在富士康九连跳时，“二十一世纪经济报道”要访谈我，我答应了，访谈当天又发生了十连跳，如今又看到十一连跳，而富士康的应对策略却是要员工签切结书，以后自杀、自残公司不再额外赔偿。我的观点是，其实这事件标识着企业转变管理模式的紧迫性。从更宏观的层面上说，中国是时候摆脱所谓“世界工厂”的“荣耀”了。
我曾经花了八、九年的时间在高科技企业里面做调研，包括美商、台商。访谈过程中，富士康的文化让我印象很深刻。形象地讲，它是一种男性文化、刚性文化，比较没有那种体贴细腻温柔的感觉。或者说是一种军队文化。
两个印象特别深刻，一是我们想为汶川灾区去谈公益服务支持的可能，接待我们的高管第一个想问的是：“我们能得到什么好处？”
另一是好几位高管都反应，富士康中薪水高、福利好，重赏绝不吝惜，但一作错事，就被“严斥”。
你可以想象军队里面，规定很多，而且都非常严谨。但在这种军队文化里面，可能你稍微有一点做不好就要受到很严厉的惩处和责备。富士康管理层非常功利、实际，对眼前的工作效率非常重视。这就不足为奇它们会有数百人的队伍在作“科学管理”，每天在抓那一个动作可以作的更快一点，那一个流程可以改一下，省个几秒钟。这让我想起美国上世纪二、三十年代“科学管理运动”时，领军人物干特会实验两手同时用刮胡刀刮胡子，会不会更有“效率”一点。
这样的管理文化强调规章流程，强调竞争、强调效率，唯独少了一点人性关怀与关系和谐。但我要说的是，富士康的文化代表了一个时代，是一个工厂文化主导的时代，我们学界也充斥着“理性经济人”的管理理论，在管理教育中教着这一套，社会上更高喊着“狼性文化”，多少公司也以军事化管理自豪，对富士康，它们是“心向往之，唯不能致”。
富士康是一个代表，它在那个时代也非常成功。
但情况已经发生变化了。富士康员工当中80、90后已经占到了85%。那么我们就要想这样一个问题：这种军队文化可能还适合工厂管理，但已经不适合80、90后了。
我教过70后学生，现在多半教80后的学生。可以明显感觉到，80后的学生比较有创意、有想法，当然也就比较有个性。我认识的志愿者中，80后几乎占了九成，他们更有公民精神，少了一些功利，会作一些“怪事”，较不好管，他们乐于结成社团、乐于自我管理，自主能力强了。但我喜欢这样的“员工”，因为他们更自主，更有创意。那么作为企业来讲，就应该培养这样的员工自主管理与创新的能力。
面对这一群体时，过去很合适的军队文化的管理模式，现在可能就要遇到麻烦了。富士康遇到的问题恰好说明了这一点。
当梦想所剩无几
一个人能够做到不自杀，物质上的东西是远远不够的，最主要的是来自于情感上的支撑。一个情感支持网丰富、嵌入在社区生活的人是不容易自杀的。从这个角度讲，在人员管理上，我们很害怕的是原子化的个人。而富士康却恰恰面临这样的问题。
这与富士康的加班制度关系非常大。我之前讲军队文化，但军队文化是很强调兄弟感情的，而加班制度却恰恰把这个东西破坏掉了。富士康的薪水结构是鼓励加班的。这造成了员工除了加班之外没有社区生活，彼此之间没有情感上的交流。
这同样不是富士康单独的现象。
我在访谈中发现，进城打工的员工是很希望加班的。很简单，他们就是希望趁着年轻能多赚点钱。这种倾向的问题是，人力资源是不具有可持续性的，员工实际上是在透支自己的未来。英国当年工业革命后也产生了暴力、犯罪等等一大堆问题，最后是政府通过出台星期天法案来解决问题，给员工一周一天休息。这是表明，国家希望通过这样一个法案来保证人力资源的可持续性。
前面讲的文化改造不是一朝一夕的，但我觉得富士康现在要做的就是降低加班时间，增加员工更多的业余时间。鼓励原子化的个人形成一个彼此联系的社区。
这个问题还要从新一代农民工身上的特征去找。新一代的农民工已经是现在工厂工人的主力。
老一代农民工在农村有自己的农田，最终还是想再回到农村。所以，他们其实并不太在乎城市的生活，他们最大的愿望其实是回家能盖上房子，孩子可以去上学。
但新一代农民工就不一样了，他们或者是在都市长大，或者即便是在乡村长大的，也已经不再是主要的农活劳动力。他们怀抱着梦想来到城市，却发现和几十万人挤在一个大工厂里，每月拿着不多的薪水，而都市生活需要高昂成本。面对薪水和需求间的巨大差距，他们当初的那些梦想也就所剩无几。他们不知道这种工作要做多久，看不到尽头。
但其实这已经超越了富士康本身的事情了，而是我们这个社会的问题。新一代农民工充满对城市生活参与的渴望，但他们又如何能够得到满足？
这些问题在累积，如果这些问题不解决的话，可能就不只再是自杀的问题，而会有层出不穷的反社会行为出现。
是改变的时候了
通常情况下是这样，但这一连串的事件会倒逼企业去做一些改变。
从外部来讲，政府只能检查一个企业有无违法，确实没有办法向某个企业的文化做什么事情，那政府就越位了。而且如果企业所作的都合法的话，我们没能也确实不能干预。所以更多的是靠企业自己自觉。
不过，政府能做的是引导。通过改变政策，减少对这种创造外汇代工产业的鼓励，从而引导企业改变自己的管理模式。
我们可以回头去看二十几年前的情况。
在上世纪80代前期，台湾的纺织品是中价位的，最低价还是日本生产的。日本的劳力成本高的多，所依靠的就是新的生产模式和管理模式，越来越自动化的工厂，而控制生产线的更多是在电脑前的技术工，而不是流水线上的非技术工。
台湾当时也引进了这种设备与管理模式，但开始的时候却不用，依旧靠劳力密集型生产方式。道理很简单，无技术劳动力成本还很低。后来随着资本成本、高技术劳力成本的降低，无技术劳力成本变高，台湾逐渐开始转变生产方式。而到90年的时候，生产方式就被“倒逼”，变过去了。
当技术性劳力和资本的成本都很高而无技术劳力的成本低的时候，商人必然会选择军队文化来管理。但技术性劳力和资本已足够便宜，就会倒逼企业转变管理模式，产业也必须升级。
我想，这条道路我们肯定也要走，只是现在有没有做好准备。看看我们的管理学教育还在教什么？我们是不是还在喊“军队管理”与“狼性文化”？
富士康的案例出现得恰逢其时。它说明了这种变化。如果你不改变管理模式的话，可能上一个时代你是弄潮儿，而下一个时代就是失败者。
