引导案例：招工时不得要求劳动者提供担保
北京某制衣公司招聘技术员，提供的薪水、各项福利待遇均高于市场水平。李某前去应聘，在为数众多的应聘者中，李某表现优秀。随后公司与李某协商一致，签订了为期3年的劳动合同。因为优秀技术员在市场上非常难求，因此各个制衣公司之间对人才的争夺也尤为激烈。北京制衣公司为了防止技术员的流失，便提出在合同中规定：“李某必须向企业交纳4000元的风险抵押金，合同终止后，企业连本带息返还；合同期限内，李某一旦违约，风险抵押金将不予退还。”李某急于得到工作，表示同意。李某工作半年后，因儿子考上大学，一时没有凑足生活费和学费，于是他就找到公司经理希望能把风险抵押金提前支取出来，公司经理一口回绝。李某一气之下，递交了辞职报告，并要求退还风险抵押金。而公司以李某提前解除劳动合同，没有履行劳动合同规定的期限为由，拒绝返还。双方发生争议。
本案例是由于用人单位在录用员工时向劳动者收取抵押金而产生的争议。
《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。北京某制衣公司在劳动合同中约定的关于风险抵押金的条款违反了法律规定，制衣公司应该如数返还李某抵押金。案例表明用人单位在招聘录用过程中要依法合规，做好录用招聘环节员工关系的管理和风险防范。
第一节 录用审查
引导案例：招工时不得要求劳动者提供担保
北京某制衣公司招聘技术员，提供的薪水、各项福利待遇均高于市场水平。李某前去应聘，在为数众多的应聘者中，李某表现优秀。随后公司与李某协商一致，签订了为期3年的劳动合同。因为优秀技术员在市场上非常难求，因此各个制衣公司之间对人才的争夺也尤为激烈。北京制衣公司为了防止技术员的流失，便提出在合同中规定：“李某必须向企业交纳4000元的风险抵押金，合同终止后，企业连本带息返还；合同期限内，李某一旦违约，风险抵押金将不予退还。”李某急于得到工作，表示同意。李某工作半年后，因儿子考上大学，一时没有凑足生活费和学费，于是他就找到公司经理希望能把风险抵押金提前支取出来，公司经理一口回绝。李某一气之下，递交了辞职报告，并要求退还风险抵押金。而公司以李某提前解除劳动合同，没有履行劳动合同规定的期限为由，拒绝返还。双方发生争议。
本案例是由于用人单位在录用员工时向劳动者收取抵押金而产生的争议。
《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。北京某制衣公司在劳动合同中约定的关于风险抵押金的条款违反了法律规定，制衣公司应该如数返还李某抵押金。案例表明用人单位在招聘录用过程中要依法合规，做好录用招聘环节员工关系的管理和风险防范。
第一节录用审查
人员招聘是企业为了发展，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜的人才予以录用的过程，主要包括招募、选择、录用几个阶段。招聘到合适的人才是保证员工素质，增强企业竞争力的关键。招聘录用看似容易，却隐藏着巨大法律风险。实践中，一些用人单位由于没有合法履行告知义务，签订合同不规范等问题普遍存在，往往导致劳动争议的发生，给企业带来损失。有效、合法的规避招聘录用中的风险是对企业人力资源管理者的巨大挑战。
一、劳动关系从何时建立
《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。”《劳动合同法实施条例》第8条进一步规定：劳动合同法第7条规定的“职工名册”应当包含劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现在住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。同时，《劳动合同法实施条例》第33条规定了机关法律责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。这一规定明确了用人单位与劳动者劳动关系成立的时间，以及单位在录用员工是要承担的义务。
1.劳动关系自用工之日起建立劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的，以劳动和劳动报酬给付为主要内容的社会关系。劳动关系建立的时间直接决定着劳动者与用人单位权利义务的时间界限，对双方都非常重要。法律规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即从劳动者到用人单位工作的第一天起，或者说从用人单位开始使用劳动者劳动的第一天起，不论双方是否订立书面劳动合同，劳动关系就成立了。《劳动合同法》规定劳动关系自“用工”之日成立，而不是从签订书面劳动合同时成立。如果用人单位不签书面劳动合同，则构成事实劳动关系，劳动者同样享有法律规定的权利。这一规定突破了劳动关系必须以书面劳动合同为有效要件的规定，确认只要有用工行为就存在劳动关系。这一规定对用人单位用工行为作了严格规范，避免一些企业不签订书面劳动合同而否认劳动关系存在、规避法律义务。
劳动关系成立的时间，决定了用人单位与劳动者劳动权利义务开始履行的时间。
如果用人单位先签合同后用人，从劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。如果用人单位先用人后签合同，即用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。
2.企业用工应当建立职工名册备查
职工名册是用人单位制作的用于记录本单位记载劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料，其内容应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现在住址、就业方式、劳动合同期限等内容。建立职工名册的对象包括与用人单位建立劳动关系的劳动者，即用人单位以各种形式招用的劳动者（合同工、非全日制工等）。建立职工名册是用人单位的法定义务，用人单位应当建立职工名册备查。职工名册制度对于规范用工、防止和解决劳动争议具有重要意义。职工名册可以提供证明、记载劳动关系存续和履行记录，在双方发生争议时也可以作为重要证据，它有利于督促用人单位及时与劳动者签订劳动合同，减少不规范用工带来的风险和成本。
同时，也便于劳动行政部门行使劳动监察职责，统计就业率和失业比率。
二、用人单位的告知义务和知情权
《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这一规定明确了用人单位在招聘员工时的告知义务和知情权。
1.用人单位的告知义务
用人单位的告知义务即为劳动者的知情权。用人单位的告知义务，是指用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。法定告知内容都是与劳动者的工作紧密相连查
人员招聘是企业为了发展，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜的人才予以录用的过程，主要包括招募、选择、录用几个阶段。招聘到合适的人才是保证员工素质，增强企业竞争力的关键。招聘录用看似容易，却隐藏着巨大法律风险。实践中，一些用人单位由于没有合法履行告知义务，签订合同不规范等问题普遍存在，往往导致劳动争议的发生，给企业带来损失。有效、合法的规避招聘录用中的风险是对企业人力资源管理者的巨大挑战。
一、劳动关系从何时建立
《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
用人单位应当建立职工名册备查。”《劳动合同法实施条例》第8条进一步规定：劳动合同法第7条规定的“职工名册”应当包含劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现在住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。同时，《劳动合同法实施条例》第33条规定了机关法律责任：用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。这一规定明确了用人单位与劳动者劳动关系成立的时间，以及单位在录用员工是要承担的义务。
1.劳动关系自用工之日起建立劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的，以劳动和劳动报酬给付为主要内容的社会关系。劳动关系建立的时间直接决定着劳动者与用人单位权利义务的时间界限，对双方都非常重要。法律规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，即从劳动者到用人单位工作的第一天起，或者说从用人单位开始使用劳动者劳动的第一天起，不论双方是否订立书面劳动合同，劳动关系就成立了。《劳动合同法》规定劳动关系自“用工”之日成立，而不是从签订书面劳动合同时成立。如果用人单位不签书面劳动合同，则构成事实劳动关系，劳动者同样享有法律规定的权利。这一规定突破了劳动关系必须以书面劳动合同为有效要件的规定，确认只要有用工行为就存在劳动关系。这一规定对用人单位用工行为作了严格规范，避免一些企业不签订书面劳动合同而否认劳动关系存在、规避法律义务。
劳动关系成立的时间，决定了用人单位与劳动者劳动权利义务开始履行的时间。
如果用人单位先签合同后用人，从劳动合同订立之日至用工之日期间，用人单位与劳动者尚未建立劳动关系，双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任，用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任，也无需向劳动者支付经济补偿。如果用人单位先用人后签合同，即用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。
2.企业用工应当建立职工名册备查
职工名册是用人单位制作的用于记录本单位记载劳动者基本情况及劳动关系运行情况的书面材料，其内容应当包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址及现在住址、就业方式、劳动合同期限等内容。建立职工名册的对象包括与用人单位建立劳动关系的劳动者，即用人单位以各种形式招用的劳动者（合同工、非全日制工等）。建立职工名册是用人单位的法定义务，用人单位应当建立职工名册备查。职工名册制度对于规范用工、防止和解决劳动争议具有重要意义。职工名册可以提供证明、记载劳动关系存续和履行记录，在双方发生争议时也可以作为重要证据，它有利于督促用人单位及时与劳动者签订劳动合同，减少不规范用工带来的风险和成本。
同时，也便于劳动行政部门行使劳动监察职责，统计就业率和失业比率。
二、用人单位的告知义务和知情权
《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这一规定明确了用人单位在招聘员工时的告知义务和知情权。
1.用人单位的告知义务
用人单位的告知义务即为劳动者的知情权。用人单位的告知义务，是指用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。法定告知内容都是与劳动者的工作紧密相连的基本情况，也是劳动者进行就业选择的主要因素之一。选择一份适合自己的工作对于劳动者而言相当重要。
劳动者只有详细了解了用人单位的基本情况，才能结合自身特点作出选择。此外，对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度包括内部劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内部已经签订的集体合同等情况，用人单位都应当进行详细说明。
2.用人单位的知情权
用人单位的知情权即为劳动者的告知义务。用人单位在履行告知义务的同时，也享有一定的知情权，《劳动合同法》将用人单位的知情权限制在与缔结劳动合同有关的信息范围之内。知情权是指用人单位对劳动者与劳动合同直接相关的基本情况有真实、适当知晓的权利。与用人单位知情权对应，劳动者负有如实告知义务，这种义务限于劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者有如实说明的义务。与劳动合同直接相关的基本情况，是指与劳动合同的订立、履行以及实现劳动权利和履行劳动义务直接相关的情况，如劳动者的年龄、知识技能、身体状况、学历、工作经历以及就业现状等情况。用人单位无权了解劳动者与劳动合同无关的个人情况，比如家庭情况、血型、婚姻状况、有无异性朋友、女性是否怀孕等，以尊重和保护劳动者的个人隐私权。
三、不得要求劳动者提供担保
《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”
这一规定明确了在订立劳动合同时禁止劳动者提供担保，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。居民身份证是证明居住在中华人民共和国境内的公民的身份，保障公民合法权益，便利公民进行社会活动的法律证件。不经法定程序，任何部门个人不得扣押公民的居民身份证。其他证件是指除了居民身份证之外的能够证明劳动者身份的合法证件，如毕业证、学位证、专业技能证书、职称评定证书等证件。不得要求劳动者提供担保，包括人保和物保。担保是保证合同正常履行的方式，具体包括保证、抵押、质押、留置、定金等。用人单位招用劳动者时，不得向劳动者收取保证金、抵押金或者要求劳动者提供担保人，也不得以其他名义向劳动者收取财物，不得以报名费、招聘费、培训费、集资费、服装费、违约金等名义向劳动者收取各种财物。用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。《劳动合同法》第84条明确规定违法收取抵押金的法律责任：用人单位违反法律规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反法律规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚，劳动行政部门应当对用人单位处以相应的罚款。因此，用人单位要避免劳动者给单位造成损失，不承担赔偿责任就离职或者跳槽的风险，应通过加强内部管理来解决，而不是简单采用收取抵押金（物）的方式。
四、如何招聘外籍人才
到2006年年末，持外国人就业证在中国工作的外国人达18万人，比2003年底增长了近一倍。“洋打工”主要集中在东部大城市，上海最多，到2006年底在沪就业的外国人达54608人。北京第二，持就业证的外国人30484人。第三是广州。哪些单位可以聘用外国人，国家并未作出特别要求，可以说，只要依法登记注册的用人单位都可以。
但是，用人单位聘用外国人，必须符合相应的要求并按照规定的程序来操作。首先，用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。其次，我国对外国人在中国就业实行许可制度。即用人单位聘用外国人，必须为外国人申请就业许可，经批准后，方可聘用。外国人在中国就业许可制度分为申领《中华人民共和国外国人就业许可证书》、申办职业签证和办理《中华人民共和国外国人就业证》、外国人居留证件三个方面。经就业许可同意在中国就业的外国人，应持职业签证入境（有免签证协议的，按协议处理），入境后拿到《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就业。这样做，可以有效地抑制非法就业。
用人单位招聘一些外籍技术人员的途径，一般是通过猎头公司，如果对外籍人员的国籍有要求，也可以通过该国驻华大使馆以及国外人才机构。外籍人士在中国工作主要有两个渠道，一是持“外国专家来华工作许可证”，以专家身份就业；一是持劳动保障部门发的“外国人就业许可证”，进入人才市场。目前在我国就业的外籍人员主要有两种：一是该外国人在国外时，从我国找到一份工作，来我国就业，其途径主要是网上招聘信息、朋友介绍。二是现在在我国学习的留学生，毕业后准备留在中国工作的。其途径主要是通过网上招聘信息、参加招聘会、朋友介绍。但不论哪种，都必须要有就业许可证。就业许可证由受聘单位根据我国相关规定办理。
