接上篇

怎样选择主导讲师？

没有良好的专业功底和研究建树，讲师基本与演员无异。

作为“总承包商”，培训主管既要主导课程体系的构建和规划，也要把控外部讲师的选聘。

首先，绝不能错位，把务虚见长的讲师安排给实战性强的课程与操作层面的受众，也不可把技术性讲师配备给需要面对综合性复杂问题的高端决策者。培训主管要基于目标、受众特征和公司面临的情境，与外部讲师进行充分沟通，争取 达成一定默契与共识，坚决要求外部讲师在授课内容和方法上进行一定的增删和调整。

其次，培训主管也要清醒地认识到，指望外部讲师完全定制化是南柯一梦。很多情况下，所谓量身定制不过是把贵公司的Logo放进其幻灯片里，或者蜻蜓点水、轻描淡写地提一提行业要素而已。丝毫不考虑受众特点、企业内训要求的讲师或迂腐无能，或缺乏足够职业道德和服务意识；但动辄就根据某次课程的学员反馈，随意更改教学内容与方法的讲师，也是一 个没有专业底线或者不够自信的讲师。越是资质优良、在外广受欢迎的讲师，越不愿意在培训方面为企业量身定制，除非合作关系是长期的，特别是在培训之外还有咨询合同的。

第三，讲师的专业素养和教学能力是决定授课效果的两大关键要素。没有良好的专业功底和研究建树，讲师基本与演员无异。标准课程往往不需要太多的临场发挥和引申应答，课评好确实说明讲师表演得到位，有时候也要当好导演，鼓动学员参与互动；启发性课程或者面对高端受众，则需要选择良好专业素养和独到个人见地的讲师。最优者往往是那些既有创建性研究成果，又有超强沟通能力的人。遗憾的是，善于研究的人不一定善于做培训，甚至通常不善于做培训。

此外，所谓的“大师”，通常有些原创研究和观点（至少出道早期如此），然而一旦成名，由于从众心理，或者皇帝的新衣效应，即使课程并不如预期精彩，受众也通常不会对课程给予过低的评价，否则会显得自己不懂行市。反之，若让名人匿名授课，恐怕课评分会大幅降低。

与目标相适的授课情境设计

受训者多看重课上一时在某些点上的感受。因此，无论何种授课方式，增进学员现场的体验与感受至少是有益无害的。

不管是否原创，培训的关键是要把课程内容成功地传递给受众。因此，讲师的现场表演比原创研究更重要。通常大部分的培训受众是以看演出的心态来参加培训的，讲师得分比课程得分高并不新鲜，课程得分高于讲师得分则比较少见，真可谓“如果一个人能说会道，即使他说的是错的，人们也愿意听”。

因此，即使大部分 人对某门培训课程表示满意，未必表示该课程 真正有效果，达到了初衷和预期目的，只是不反感而已。更何况，作为“演员”，讲师可通过多种技巧操纵受众的感受。

比较而言，培训公司的课程通常鲜活实用，鼓励学员参与，容易上手；学院派讲师则习惯于提供完整的框架体系，不屑于实操细节的探究。时下风靡的行动学习，对培训提出了更高的要求：需要把概念学习、框架应用和实际问题解决融为一体。实际结果可能是，实战派清晰具体，容易记忆，大家反而觉得有体系；学院派的大多内容繁杂，即使有体系，大家也看不清、记不住。然而，总体而言，受训者多看重课上一时在某些点上的感受。因此，无论何种授课方式，增进学员现场的体验与感受至少是有益无害的。

作为一门情境艺术，培训的效果会受到场合和实施方式的直接影响。在一个离自己实际工作较远的地方受 训，会减少实际工作对学习的干扰和羁绊，也容易使大家置身于公司情境之外，相对客观地审视和评价课程的内容。

一把手是否参与培训、上级和下属是否在同一个课堂上同时出现、是演讲报告还是讨论互动、如何处理分析框架的宣介与实际案例的讨论解读等等，也都会影响课程的效果。此外，一些具体的细节安排，如座位的摆放、小组的构成、是否允许学员在培训过程中进进出出、接听电话、查看电脑，也要适当考虑和掌控。最后，培训课程的组织工作与后勤服务质量也会影响大家对培训效果的感受。

总之，应将相应的授课方式与课程目标及内容尽量匹配。比如，如果希望鼓励自我反省发现组织面临的问题，那么将上司和下属放在一起讨论则比较尴尬拘束，很难有实质性的突破。