一、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同
《劳动合同法》第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
1.劳动合同的形式
劳动合同的形式，是指劳动合同的表示方式，劳动合同有书面形式和口头形式之分。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动者在与用人单位建立劳动关系时，要直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成的协议。法律要求劳动合同采用书面形式，是因为劳动合同内容比较复杂，在一定时间内持续存在，且关系到劳动者各方的权益，口头形式的劳动合同难以保持劳动合同特有的严肃性。书面劳动合同记载着用人单位与劳动者协商一致确定的劳动合同内容，是双方履行劳动合同的依据，是劳动关系的书面凭证。书面劳动合同清晰地分配了双方的权利义务，可以预防劳动争议的发生。同时，当劳动争议发生时，书面劳动合同是极为重要的证据，有利于快速解决争议。但作为例外，非全日制用工劳动者和用人单位可以订立口头协议。
订立书面劳动合同，是用人单位的法定义务。《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。《劳动合同法》第14条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这一规定要求用人单位用工时，应当及时签订书面合同，超过一个月即视为违法，用人单位应当支付劳动者双倍的工资。《劳动合同法实施条例》第7条进一步规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者签订书面劳动合同。”明确了企业超过一年未签书面合同的后果。超过一年尚未签订书面劳动合同的，法律直接推定双方之间为无固定期限劳动合同。同时，《劳动合同法》第11条规定还规定了不签订书面合同的劳动报酬的确定问题，即用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
案例：不签书面劳动合同应当支付劳动者双倍工资
劳动合同法正式实施后沈阳第一起劳动合同争议案，2008年4月在沈阳市和平区人民法院一审判决原劳动者一方胜诉。2007年12月16日，32岁的沈阳市民王女士通过沈阳某广告有限公司面试，担任该公司财务部财务助理（会计）工作。据王女士介绍，面试过程中双方商定，上岗后试用期一个月，期间加班，公司给付加班费，出满勤给付满勤奖，一个月内签订劳动合同并办理五险，底薪1300元，加班费另算。由于这期间工作繁忙，作为3名财务之一的王女士几乎天天加班2至3个小时，每周只休息一天，期间从没有请过假，也没有迟到或者早退。一个月的试用期后，王女士并没有得到书面合同，公司没有给其办理入职手续，致使她一直没有考勤记录。2007年12月公司只发给她500元工资，2008年1月份工资公司拖延至2月26日才开出，而且金额与原定有差异，并以没有考勤记录为由，未发满勤奖和加班费。因为公司一直没有与其签订劳动合同，王女士于2008年2月底辞职，并起诉至沈阳市和平区人民法院，要求被告公司支付其2007年12月16日至2008年2月底每月双倍工资补偿共计2900元。
法院审理认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，原、被告已经建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。法院一审判决被告给付王女士2900元。
2.劳动关系的建立时间
《劳动合同法》第10条规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这一规定明确了劳动关系的建立时间，即以用工之日为劳动关系成立的时间，而不是以签订劳动合同的时间。劳动关系建立的时间与劳动合同生效的时间未必一致。用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的，自用工之日起劳动合同生效。在用工之前签订劳动合同，实际上是附期限的劳动合同，所附期限为用工之日，附期限的劳动合同在期限到来时发生法律效力。确定建立劳动关系的时间起点意义重大，从双方建立劳动关系之时起，双方才开始履行各自的义务，享有各自的权利。建立劳动关系之时，是劳动者开始在用人单位的指挥、监督、管理下提供劳动的时间，是计算劳动者工资的起始时间。劳动者在该用人单位的工作年限也自建立劳动关系之时开始计算。
3.劳动者拒签书面合同，如何处理
实践中确实有一些企业用工时不与劳动者签订书面劳动合同，但也存在着劳动者恶意不签劳动合同想获取双倍工资的情况。《劳动合同法实施条例》规定了劳动者拒签书面合同时，用人单位如何处理的问题。
劳动者在一个月内拒签书面合同，用人单位应当书面终止劳动关系，无需支付经济补偿。《劳动合同法实施条例》第5条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。这一规定明确了签订书面劳动合同不仅是用人单位的责任，也是劳动者的义务。对劳动者拒签书面合同的行为，用人单位应当及时终止劳动关系，不得形成事实劳动关系。
对劳动者超过一个月拒签书面合同，用人单位应当书面终止劳动关系、并依法向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法实施条例》第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。明确规定对超过一个月劳动者仍拒签书面合同的处理方式：一是每月支付两倍工资，并补签书面合同；二是书面通知终止劳动关系；三是支付经济补偿。
二、劳动合同的期限
劳动合同期限，是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律约束力的时间。劳动合同期限是劳动合同的必备条款，劳动者与用人单位在劳动关系存续期间享受权利和履行义务。劳动合同的期限是判定劳动合同是否有效以及生效时间的依据，也是判定劳动合同终止时间的依据。《劳动合同法》第12条规定：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
1.固定期限劳动合同
《劳动合同法》第13条规定：“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”
固定期限劳动合同必须对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的规定。
期限届满，双方的劳动关系即行终止。如果双方协商一致，还可以续订合同。固定期限劳动合同适用范围广泛，比较灵活。用人单位可以根据生产需要和工作岗位的不同要求来确定劳动合同期限，有利于合理使用人才，促进人力资源合理流动。《劳动合同法》对固定期限劳动合同的期限没有限制，没有最长期限的限制，也没有最短期限的限制。用人单位与劳动者协商一致可以选择签订半年、一年的合同，也可以选择签订5年、10年期限的劳动合同。
2.无固定期限劳动合同
《劳动合同法》第14条第1款规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同，没有确定终止时间并不等于就是“终身”，而是指只要符合法律、法规的规定，任何一方均可解除或终止无固定期限劳动合同。对劳动者来说，一般只要提前30天通知就可以解除劳动合同；而对用人单位而言，只有符合法定的解除和终止条件才能终结无固定期限劳动合同。用人单位要解除无固定期限合同，必须具备法定的理由，没有法定解除理由，不能随便解除无固定期限的劳动合同。
所以，无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”、“终身制”、“保险箱”，而是要求用人单位解除和终止合同必须符合法律规定。与固定期限劳动合同相比，无固定期限劳动合同更有利于保护劳动者权益，更有利于保护劳动者就业稳定。对用人单位而言，有利于建立稳定的人力资源队伍，对于提高劳动生产率，促进企业生产经营具有积极作用。
《劳动合同法》为鼓励劳动关系双方建立长期、稳定的劳动关系，明确规定用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；《劳动合同法实施条例》第9条进一步规定，“连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。这意味着，劳动合同法实施前部分企业将劳动者工龄强行“归零”的做法并不被认可。另外《劳动合同法实施条例》第10条还规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。这意味着，劳动者非本人原因，被“依法安排”到新用人单位的，其在原单位工作年限也应该合并计算为新单位的工作年限。（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。“连续两次”，从《劳动合同法》实施以后开始计算，施行前签订劳动合同的次数不计算在内，即在2008年之后，用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同后，除非劳动者具有重大过失、患病不能工作、经考核不能胜任工作，否则用人单位有义务与劳动者签订无固定期限劳动合同。同时，《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在法律责任中规定：
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。可以预见，随着《劳动合同法》
的实施，无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态。法律的这些规定主要是为了解决我国现阶段劳动合同短期化的普遍现象，促进劳动者的就业稳定。
3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同
《劳动合同法》第15条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”在以完成一定工作任务为期限劳动合同中，用人单位与劳动者双方把完成某项工作或工程作为确定劳动合同起始和终止时间。该项工作或者工程开始的时间，就是劳动合同履行的起始时间；该项工作或者工程完成时，劳动合同即终止。这类劳动合同，实际上也是一种定期的劳动合同，只是与固定期限劳动合同相比，其终止时间的表现形式不同而已。例如，为修建某些工程项目而招用的人员，就可以签订以完成某项工程为期限的劳动合同，这样工程结束的时间，就是劳动合同的终止时间。签订以完成一定任务为期限的劳动合同，双方必须经过协商一致来决定，在了解工作基本信息的基础上，最终达成合意，不得强迫一方接受这种劳动合同期限的形式。
科学合理确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者都至关重要。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对人力资源的使用进行科学预测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素，合理地选择适合自己的劳动合同期限。
