一、一元论与多元论

关于管理者和工会、管理者和雇员关系的基础，有两种基本观点：一元论和多元论。

一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的组织目标。无论是在劳动者、所有者还是管理者之间，也无论是在提供技术、知识，还是在经验的工人之间，都没有利益冲突。管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，管理者制订目标，其他人执行目标。在此环境下，企业将成功实现其目标，雇员也将成功地保留其工作和收入。就业组织被视为一个相互合作的利益共同体。一般而言，管理者普遍持一元观点，他们将自己的作用视为指导并控制工人来达到经济增长的目的。他们相信自己拥有制订规章的权力，赞美团队精神，主张每个人都应竭尽全力发挥其最大能力，并为共同目标而一起努力。人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系的一元观。一元论观点面临的争论之一，在于组织内部利益群体间的任何形式的冲突或争议，都被看作会对组织产生本质性的危害，管理方的决策和意志绝不能受到挑战和质疑。如果确实产生了冲突，持这一价值观的管理者会发现很难理解冲突产生的原因。这时只能有两种解释，一是沟通失败，即组织没有清晰地向员工传达其目的，或者没有充分解释作出调整、变化的原因；二是因为某些人的煽动、鼓惑或者企业在招聘阶段选人不当。如果是沟通失败，则可以通过增进交流加以解决；如果是后者，则要通过解雇或终止其劳动关系来解决，偶尔组织也会把管理上的困境归于员工的不满。按照一元论观点，工会的存在会分散雇员对企业的忠诚感，所以应尽量消除或避免成立工会，以防止或制止任何冲突的产生。

相反，多元论观点则承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。认为在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协，组织面对的是“一个关系复杂、紧张，必须对不同要求和主张进行控制的联合体”。多元论将工业组织视为一个多元社会，包含了许多相互关联但又相互独立的利益和目标，而这些利益和目标必须保持在某种均衡的状态。工会是法律承认的在工作场所有权代表劳动者利益的合法组织，工会不仅是劳资冲突的发起者，而且也被看作是争议的调整者，对于调整雇员与雇主之间因确定工资产生的争议，以及就业合同的谈判发挥着重要作用。通过共同确立的程序性规则可以使劳资冲突制度化，促使双方互相让步，达成协议，从而降低潜在冲突可能引发的破坏性。集体谈判被认为是规范和调整劳资之间利益关系的最好形式。正如福克斯（Fox）所说：“多元论体系框架的价值，在于它既关注了工会所起的决定性作用，又阐明了工会获得合法性的基础——它以代理制度为特征，代表工人参加到对日常事务的共同决定机制中来。它的价值，主要体现为其方法论上的意义，而不在于具体结果如何。”

雇员关系多元观意味着不同利益的团体必须有某种程度的妥协。在工会被承认或存在工会组织的企业内，利益的妥协可以通过正式的协议形成。没有正式协议，说明管理者采取的是一元观点。但人们仍希望，即使在这样的组织内，管理者也可以通过采取员工持股形式，以增进相互关系以及雇员的责任感，在如何最大限度满足组织及其成员的共同利益上征求雇员意见。

二、价值观的适用范围和特点

一元论和多元论这两种截然不同的观点和价值观，在不同组织中得到了不同程度的认可，甚至在同一组织的不同场合、不同阶段，其适用也不同。珀塞尔和西森进一步阐明了两种价值观具体适用的范围和特点。

1.传统型企业

这类组织将劳动者视为影响生产力的直接因素，认为雇佣和解雇应完全根据生产需要，把劳动力看成是一种成本，因而应尽可能将这一成本降低至最小程度。主张劳动者要服从资方的管理和指挥，剥削的存在是不可避免的，禁止雇员参加和组织工会，因为工会的存在会对管理权威构成潜在的挑战和威胁。这一传统型的劳动关系管理类型，强调一元观，主张用强有力的管理反对工会。

2.精明的家长型企业

与同行业其他企业相比，这类组织能够给雇员提供优惠的就业条件和待遇。这样做的目的，是为了“购买”劳动者对组织的忠诚感，避免雇员转而加入企业之外的工会。为了给雇员提供抱怨、申诉渠道，主张在企业内部建立能够代替工会的相应机构（英国通常称为职工协会）。“精明的家长型”企业并不理所当然地认为雇员会自动忠诚于组织，因而他们也会投入大量的资源用于招募、甄选和培训，以确保尽可能使招聘进来的员工有“正确的态度”（否则将很快被解雇），并通过持续的培训，不断的调整，使员工融入企业。“精明的家长型”企业劳动关系管理类型，在本质上属于一元观，但它并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。

3.精明的现代型企业

就这类组织接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的方式而言，他们是坚定的多元论者。由工会代表雇员所签订的集体协议，确认了管理方的权威和特权。集体协议内容广泛，包括了规范和调整劳动关系的实体规则和程序性规则，规定了雇主和工会所享有的合法权利和义务。因而，这类组织通常会积极鼓励工人加入工会，从而使通过工会达成的协议能够覆盖所有雇员。管理方和工会都倾向于支持劳动关系得到长期的战略性发展。

4.标准现代型企业

这类组织承认工会，也接受集体谈判，但劳资关系的发展是建立在不断变化的机会主义基础之上，因而表现得更为实用。当劳动力市场或者产品市场状况显示雇员群体力量强大时，管理方会勉强与工会谈判，但当工会处于弱势、低潮时，管理方又会试图恢复其管理控制特权。这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。

总之，不同层次的管理者，对于提高劳动条件和待遇的态度是不同的，随着时间的推移也会不断调整和改变。一般而言，高层管理者更倾向于一元论观点，而职位较低的管理者由于更接近产品的生产和服务，可能更倾向于多元论观点。

第三节劳动关系调整模式

劳动条件的确定，劳动关系的调整，究竟是由劳资双方协约自治、国家主导干预，还是由资方单独决定？这是整个劳动法制理念的大前提，这一前提决定着劳动法制的体系，以及劳动关系调整的模式。世界各国由于历史、法律、文化的不同，所采用的处理劳动关系的制度模式也各不相同。中国台湾学者黄越钦在其《劳动法新论》中，将劳动关系的主要调整模式归纳为下述四类。

一、斗争模式

“斗争模式”是以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系，其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。因而在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾，无产阶级夺取政权之后，要将工厂、土地及一切生产资料收归公有，同时要消灭资产阶级，以斗争模式解决劳动问题。随着社会的变迁和进步，工业革命以来曾经被认为是劳资间互动基础的阶级“斗争”正逐渐消失，而以“合作”为本质的劳资关系体制则逐渐形成，因而以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为历史。

二、多元放任模式

美国的劳资关系体制与大部分欧洲国家不同，美国欠缺中央级的工会组织，是全世界最大的移民国家，人种复杂，劳动者团结性欠缺，工会又倾向于以短期利益换取长期利益，政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模式。这一模式秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。

三、协约自治模式

协约自治模式具体分为两种形式：劳资抗衡和劳资制衡。

1.劳资抗衡

这一模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。劳资双方通过行使争议权，进行周期性的抗争，缔结集体协议，在抗争中取得均衡与和谐，以法国、意大利等西欧国家为代表。

这一模式认为雇主联盟与受雇人联盟之间订立的集体协议，对其成员均具有规范效力，主张以协约自治原则处理劳资事务。早期的协约效力，只规定缔约双方负有义务令其成员遵守协议，但这种义务强制效力非常有限，因为单独的雇主或受雇人，只要不参加联盟，则联盟间的集体协议对他无约束力。为使联盟间的协约发生广泛的概括拘束力，国家立法规定集体协议经国家认可后，在法源体系中由契约规范的地位上升为法律规范的地位，成为独立的法源。因而集体协议一经签订，对缔约双方成员具有法律约束力，使集体协议成为规范劳资关系的基础。

2.劳资制衡

“制衡”是对“抗衡”模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其形式包括从“参与决定”到“共同经营”，也就是所谓的“工业民主化”，其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动，尤以德国、奥地利等国为代表。劳工代表参与企业内部经营的观念，产生于19世纪，其形式最早为工厂会议，后发展为经营协议、经营参议制等。经营参议制的最大特色是以法律形式将所有人在企业中的绝对主权，转变为一种由劳工参与的体制，使劳动者除了工会组织之外，还拥有了另一种形式的企业内的利益代表组织。这种工会与企业内利益代表并存的二元架构为德国、奥地利所特有。

四、统合模式

美国着名劳动关系学者邓洛普（Dunlop）最早以统合模式（Corporatism）对劳、资、政三者之间的关系加以说明，他在《产业关系体系》（1958）一书中对劳、资、政三者间的经济、政治关系进行了分析，但没有对彼此间的互动以及权力比例加以说明。随后学界对统合模式纷纷进行研究，并区分为国家统合和社会统合，20世纪90年代又增加了经营者统合。因此，统合模式具体分为国家统合、社会统合和经营者统合三类。

1.社会统合模式

社会统合模式的特征：劳资双方的关系以整个社会为背景；工会在跨企业的团结权方面具有很强大的力量；集体意识与阶级认同存在于社会阶层；劳工对其他劳动阶层的忠诚高于本身的产业。着名的瑞典模式是社会统合模式的代表者，瑞典自20世纪30年代至90年代加入欧盟为止，其劳资事务处理的原则为社会统合模式，内容包括：（1）工会联盟与雇主联盟力量均十分庞大，并共同构成强大的劳动市场组织。

在瑞典，劳动者参加工会的比率高达90%，为世界之冠，无论蓝领劳动者还是白领劳动者都建立了强大的组织，而且彼此非常团结，几乎所有职工都分属于三个主要劳工组织。同时，瑞典资方联盟下属各组织的百分比也很高，工会组织与雇主组织的中央机构力量强大，行中央集权制。（2）劳资双方都愿意保持工业和平，都明确反对国家干预。认为劳资纠纷应以劳动市场上的供需情况为基础求得解决。劳资双方有能力面对社会制度产生的弊端，采取预防措施，不需要国家立法干预。（3）设立争议处理机构。根据1938年瑞典劳资双方的基本协议，由工会联盟和雇主联合会的代表组成“劳动力市场理事会”，为全国性协商机构，任何劳资争端在提交法院审理之前，应先在理事会内部进行调解。（4）劳资双方组织的影响扩大。70年代之后，工会采取主动措施，促使生产过程规范化，并参加政府的各种调查委员会，参与咨询或决策活动。

（5）成为集团利益组织，插足政界，发表政见左右舆论。总之，劳资双方已超出以协约自治处理劳资关系的范围，成为统合经济、政治活动的当事人。

2.经营者统合模式经营者统合模式的特征：劳资关系主要发生在企业层级；工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量；集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；劳动者对本产业的忠诚高于对其他劳动阶层。经营者统合模式以日本最为典型。二战之后日本制定了劳动基准法保障劳动者权益，提升劳动力品质。日本模式是建立在以劳动基准法为核心的三项“国粹”之上，即终身雇佣制、年功序列制和企业工会制。经营者在统合各方面力量之后，通过政府将其决策表达在劳动基准法中，要求各阶层予以服从。不过日本虽以经营者统合为原则，但对协约自治则仍维持某种程度的存在。

3.国家统合模式

国家统合模式，是指企业与劳工组织在一个社会结构中所扮演的角色，由国家决定。国家通过立法对企业的功能与活动范围予以界定、限制，命令或禁止。国家统合模式的特点是：（1）国家对劳资双方采取强而有力的控制手段，对劳动契约采取干预态度，对集体劳动关系予以压缩。在工会方面，实行强制入会制、单一工会制，禁止或限制特定当事人组织工会，在实务上政党力量介入较深，工会的自主性非常有限。

在雇主团体方面，政府也采取相应的干预手段，对产业的控制极深。政党与产业界的关系密切，产业界对政府的影响力量也很大，但劳资双方团体却壁垒分明而互不相涉，没有固定的合作机制。（2）以劳动基准法为核心，国家公权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制。（3）在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与。（4）劳动力市场政策主要是为配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。

总之，集体谈判作为现代工业社会调整劳动关系的主要机制，在第二次世界大战以后得到了广泛的普及与发展。在多数市场经济国家，集体谈判是为公众所接受的确认劳动条件的机制和稳定社会关系的手段。选择接受或拒绝集体谈判，主要取决于两种不同的价值判断体系：即一元论和多元论。在实践中，市场经济国家处理劳动关系的制度模式大致分为四种：斗争模式、多元放任模式、协约自治模式（包括劳资抗衡和劳资制衡）以及统合模式（包括国家统合、社会统合和经营者统合）。“多元放任模式”秉承新古典学派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会对市场机制的运行和发展具有副作用或负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预，这一模式以美国最为典型。“协约自治模式”则以正统多元论学派理论为基础，主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐，以协约自治原则处理劳资事务，这一模式以法国、德国、意大利等西欧国家为代表。“统合模式”则以管理主义学派和自由改革主义学派理论为基础，其中“社会统合模式”秉承自由改革主义理论，主张劳资双方要突破协约自治范围，以整个社会为背景处理劳资关系，瑞典是这一模式的代表者。

“经营者统合模式”则秉承管理主义学派理论，主张由经营者在企业层面统合各方力量，再通过政府将其决策表达在劳动基准法之中，这一模式以日本最为典型。“斗争模式”则以激进派理论为基础，认为劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾，主张以斗争方式解决劳动问题。随着社会的变迁和发展，工业革命以来曾经被认为是劳资间互动基础的阶级“斗争”正逐渐消失，而以“合作”为本质的劳资关系体制则逐渐形成，以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为历史。

关键词：新保守派管理主义学派正统多元论学派一元观多元观劳动关系模式

复习与思考

1.试述现代西方劳动关系的主要学派及其观点。

2.试述一元论和多元论观点的主要内容。

3.结合实践，谈谈劳动关系的几种调整模式。