，但不知道为什么，找不到他们，而他们的秘书也不知道在什么地方可以找到他们，或什么时候他们能回来。这位总经理后来想到他的一位老朋友、教友派中的“贤人”之一，并且是种族关系问题上的一个“激进分子”，特别主张给黑人以平等就业的机会。但使这位总经理极为惊讶的是，这位“贤人”对他的困境毫不同情。这位贤人说，“你知道，我完全同意你所说的对黑人的就业加以歧视是不合法、不道德并有罪的。但你所做的，虽然是合法的，却同样是不道德的。你运用大公司的经济权力把你的道德观和价值观强加于你所管辖的团体。你的道德观和价值观是正确的，但你仍然是用一个企业的经济权力、雇主的权力、你那办公室的权力来摆布这个团体。这就是‘经济帝国主义’，无论其动机是如何善良，还是不可原谅的。”
这位总经理辞职并到北方另行就职。公司悄悄地取消了那份任命名单。工厂照常开着。用不着说，过了几年以后，公司受到激烈的攻击——而那位工会总顾问是叫得最响的——说它在种族问题上没有起领导作用。批评者们攻击说，该公司作为该地区最大的雇主，应该知道那些做法既是非法的，又是不道德的。它的社会责任不应该一直让那些做法一直沿用下来。
社会责任的要求显然并不象绝大多教书籍、文章和演说所讲的那么简单。但也不能像芝加哥的杰出的经济学家米尔顿·弗里德曼(Milton Friedman)所极力主张的那样对它置之不理。事实上很多人都接受了弗里德曼的下述论点，即企业是一个经济机构，应该专注于经济方面的任务。如果企业承担社会责任就有危及经济成绩及其社会的可能。肯定还有一个更大的危险，即如果企业承担社会责任则企业管理人员就可能在他们并无合法权力的领域中篡夺了权力。4
但同样清楚的是，社会责任也不能回避。达不仅是由于公众需要、社会需要，而且由于在现代社会中除了管理人员以外，没有其它的领导集团。如果我们的主要机构、特别是工商企业的管理人员不为共同的利益而承担起责任来，那就没有其他人能够或将会承担起这个责任了。政府在一个由各种组织组成的多元社会中已经不再能成为“统治者”或“共同利益的守护者”，虽然政治理论仍然认为它还可以做得到。这个社会中的领导集团即关键机构的管理人员，不论他们是否愿意——事实上也不论他们是否胜任——都必须认真考虑他们能够并应该承担些什么责任，在哪些领域并为了什么目标而承担责任。
如果说这些谨防的事例有什么教训的话，那并不是说企业承担社会责任是含糊不清而又危险的，而是说企业——而且不仅是大企业——应该就社会影响和社会责任这些领域深入思考其作用、树立目标并取得成果。必须对社会影响和社会成果进行管理。
