从事培训工作多年，一直想整理培训的的全流程图，今天就分享点儿干货给大家。

培训体系可以分为以下几个部分，制定培训制度，培训需求调查，年度培训计划，培训计划实施和培训评估体系。接下来分别解析下这几个部分的具体内容。
培训制度：培训制度保障整个培训过程的最重要的依据，包括实施培训的目的和宗旨，培训制度实施管理的办法，培训制度核准与实施，解释和修订等。培训制度的内容要包括的很全面，要包括新员工培训制度，培训激励制度，考核评估制度等。人力资源部最好根据每年的情况修订培训制度使得更适合公司的培训需求。

培训需求调查：就是弄清培训需求的方法，我把这些方法归为两大类即调查方法和分析内容。那么调查方法包括绩效分析法，组织发展与分析法和问卷调研分析法。那么分析内容法就包括需求的层次分析，需求的对象分析，需求的阶段性分析。完成培训需求调研后需要对培训对象进行分析，最好按照级别或者工作职责去分，同样的人力资源部也需要每年提前做好培训需求的调查，因为培训需求都是不听的在变化的，不要停留在培训需求的表面要深度挖掘培训的根本原因和目的，注意的是我们不是所有的培训需求都要接受的，要去分析是层面可以解决的问题，培训不过是第六方案而已。

年度培训计划：培训计划通常能都以职级来安排不同的计划，比如分为高层管理培训计划，新员工计划，岗位继任计划，普通员工的培训计划等。不同级别的培训也需要用不同的方法来处理。人力资源也同样要在培训需求调查后按照年度或者季度去完成培训计划的制定，对于不在计划之中的培训需要根据情况特殊处理。

培训计划实施：培训计划的实施设计到培训计划，培训的组织和培训的总结。这时候培训计划就不仅仅停留在计划的层面，需要明确培训的内容，课件，讲师，如何组织，培训课程的选择等。这些工作都需要按照事先制定好的培训的时间轴来有序进行，每个步骤都不能有疏漏，每个环节都影响培训的成败。

培训评估体系：培训评估体系需要设计培训的反应评估，学习评估，行为评估和结果评估，这是柯氏的四维评估法，被各大公司一直沿用着。反应评估可以在培训当天进行，学习评估要在课后1-2天进行，行为评估可以在学习后3个月评估，结果评估就是看培训所转化的经济效益是较为有难度的，也是最难评估的，通常很多企业只评估到第三层，但是越来越多的企业老板重视这第四层评估，这通常是培训人给老板的最好的证明和反馈。但是请大家不要忘记，无论我们的评估体系多么的完善和完美，最总要的还是培训需求的收集，没有很好的去把控培训需求何谈后期的评估。

以上是我用多年的经验对培训体系的简单的分析，希望给刚踏入这个行业的年轻人一些借鉴，希望多多和大家沟通和交流。