互联网化，还是非互联网化，这已不是一个问题。信息技术不仅改变了人们的生活方式，也塑造了完全不同于以往的商业生态。在风诡云谲的商业江湖，面对互联网的裹挟，传统企业无论主动还是被动，转型都已成为其不可避免的选择。
如何拥有和培养具备互联网思维的互联网人才，是传统企业转型成败的关键点，也是“痛点”。
本期专题呈现的案例和观点，或许能为那些在转型路上不知所措的企业提供一些启示。
【搜狐经验分享：互联网是一种思维方式】
互联网不属于“某一个”行业，而属于“每一个”行业，不管这些行业是否愿意接受它，是否准备好拥抱它，互联网只是一种技术平台和工具而已。
平台思维：整合优化学习资源
所谓“平台思维”，是指开放、共享、共赢的思维。平台模式的精髓，在于打造一个多主体共赢互利的生态圈，以善用现有资源和优势。
互联网企业的员工大多是高学历、高素质、高个性和高智商的“四高人才”。人员发展速度之快，学习力之强，让企业培训，尤其是全员普及和提升类培训任务相当艰巨，所以，形成了内训力不从心的局面。
这种压力迫使我们必须拓展培训的思路——注入“平台思维”，共享学习资源。培训不止于在传统的课堂上严肃地传授专业知识，也不只是组织者和参与者的事情。只要是与培训相关的人，都可以成为培训资源。这就要搭建一个培训的共享平台，打造培训的“升级版”。
搜狐利用其媒体属性，投入很小的成本搭建了全方位的培训多赢平台，打造了属于自己的培训品牌——“搜狐职场一言堂”“商界非常道”“搜狐网络媒体大讲堂”，整合资源（如将讲师授课视频编辑成各个专题，供大家选学等），全方位互动，满足不同层次的培训需求，实现发展目标。
众包思维：创新“高参与感”的学习模式
众包，是以“蜂群思维”（指一种集体思维，由许多独立的单元高度连接而成的一个活系统）和层级架构为核心的互联网协作模式。对于参与企业培训的学员而言，众包模式不仅可以降低成本，同时可以汇聚公司内部集体智慧，完成很多看起来用传统思维难以完成的项目。搜狐内部“众包学习”的实践产生了巨大的“群蜂效应”。
“创新思享汇”设立的初衷是源于张朝阳“打通各部门血脉”的理念，旨在整合公司信息、资源以及人才，打造各部门交流的学习平台，发掘人才，聚会思想。但是随着平台关注度的日益升温，逐渐演变成了“一人有难，大家来想招儿”的智慧共享平台。
通过“创新思享汇”微信平台、“创新思享汇微学习”APP 、产品交流QQ群，汇总学员们的需求，并对需求进行分类，在“OA学习门户”和微信平台悬赏发布“热点需求”。对“揭榜文”分享者的分享内容进行初步把关确认后，再进入“创新思享汇”的分享者准备流程，我们协助分享者做课件开发，与需求方对接，使专题内容和编排更适合学员的实际应用（见图表1）。
年末，我们会发起年度“‘创新思享汇’优秀讲师评价”评选，在内网上通过投票，评选出最受欢迎分享讲师。项目每年都在进行，获得了很好的效果。
跨界思维：管理需要补课
如果还把互联网企业的集合称之为“行业”的话，这个“行业”虽然是一个充满朝气的行业，但与其他任何一个新兴行业一样，大多数企业仍然沿袭相对粗放与浮躁的发展模式。
实际上，虽然每个行业所面对的商业模式和业务内容不同，但其经营的目的与管理的基础方法是相通，甚至相同的。在互联网行业，一样面对与传统行业相同的投资、收益、品牌、市场、客户等经营要素及人、财、物（服务）等内部资源管理要素。既然如此，师从传统行业无疑是一个好的选择。
创新无坦途。移动互联时代，所有的人才发展从业者更需要拓展与创新，打破固有的习惯性传统思维，拓展思维，探索人才发展新模式。
【腾讯经验分享：与互联网共舞 重点培养核心人才】
对于腾讯来说，业务和资金都不是最重要的，业务可以拓展，可以更换，资金可以吸收，可以调整，而人才却是最不可轻易替代的，是最宝贵的财富。——马化腾
作为目前中国最大的互联网综合服务提供商之一的腾讯，年仅15岁就拥有近20000名平均年龄在28岁的员工。虽然处于这个日新月异、颠覆随时发生的行业，2013年，腾讯依旧交出了一份“优异的成绩单”——即时通信服务账户数超8亿，最高同时在线账户数超1.8亿，成为中国服务用户数最高的互联网企业，业务范围几乎涉及互联网各个领域。
互联网行业素描：变化、年轻、高速
相比于百年企业，腾讯非常年轻，可是如果在中国互联网企业中论资排辈，腾讯可居长者之位。腾讯对互联网行业感触颇深，具体总结有以下几个特点：
·创新是永恒的主题
对任何一家互联网企业而言，变革与创新是必不可少的基因。
·成长需要年轻、激情的人才
·超强凝聚力让基业常青
·与传统行业碰撞
互联网人才培养
腾讯自成立以来，非常重视员工的学习与发展。2007年8月，腾讯学院正式成立，为所有员工的学习与发展搭建平台，致力于成为互联网行业最受尊敬的企业大学（见图表1、图表2）。
企业文化要全面渗透
腾讯除了为每位新员工配一位导师，在辅导专业技能的同时帮助新人们了解腾讯文化外，还会安排他们参加一系列丰富完整的新人培训，其中有工作经验的新人会经历一个项目——“腾讯达人”访谈。
新人入职的第一周可自由组合，随机采访公司内的老员工，请他们讲述在腾讯的经历和故事，感受老员工对腾讯文化的切身体会。通过这种感性且近距离的接触，深入理解腾讯文化。最后，新人们要把访谈结果带到“企业文化”的课堂上，与同学们分享达人故事。经过几年的积累，将这些案例整理成书——《达人秘笈》。
另外，在后备干部的培养项目中，专门安排了经营理念、管理理念研讨沙龙等活动，让学员与腾讯的创始人和高管互动，更深入地了解腾讯文化背后的故事，加深对腾讯文化的认知。
核心人才需重点培养
腾讯一直都非常注重从内部盘点和发掘有潜质的员工，并重点培育，特别加强在实际工作中的岗位锻炼，以培养出一支核心人才队伍和优秀的管理人员。
2006年开始推出“潜龙”“飞龙”“育龙”系列，不断培养内部不同层级的储备干部。后续推出“攀登”“飞跃”项目，不断培养专业技术人员中的潜才。通过评测中心、行动学习、面授课程、研讨沙龙、标杆学习、压担子等多种培养形式的混合设计，全面快速地提升核心人才的相关能力。
培训形式应丰富有趣
单一的课堂学习难以在这样一批充满活力的年轻人中产生效果。一方面，除了面授学习、e-learning课程、直播课堂，腾讯还在努力拓展学习渠道，比如正在建设移动学习平台等；另一方面，为了有效提高员工参与的兴趣，设置了多种丰富有趣的人才培养形式。
·创意马拉松
腾讯学院会定期在员工内发起创意马拉松，将有想法、有兴趣的员工组成不同的创意战队，每个战队都将经过几十个小时的连续作战来实现他们共同的创意，最后，向公司的核心专家团汇报，评选出最优项目。这些项目可能会帮助公司的某些产品找到新的发展方向，这个活动也有效营造了公司的创新氛围。
·BarCamp研讨会
BarCamp研讨会的方式被引入在腾讯学院的各个培养项目中，这是一种由参与者提供议程内容，参与者相互分享经验的工作坊。研讨会的焦点在于如何解决大家在工作中遇到的各类问题，通过彼此的分享、支招，共同解决实际困难。
·量身定制领导力项目
2013年，针对公司的技术干部群体，量身定制了一个领导力发展项目，结合“赶集场”的面授研讨，研发出18个管理情景案例，同时通过PC和开发的App（取名“蜘行”，取“知行合一”之意），请大家在线上进行练习和讨论。
实践中，学员们还使用了结对子、学习圈等多种丰富多彩的培养形式，寓教于乐，充分调动互联网从业者的参与热情，有效提升了学习效果。
课程内容注重实用
目前，腾讯学院共有360多门内部开发的面授课程，多数为半天以内，保证在尽量不占用员工太多工作时间的前提下，加速员工成长。
·课程设置“短、平、快”
腾讯学院对现有的2600多门网络课程秉承着“短、平、快”的思路进行设置，力求做到碎片化网络课程，提升日常学习的有效性。比如把课程进行碎片化，组编成不同的小话题，每个话题时间在五分钟以内，再加上标题，使学员易于学习。
此外，在线学习的内容，也特别强调时效和实用。2013年，微信广受关注，腾讯学院就和微信的研发团队一起做了一个“短、平、快”的视频短片——透过微信学创新，采访张小龙及其团队，让他们漫谈微信的研发过程和心得，在Q-learning平台上得到了很高的“收视率”。
·跨领域开拓视野
员工必须要能够跨领域思考，才可能拥有不断创新的源泉。在人才培养中我们也有意识地增加了一些环节。比如，在培训计划中放开界限，允许员工选报非本职业通道课程，为其提供跨领域学习的机会；定期在各地举办“名家之声”讲座，邀请行业内知名专家、研究机构负责人、国内外各界名人等业内翘楚走进腾讯，包括互联网行业创业家、成功的职业经理人、行业学者、著名经济学家以及影视导演、音乐家、文学家、国家运动队教练等，主题涉猎广泛，极大地拓展了广大员工的视野。
另外，在核心人才培养项目中增加跨界学习的安排，带领我们的核心人才走进各类标杆企业深入交流，学习各个行业标杆的优秀做法，激发员工的思维，并学以致用。除了走出去之外，也会邀请从其他行业加盟腾讯的新员工分享他们以前的工作经历和故事。
