最好的求职者可以挑挑拣拣；下面是如何确保他们会选择你的方法。
你的公司能否成功完全取决于你吸引并聘用了不起的员工的能力。这就是为什么说在现在还在沿用二十世纪中期使用的搜索求职者的方法是非常荒谬的了。
求职者搜选服务供应商HireMojo公司的CEO John Younger认为，找到最好的人，并且让他们愿意加入你的团队应该是一项类似于销售或者市场营销的工作。
他曾经帮助寻找了超过25000个职位的员工，根据自己的经验，Younger建议考虑采用以下这些方法为你的公司找出并且聘用最好的人：
1. 定义确切的标准。
在寻找求职者之前，问问你自己这些至关重要的问题：
a. 什么时间要满足什么样的特定需求？你不是在填充空缺；你是在推动你的业务向前发展。
b. 如何定量地衡量成功？如果你没有合理的方法，你就不会知道你是否找到了最好的执行者。
c. 合适的人为什么想要这份工作？最好的求职者可以挑挑拣拣，那么你最好想清楚他们为什么要选择你。
d. 你的绩效突出的人员有些什么共同的特点？定义你的绩效突出的员工共有的硬技能、软技能和个性。
2. 制订一个有吸引力的招聘计划。
你的招聘计划包括职位描述和最初的面试问题。它应该包括以下内容：
a. 一个职位名称。例如：“Java工程师。”
b. 一个有创造性的名称。例如：“热爱开发游戏的Java工程师。”这个创造性的名称能够帮助你聚焦在你想要寻找的人的身上，而不是仅仅描述了需要的技能。
c. 针对理想人选的个人描述。这一点很重要。与其写一份无聊的职位描述，还不如假装你是在给你想要雇佣的理想的人选写一封信。使用个性化的信息作为你的工作描述。
错误的做法：
拥有10年Java软件开发经验的工程师。必须拥有两种创新型思维，拥有在团队中工作的能力，同时应具备领导技能，最好拥有开发医疗设备经验。
正确的做法：
这份工作是要开发能够帮助医生治疗病人、挽救生命的软件。你会成为一个创意十足的团队中的一员，设计并开发的软件将运行在这个星球上最先进的医疗设备上。你在Java编程上的技能将让这些设备变得更容易使用，因此也就能够帮助更多的人。你将极大地改变很多人的人生。
d. 一个关键字段。因为你想要理想的求职者看到你的职位描述，在你的职位描述下面增加一些关键字段，这样能够增加它被搜索到的概率。
e. 一个简短的问题列表，这些问题都是关于人才所需要的核心能力的。这里重要的是这些问题要关注人才的自我展示，而不是拥有多少年的经验。要避免使用标准的假设性面试问题；它们一点用都没有。精心设计的问题能够帮助你吸引合适的人，因为它们显示出对“成功是什么样的”这个问题的深刻理解，以及为什么这份工作能够吸引他们的原因。
错误的做法：
• 为什么井盖是圆的？
• 你最大的优点是什么？
• 你如何定义“领导力”？
正确的做法：
• 请向我介绍一下你最近参与的Java开发项目。
• 你所在的团队是如何处理编程方式的差异的？
• 你为什么选择Java而不是其他的编程语言？
一旦你制订了你的招聘计划，让你现有的绩效突出的员工看看你的职位描述，并且回答一下面试问题。这样做会告诉你这些问题是否无法鉴别出绩效突出的人，反而会将他们过滤掉。
3. 广撒网，精捕鱼。
刚开始的时候采取最简单、也是花费最少的方法（发布招聘信息，使用社交网络、简历/资料搜索，然后生成一个目标列表）。根据求职者的数量和质量，按照金字塔结构，在顶端使用最昂贵、劳动最密集的方法（专门的招聘人员和机构）。
4. 像对待客户一样对待求职者。
这一点非常重要。像对待乞丐一样对待求职者的做法不仅仅会疏远他们，还会给你的公司带来坏名声。（记住：每一个求职者都有朋友和同事！）
相反，要像对待客户一样对待求职者。确保来求职的每个人都得到了公平的对待，无论是否录用，在决定之后都要通知他或者她。
应该这么想这个问题：每一个电话和面对面的面试的目标都是确保对方有兴趣、有热情获得你提供的这份工作，即使对方并不合适。
5. 限定面试官的数量。
让求职者面对一大堆面试官的做法既浪费了求职者的时间，也降低了你的团队的效率。
一些面试官生性害羞，他们会对每个求职者都说“不”，仅仅是因为他们害怕自己在招聘的时候犯错误。或者即便是面对不合适的人，也会说“好的”，只是因为他们不想当“坏人”。
在你的公司里挑选会面试的人，考虑让这些人组成面试团队，在他们的专业职能之外承担招聘的职责。
6. 当你发现了合适的人之后，迅速行动。
一些人倾向于等到手上有了几个求职者候选之后再做出决定，即使他们已经有了一个非常合适的人的时候也是如此。如果你已经有了一个非常合适的人，赶快行动起来……抢在别人雇佣他们之前赶紧动手吧。
