无论是在培训中、管理中还是沟通中，
提问都是一种非常有效的帮助他人达成目标的方式。
为什么要通过提问的方式来影响他人呢？
因为他比你更了解自己的能力和优势，也更能想到达成目标的办法。
相对接受建议来说，
人们更有动力去实施自己想出来的办法，
更有意愿去执行自己做出来的决策，
而提问可以帮助他们做出决定。
提问能够让他人感觉到
被尊重、被关注、被肯定，
因此能够增加沟通双方彼此之间的关系。
很多人都知道通过提问来解决问题可以达到事半功倍的效果，
但并不是每个人都善于提问也不是每个人都能提出适合当下的问题。
有效的问题和无效的问题所带来的最终结果，
可能完全是两个不同的方向，
一个给你希望和力量，
另一个让你放弃和绝望。
下面就来看看我们在提问中经常走入的一些误区，
看看这些误区会带来怎样的隐患？
也希望解决方案能够帮到你。
误区一：封闭式消极问题
例：
·你害怕这个项目会失败吗？
·你觉得他可能会离开你吗？
隐患
对方只能回答“是”或“否”，
限制了他的思路，
且容易让谈话氛围变得消极。
解决方案
由封闭式消极问题转向积极式开放问题
例：
·你认为做些什么事情，可以让这个项目完成得更好？
·如果要改善你和他之间的关系，你觉得你可以做些什么呢？
误区二：建议性问题
例：
·你可以向上司申请一些资源来解决这个问题吗？
·你不能找个时间约她出来谈一谈吗？
隐患
提出了自己的建议，
但自己的想法来源于自己的阅历，
也许适用于自己，
但不一定适用于对方的情况。
解决方案
扩大视野，引发思考
例：
·要解决这个问题，你可以想到多少种办法呢？哪些人可以给你提供支持呢？
·你和她多久见一次面？什么情况下你会约她呢？
·如果要改善你和他之间的关系，你觉得你可以做些什么呢？
误区三：带有主观理解的提问
例：
A：领导说如果下个月我还是在这方面出错的话，他就不让我在这个职位上工作了。
B：那你想换一份什么样的工作呢？
A：我什么时候说过我要换工作了？
隐患
让对方觉得你主观臆断或者理解失误，影响对方对你的信任度。
解决方案
提问时引用对方的话
例：
A：领导说如果下个月我还是在这方面出错的话，他就不让我在这个职位上工作了。
B：你觉得是什么原因，领导会那样说呢？
B：你刚才说到出错，我能了解一下，具体是哪方面的错误吗？
误区四：带有评价的提问
例：
·你不觉得这样做会很遗憾吗？
·难道你不想带领团队把这个公司做好吗？
隐患
当我们对对方的做法产生主观判断的时候，
就会不由自主的提出带有评价的问题，
而对方能感觉到这一点，
所以可能会换来对方的沉默或争辩。
解决方案
坦诚自己的想法，鼓励对方说出他的想法
例：
·如果是我的话，这样做了以后我会觉得很遗憾，但我相信你这样做一定有合情合理的理由，能跟我说说你的想法吗？
误区五：引导式提问
例：
·当你听到那句话的时候，是什么感觉呢？你觉得难过吗？
·作为部门的负责人，这件事情搞砸了，你觉得应该怎么办呢？是破罐子破摔吗？
隐患
诱导对方选择了你期望得到的答案，
但不一定是真实的答案，
不一定对你的谈话有帮助。
解决方案
不给引导给选择
例：
·当你听到那句话的时候，是什么感觉呢？难过？伤心？快乐？平静？尴尬还是其他？
·作为部门的负责人，你觉得有哪些办法可以改善这件事情？最好的办法是什么？
无论是谁，当遇到有效提问的时候，
往往能激发出新的思路，新的行为，从而发生改变。
改变，将从希望发生变化的那个人开始，一起从提问的改变开始吧。
