经常有培训部的同事在郁闷，组织培训没人来，公司绩效出了问题业务部门又纷纷抱怨培训部没组织培训。
现实中，组织绩效不佳，原因可能有多种多样，如：
·信息不准确
·没有招到或用到合适的人选
·旧的，过时的工具或资源
·无效的激励机制
·糟糕的流程
……
毋庸置疑，上这这些问题，无论是哪一样，都不可能用培训解决。那么，怎样做培训才能有效呢？答案就在于，要研究员工绩效提升（Human Performance Improvement）。
绩效分析法
绩效分析法是检查当前工作绩效与要求的工作绩效之间的差距,并确定是通过培训来纠正这种差距。因此，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。
绩效分析法的细节：
(1)将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。
(2)集中注意那些希望达到的关键业绩指标。
(3)确定未达到理想业绩水平的原因。
(4)确定通过培训能否达到的业绩水平。
在绩效价值链中，分为五个关键环节：
绩效的产生是从左向右的，先有影响因素，在此基础之上产生了工作任务，工作任务的组合构成了工作流程，工作流程需要有一定的输出，输出的目的是实现组织目标。
如果我们要做培训的课程、内容的设计，则需要从右向左走。即，先要理清组织、部门的总体目标，其次再分析在此基础之上期望的输出是什么，为了产生这样的输出，我们需要建立什么样用什么样的流程来保障，再进一步，就是这些流程是由哪些关键任务构成的，最后，是对这些任务的影响因素有哪些。
根据每一步工作重点的不一样，需要的咨询流程也不一样。这些咨询流程分别是：
（1）业务分析流程、
（2）绩效分析流程、
（3）绩优员工分析、
（4）影响分析。
其实，在组织中，影响员工绩效的原因很多，培训只是其中众多的因素中影响很小的一个。要想提升组织绩效，必须分清谁承担什么责任。如果需要培训，培训在什么时间做，做什么，期望达到什么效果，以及和组织总体目标的关系是什么都要搞清楚。
