上一题下一题
跳转到
 
 
  世界如此多姿,发展如此迅速,窥一斑未必还能知全豹。但正如万花筒一样,每一个管窥都色彩斑斓。  
 
 
  知识通道 | 学习首页 | 教师首页 | PK首页 | 知识创造首页 | 企业首页 | 登录
 
本文对应知识领域
以岗位任职条件为本的人力资源培训体系的建设
作者:MBA智库 申领版权
2015年09月07日 共有 739 次访问 【添加到收藏夹】 【我要附加题目
受欢迎度:

    一、明确不同层级的功能定位与职责要求
    公司战略决定企业培训发展方向,培训永远依附于企业战略目标而不可能超越企业战略目标而单独存在。此外,单个培训体系的适用范围应该企业里某一类工作性质相同的职种人群,如营销人员培训体系、技术服务人员培训体系、财务人员培训体系等。因此培训体系开发的第一步是了解企业的使命战略目标,分析并明确本职种的功能定位和职责要求,即搞清楚为实现企业战略目标,需要这个职种做些什么工作和提供什么成果,要培养出具备何种能力人才。在这一步骤中,培训部门需要与该职种业务部门一起,对企业高管、战略管理部门等进行访谈,同时分析企业长、中、短期发展规划自上而下地明确企业战略目标下对该职种的核心能力要求。在此过程中,培训主管部门和业务部门要共同着手解决两个问题:企业的战略目标要求我们职种做什么,为了实现战略目标我们职种需要什么样的人才。
    二、以岗位任职条件和能力模型为基础
    企业的职位体系岗位能力模型是人力资源管理的基础型平台。职位体系通过对企业内各种人群的工作属性、素质种类、工作流关系、报酬取得方式的划分,明确企业的职类、职种和职位,为人员的分层分类提供依据。培训体系建设的前提是能清晰界定员工属于何种职类(管理类、研发类、技术类)、何种职种(市场开发、专业技术服务、服务等)、何种职位。
    岗位能力模型则提供了企业战略目标下对某一职种的综合要求,包括不同的知识技能水平、职业素养和经验成果,因此根据岗位能力模型基本上可以推导出培训课程。但这一过程常出现的问题是,一个人从新员工到资深员工会有多个级别,如何在培训体系中体现出级别之间的差异。岗位能力模型与一般模型的重要区别是岗位能力模型必须明确各级员工的行为标准,即不仅规定了做什么、怎么做,还规定了每一级别要做到什么程度。此外,在根据岗位能力模型设计培训体系时,也不能脱离员工的能力现状,做好该职种人员的学历结构、专业匹配结构、工作经验结构的分析,以便使培训体系更具可行性。
    三、将培训与员工职业发展晋升相结合
    培训体系建设的基本原则是培训与职业发展相结合,员工在哪个级别,就接受哪个层面的培训,或者接受了哪个层面的培训,就至少应该有往那个级别发展的倾向和可能,两方之间不能错位hr369.com和脱节。在岗位任职资格中,会明确某一职种内的各种职级,假设商务职种中有如下几个级别:新员工、商务执行人员、商务经理助理、商务经理、高级商务经理,那么培训体系也应遵循相应的分层分类原则,划分级别并相互对应,同时每一级别的培训要有内容、程度、形式的差异。
    培训内容上,职级越低的员工,培训内容量和信息量越大;越到高级,内容越应该聚焦到少部分核心内容。
    培训程度上,职级越低的员工,着重在基本知识面的培养,对其考核的要求也是了解即可;越到高级,越侧重知识背后的规律掌握,对其考核要求应该是融会贯通。
    培训形式上,职级越低的员工,偏重课堂讲授式的培养与师带徒的方式,强调的是系统性与及时性,同时以内部培养为主;越到高级,越侧重发散性和开放性的案例式培养,同时尽量多可制度能的外派学习。
    四、建立完善的培训管理与保障机制
    管理课程比较好的做法是为每一项课程建立课程卡,课程卡对课程的全部属性做出了规定,包括:课程编码、课程系列、课程名称、课程性质、时间安排、课时、培训形式、考核形式、责任部门等,课程卡积累多了可以编制成课程手册。从员工角度来看,能清晰地了解到企业给自己提供了哪些培训资源,其中又有哪些是自己当前阶段需要完成的;从培训部门角度来看,可以全面地掌握该培训体系中的课程信息,对培训体系中的知识组成做到心中有数。
    对培训对象的管理中,一种比较有效的做法是把培训与任职资格晋升相结合,培训部门可在任职资格定级评价管理制度中做出规定,如修满规定学时方能取得申报任职资格高一职级的资格;培训出勤率超过一定百分比方能取得申报任职资格高一职级的资格;规定时限未修满相应职级的培训课时,做任职资格降一级处理。同时,为保证专业培训师资,也可要求某一职级以上人员,当年培训输出课时未满规定课时,做任职资格降一级处理。
    除做到以上几点外,还需要对已经建立的培训体系持续地进行动态维护。培训体系的实质是一个企业在不同发展阶段下的人才培养机制,当企业的总体目标发展水平、外部环境发生变化时,都会带来对员工能力要求的变化;没有一成不变的战略目标,同样没有一成不变的培训体系。因此要实时动态对培训体系进行修正,根据企业成熟度与该职种成熟度设定修订周期。发展相对稳定、业务流程相对固化、职种水平相对成熟的企业可以把培训体系修订周期设定为5—10年,反之,企业处于高速发展、组织结构和业务流程不断变化,其新职种、新角色、新功能不断涌现的情况下,可以缩小培训体系修订周期,以保证培训体系能即时满足企业人才培养和发展的需要

    

 

相关新闻

为什么大部分培训最终都沦为自娱自乐?(下)
培训需求与培训工作
异地业务员培训方案
上海科技活动周《科学画报》活动
动脑筋
友谊的小船真的说翻就翻吗
结香的哀愁
从绿豆到绿豆芽,营养增加了多少
防空反导技术,美俄角逐激烈
由“毒地”事件反思发展方式

您可能对这些感兴趣  

在字里行间反映金字塔
在PPT上反映金字塔
在页面上反映金字塔
结构性分析问题
界定问题
引 言
完成归纳跃进
找出各结论之间的共性
直接概括行动的结果
区分行动步骤的层次

题目筛选器
日期:
类型:
状态:
得分: <=
分类:
作者:
职业:
关键字:
搜索

 
 
 
  焦点事件
 
  知识体系
 
  职业列表
 
 
  最热文章
 
 
  最多引用文章
 
 
  最新文章
 
 
 
 
网站介绍 | 广告服务 | 招聘信息 | 保护隐私权 | 免责条款 | 法律顾问 | 意见反馈
版权所有 不得转载
沪ICP备 10203777 号 联系电话:021-54428255
  帮助提示    
《我的太学》是一种全新的应用,您在操作中遇到疑问或者问题,请拨打电话13564659895,15921448526。
《我的太学》