冰山模型和素质

为什么要引用胜任素质这个概念呢？它和招聘选人工作有什么样的联系？

行为原因的分层模型

如图，这是冰山素质模型，在北冰洋、南极洲上，都有很多冰山，人们看到的只是冰山的一角，水面下还有巨大的体积来支撑着它。这个模型被应用到人力资源行为原因的分层模型，也就是说，我们可以看到一位培训讲师的语言表达能力和培训技巧是什么样的，但是对她个人价值观的追求是很难测试的，这些是冰山水面下部分要研究的问题。

(一)人格特质

就是某人生来就是做这种事的。据美国社会心理学家的一项研究表明，一个人成功的40%～50%是由天生的因素决定的，另外40%和50%是和什么人在一起来决定的，还有0～10%是家庭环境影响。

(二)需求和动机

就是要做这件事情，有这样的需求，支配着这个人产生这样的行为。

（三）自我定位

比如一位人力资源总监，未来有一天可能想要做职业的培训师，或者职业的咨询顾问，这是自我定位。

（四）价值观

是指会追求一种什么样的生活，如非常奢华的生活，为了达到这样的目标，要如何去多挣钱。这种价值观支配着这个人，就决定这个人必然会这么去做，这是内部的驱动力。

一个人所具备的外在的和内在的潜质支配着行为，行为最终导致结果。就是说，在招聘选人、看人的时候，不能够仅仅看他是否具备知识和技能，更要看中冰山水面下的潜质部分，这是不易于改变的，而知识和技能可以通过学习提高。

一个人的能力越大，他的破坏力会越大。第二次世界大战第二号纳粹头子戈林具有非凡的能力，但是他把能力用到了制造罪恶上，杀害700万犹太人的命令就是他下的。他为什么要这么做呢？就是由他的价值观决定的。所以，光看一个人的能力是不可以的，能力、技能是可以学习提高的，但是价值观等潜质是不容易改变的。

胜任素质要素与绩效的因果关系，就是动机、特质，态度、自我概念产生了行为，行为最终导致了结果和工作绩效。为什么要分析一个人的动机、特质、态度和自我概念，因为招聘一个人是要实现职位高绩效的目标，什么样的特质、潜质导致什么样的行为，最终才能在可控范围内达成工作的高绩效目标。

什么是职位胜任素质模型，人力资源总监应该具备什么样的关键能力？

【案例1】

某一刚刚重组后的信托企业，提出了打造中国第一品牌信托投资公司的口号。为实现这一战略目标，确定了首先从组建优秀团队开始的战略，具体做法之一是委托猎头公司招聘人力资源总监。因为人力资源总监是完成该战略目标的一个关键职位，公司刚刚成立，想组建优秀的团队，首先要招聘人力资源总监。那么应该招聘什么样的人力资源总监？

几年来，信托企业一直是国家清理整顿的对象，传统意义上的信托企业大部分从事的并不是真正的信托业务，可以说这在中国是新型行业，很多信托企业正走在组建和发展中，较成熟的信托企业很少，信托方面的人才严重匮乏。

那么，招聘和培养人才对这个新成立的企业，是一个巨大的挑战。同时，该公司又是在几个企业重组合并的基础上建立起来的，员工来自不同的企业，这就增加了人力资源管理工作的复杂程度。面对公司这样的现状，人力资源总监应该具备什么样的关键能力和素质？

什么样的人力资源总监能够解决公司目前的问题？先分析这个职位的招聘目的是什么？以招聘目的来确定招聘条件。

Æ招聘能力要非常强

因为这个企业是重组的，又是新兴的行业，可以到别的公司去挖人。在中国还没有真正意义上的信托行业，很难“挖”人。但是，信托行业是非银行性质的金融行业，这个人力资源总监最好是在金融行业工作，有很好的金融人脉关系。

Æ很强地驾驭复杂的人的能力

兼并重组人事关系非常复杂，人力资源总监不仅要具备绩效考核薪酬等技术性的能力，还要具有很强的软力量，就是人际技能，人际的理解力和人际的沟通协调能力，这种“软力量”对于人力资源总监这个职位是关键的能力。

一位新的总经理应该具备什么样的关键能力？

【案例2】

某家资产管理公司招聘总经理，这位新总经理将主要从事收购兼并工作。那么，这位新总经理应该具备什么样的关键能力？他需要具备很强的冲突管理能力，这是关键能力。具体行为描述就是能以外交策略和圆熟的手段应付麻烦的人和紧张的局面，能发现潜在的冲突，把分歧拿到桌面上，并能够把分歧逐步地减少，能鼓励辩论和公开地讨论，能制订双赢的解决方案等。

一个资产管理公司的总经理要具备冲突管理能力，因为主要从事的是收购兼并工作，人事关系非常复杂，然后，再把冲突管理能力落实到行为描述上，这样分析以后，就非常有利于招聘到想要的人。