比较一

    日式组织                                        美式组织

    终身雇用制                                     短期雇用制

    缓慢的评估和升职过程                   快速的评估和升职过程

    非专门化的职业发展模式               专门化的职业发展模式

    含蓄的控制机制                             明明白白的控制机制

    集体决策                                       个人决策

    集体负责制                                   个人负责制

    关注整体                                       关注局部

比较二

    为了证实这种可能性，我准备采访在各行各业工作的经理。每一名经理都会看到一张表，上面列着日本组织的七个特征，但没人告诉他们这些特征与日本人的任何东西有关系。所有经理被要求列出任何具备这些特征的美国公司的名字。最初，我想找出一两个在有些人看来符合这种组织形式的公司，以便更深入地进行研究。令人惊讶的是，这些人反复地提到相同的公司：IBM、宝洁、惠普、伊斯曼柯达（EastmanKodak）和美军。这些组织都被公认为世界上管理最好的组织之一，在我们的被采访者看来，它们具备与日本公司相同的特征。

    在这期间，我邀请某个致力于高管研究的管理咨询公司的合伙人到我的课上作为嘉宾发表演讲，而通过对高管的研究，他作为某个大公司的代表试图发现和聘用符合高管职位需要的人才。在我的课上，他介绍了在发现符合要求的高管的过程中采用的流程，而这些高管常常来自少数“饲养员”公司。这些“饲养员”公司善于从年轻人中挑选出难得一见的人才，把他们培养成富有经验和大有作为的总经理，在这方面，这些公司在业界可谓大名鼎鼎。在一般情况下，如果猎头公司能够劝某个“饲养员”公司的经理离职，他就会在寻找符合要求的高管的公司找到合适的工作。换句话说，一个开始步入职业生涯的年轻人在到这些公司中的某一个公司找工作时会表现得非常好，而这些公司出于某种原因努力培养人才，而且它们在这方面是出了名的。我的学生们迫不及待地要进入问答阶段，而且第一个问题是：“请告诉我们这些‘饲养员’公司的名字。”这位嘉宾列出：IBM、惠普、柯达、宝洁以及其他三四个公司。

    我决不会忘记这一刻。所谓的日本式组织形式显然是一种具有普遍性的组织形式，不只日本有。各种类型之间的差别不只是表面现象。在微妙管理技巧的培养上体现出实质性的差别。我们面临的难题是了解这样的公司如何完成这种任务，掌握它们在美国取得成功的原因和知道与日本模式异同的方面。

    虽然这些组织在美国的发展是符合自然规律的，但它们所具有的许多特征与日本的公司非常相似，我称之为Z型组织。之所以选择这个符号，是因为我有意地参考了早先区别道格拉斯·麦格雷戈（DouglasMcGregor）的“X理论”和“Y理论”管理学说的方法，而且我的论点与他有关。3

    道格拉斯·麦格雷戈作为一位德高望重的教授在麻省理工学院（MIT）阿尔弗雷德P.斯隆（AlfredP.Sloan）工业管理学院工作了许多年。他认为在了解了某位经理对人性的基本假设后，我们就可以掌握他的许多重要方面。麦格雷戈认为这些假设主要分两种：他把它们称做“X理论”和“Y理论”假设。X理论型经理假设人们基本上是懒惰的、不负责任的，并且经常需要受到监视；Y理论型经理假设人们基本上是努力工作的、负责任的，并且只需要支持和鼓励。

    在我的框架中，西方的组织主要被视为A型和Z型（J型是专供在日本见到的组织形式使用的术语）。就像大多数经理不完全符合“X理论”和“Y理论”假设的描述一样，组织很少是纯粹的A型或Z型。然而，对A型和Z型的理解可能有助于突出组织的基本趋势。在我领悟到各种类型之间的这种差别后，我就要弄明白什么因素导致现在的Z型组织在成功的过程中表现出独一无二的特征。