培训不是万能的，只是第六解决方案。我想这句话一说出来，很多培训经理会赞同我的第一句话，但是第二句不知道该如何理解，为啥是第六方案，前五个方案是啥呢？今天我就谈谈这个吧。
事实上，在很多企业里有这样的一种风气，业绩下滑是培训不足，员工技能差是培训不足，项目做不好培训不到位等等，真的屡见不鲜。培训部门因此就成了替罪羊了，成了大家泄愤的出口。我今天愿意谈谈这个点，给培训经理们正正名。
对于上述的企业问题，应该按照这样的流程来解决问题：
第一，看是不是公司系统层面的问题。这个系统是指整个公司的运作啊，战略啊等等。站在这个高度上去分析根本原因，才能从根本上解决目前所面临的问题，不能一概而论，有了问题就等着培训来解决。
第二，看是不是管理层面的问题。就按照营销业绩下滑的案例来说，是不是近期管理层面疏于管理了，跟踪不紧密了，导致大家都不用心做业绩而导致的。同样不能一下子想到需要培训来解决问题。
第三，看是不是招聘层面的问题。是不是招聘到的人员不合适，缺乏经验，综合素质不高等问题导致的。如果是要从招聘的层面去解决，同样也不可以用培训替代的。
第四，看是不是流程层面的问题。比如业绩下滑是不是因为某个流程太复杂，审批时间过长而导致的失去了最佳的机会，这个也是在决定做培训之前所必须要审视和核实的。
第五，看是不是人员层面的问题。这个人员层面指的是人员的配置，其实从某种角度上来看适时的重新调配人员匹配和岗位也未尝不是件好事情，对员工来讲也是一个很好的提升和积累的机会。
第六，通过培训解决问题。这个就不言而喻了，如果上面五个层面的想法都考虑过了，那么自然需要借助培训的手段去帮助促成这些目标的达成，当然培训不是万能的，也不一定就能达成这个目标，培训只是催化剂，其实需要很多业务部门的人力和物力的配合的，这些目标绝对不是培训经理自己或者带领团队成员就能完成的，这是一个错综复杂的过程。
看完了上面的总结，回头看看自己接手的培训工作有没有“跑偏”呢？如果跑偏了快点儿拉回来吧，一切都还来得及。
