为你的企业做一个诊断

对企业而言，内训师体系的构建意义重大，但在许多组织中，它并未引起足够的重视。不妨来做一个诊断，看看你的企业是否需要构建内训师体系。

基于组织发展需求的快速诊断

内训师体系的构建要以组织发展的需求为基础，以下五个问题可以为判断企业构建内训师体系基础的成熟度提供参考。

1、企业业务同竞争对手有明显区别，员工知识技能独特性明显

2、企业内部培训，或者某些类别岗位的培训需求量大

3、企业文化价值观的传播对业务发展的重要性高

4、员工流动率高，同时某些岗位对某一小部分员工的依赖性强

5、培训经费缩减但培训任务加重

结合企业的实际情况，对以上5个项目按照1~4分进行打分。其中，1代表不符合，2代表一般符合，3代表比较符合，4代表完全符合。

若3分以上的项目超过了3个，企业即可认真考虑讲师体系的构建事宜。

你的企业需要考虑建立内训师体系吗？

怎样构建一个内训师体系

有些组织认为，内训师体系构建过程过于复杂，其内部体系也难以厘清，因此迟迟不敢启动。实际上，构建内训师体系可以课程规划为核心，以具体的课程或学习活动为最终能力来建设规划。这种设计思路能进一步明确讲师培养与组织培训的目标（见图表1）。

在建立好课程规划的基础上，再明确讲师的“选育用留”的流程与标准，且每个流程都有两个核心的关键要素。按照这种模型来建设讲师体系，虽不足以出彩，却能保证不出错。

明确一个核心：课程规划

构建内训师体系的出发点，不在于内训师本身，而在于课程。与普通讲师不同，内训师并不只是凭借自己的意愿授课，他们应体现出更多的组织意志，围绕能力建设中的文化力、领导力、专业力和基础能力，以实现个人与组织能力的发展和提升。只有这样，内训师体系才能真正成为被企业所接受的解决方案。

因此，内训师体系构建的核心问题在于课程规划，它也是企业人才发展体系的重点。所有课程规划都要从两个维度来定位：课程价值、课程质量。

课程价值，通常由课程的重要性和需求量确定，可划分为“核心”“重要”和“一般”三个等级。

课程质量，即从课程开发的角度出发，将一门课的优劣划分为“精品”“优秀”“合格”和“不合格”四个档次。

课程的价值、质量与课程开发的报酬，三者之间存在一定程度的相关性，企业可通过内部研讨、分析流程等方式，对具体课程做出定位（见图表2）。

理顺四个流程：选育用留

选：定标准

要选讲师，首先要给讲师定标准。通常，这种标准包含两部分：讲师的分层分级、讲师的选拔标准。

育：促发展

选拔好内训师之后，还需要培育其才能，方能使其胜任工作。这也包含两个部分：一是不同层级讲师的学习地图，二是学习地图的资源建设。

用：下任务

每个层级的讲师分别承担着不同的职责，在定标准时，组织应先确定讲师要做哪些事情，而在下任务时，应具体明确到每一类事情究竟要做到何种程度，有无可量化的尺度。

留：做考核

企业可以基于履职情况来设计讲师考核标准，构建内训师激励体系、晋升和推出机制，从而让内训师队伍保持活力，同时提升内训师体系对组织的意义。