一、奖惩的意义
奖励和惩罚是纪律管理不可缺少的方法。奖励属于积极性的激励诱因，是对员工某项工作成果的肯定，旨在利用员工的向上心、荣誉感，促使其守法守纪，负责尽职，并发挥最高的潜能。奖励可以给员工带来高度的自尊、积极的情绪和满足感。惩罚则是消极的诱因，其目的是利用人的畏惧感，促使其循规蹈矩，不敢实施违法行为。
惩罚会使人产生愤恨、恐惧或挫折，除非十分必要，否则不要滥施惩罚。
奖惩是管理者对工作努力或严重违反劳动纪律的员工所采取的激励或惩罚措施。
有效的奖惩措施，不应随便使用，而应符合预先设定的规则，并按照规定的程序进行；应明确奖惩的原因、奖惩依据、奖惩程度、奖惩的具体形式，对事不对人。奖惩不当，无论是对员工还是管理方，都十分有害，并会影响劳动生产率的提高和员工关系的改善。
二、奖惩的种类
奖惩是管理者根据员工行为发生的事实、情节，依奖惩制度所给予的处理，一般可以分为精神奖惩和物质奖惩。除了非正式的口头赞许与责备之外，正式的奖惩措施主要有以下几种。
1.奖励
（1）嘉奖、记功、记大功：根据奖励事实和程序，给予嘉奖、记功、记大功。嘉奖3次相当于记功一次，记功3次相当于记大功一次。这些奖励措施通常可以作为绩效加分或增发奖金的依据或者晋升参考，比如获得嘉奖一次，在绩效考核中加一分；记功一次加3分，记大功一次加9分。记功的奖励也可以根据其程度，分为一等功、二等功、三等功。
（2）奖金：即以金钱激励受奖者，奖金数目可以根据月薪的百分比发放，也可以另定数目。
（3）奖状、奖牌、奖章：这类奖励方式可以使受奖者长期显示荣耀。另外，奖状、奖牌、奖章的设计样式，本身的价值以及赠奖人的身份地位，都可以影响奖励的价值。
（4）晋级加薪：调升受奖者的薪级，提高薪酬水平。
（5）调升职务：提升受奖者职务，如将技术员调升为工程师，或由职责较轻的工作调任职责较重的工作等。
（6）培训深造：优先选送受奖者进修、深造，或送其出国考察。
（7）表扬：利用开会等公开场合给予表扬、赞美、慰勉、嘉许，或将事迹公布，或刊登在公司发行的刊物上等。
2.惩罚
（1）申诫、记过、记大过：与嘉奖、记功、记大功的奖励措施相对应，惩罚措施也可以分为申诫、记过、记大过。申诫3次相当于记过一次，记过3次相当于记大过一次。
在绩效考核减分上，申诫一次扣一分，记过一次扣3分，记大过一次扣9分。记过也可以分为一等过、二等过、三等过。同样，这种惩罚措施也可以作为减发奖金的依据。
（2）降级：即降低受惩罚者的薪酬等级，减少薪酬水平。降级通常应有时间限制，如3个月、6个月，时间一到，即应恢复原来的薪酬等级。（3）降调职务：降调受惩罚者的职务，如由主管降调为非主管，或由环境较优的地区调往环境较差的地区。
（4）停职：在一段时间中停止受惩罚者的任职，停职期间停发薪酬和津贴。
（5）免职：对严重违反劳动纪律者，可以依法解除劳动关系。
（6）追究刑事责任：对触犯刑律者，如侵占公款等，可以移送司法机关，追究其刑事责任。
这些奖惩措施可以同时使用，如对记大功者，可以同时发给奖金、表扬并调升职务；对受惩罚者，也可以同时记大过，降级以及降调职务。
管理者适用奖惩措施，应当详细考察事实程度、功过轻重大小，妥善运用。惩罚员工，尤其应注意其错误的原因、动机、目的，做到不偏不倚，达到惩罚之效果。
三、奖惩事实
奖惩事实，是指员工的哪种情形能够受到奖惩。通常可以从员工工作、品德、考勤等方面进行考量。
1.奖励事实
（1）属于工作方面的奖励事实主要有：工作上有重大变革，具有成效；领导有方，拓展业务赋有成效；节省金钱、材料、物料卓有成效；在恶劣环境下顺利完成任务；对主管业务的策划推行确有重大贡献；交办的重大工作能够提前完成；冒着生命危险完成任务；研究改善生产设备有成效；有效预防了灾害发生或减少损害；对设备进行抢修，提早完成并因此增加生产；忠于职守，绩效特佳；主动协助他人工作，卓有成效。
（2）属于品德方面的奖励事实主要有：品行端正，足以成为楷模；拒绝收受贿赂，不受利诱；拾金不昧；劝人改过自新并有成效。
（3）属于考勤方面的奖励事实有：全年无请假、迟到、早退及旷工记录；提早上班、迟晚下班足以成为楷模。
（4）其他方面的奖励事实，如员工以厂为家，并足以成为楷模的；协助维护社会治安卓有成效的；热心公益，济助贫困并足以成为楷模；调解纠纷，处置得当；对员工舞弊能有效防患或察觉等。
（5）提案奖励：为鼓励员工出谋划策，积极提出工作建议，以提高效率，确保品质，降低成本。企业可以对员工所提建议或研究报告，如一经采用，视其贡献大小，发给奖金，以鼓励员工多提议案。员工提案范围可以包括制造技术、设备的改进；品质的改进；节省成本费用的方法；管理方法的改进；增进劳资双方和谐关系的方法；物料的节省及废料的利用；机件、工具维修保养之改进；工厂安全卫生的改进；作业故障及人员灾害的减少方法；经营方法、企划、推销、市场开拓之改进；新产品的开发；激励员工士气的方法；节约能4的方法等事项。
员工可以随时就上述事项，将改进方法及预期效果，以书面形式向企业提出，企业应设立评审委员会，对建议案的可行性、独创性、经济性以及实用性等予
2.惩罚事实
（1）属于工作方面的惩罚事实主要有：擅离工作岗位；执行工作不力或懈怠疏忽；执行工作畏难规避或推诿；不服从管理人员的指挥监督；故意浪费材料或毁损机器；在工作场所进行赌博；在工作时间酗酒；在工作场所殴人或互殴；工作时间睡觉；在工作时间嬉戏影响工作；在禁止吸烟的场所吸烟；在工作场所制造私人物件；泄露职务上的机密；在外兼营与公司同类业务；煽动他人懈怠工作；工作时不遵守安全规定；疏于保养机器；对工作资料作不实记载或报告。
（2）属于品德方面的惩罚事实主要有：制造事端，影响团结；言行粗暴，扰乱工厂秩序；在外行为不检，影响本企业声誉；盗窃物品；辱骂、胁迫同事或管理人员；仿效主管签字或盗用印信；撕毁或涂改公司文件、记录；在 工作场所出现有伤害风化的行为；收受贿赂；侵占公款等
（3）属于考勤方面的惩罚事实主要有：员工旷工、迟到、早退、工作缺勤；托人打卡或代人打卡；连续旷工或一个月内旷工多次；伪造出差事由；值勤时擅离岗位；伪造请假证明。
（4）属于其他方面的惩罚事实有：对同事不法行为隐瞒不报；违反国家法律、法规的行为。
此外，一些国家规定企业可以对员工实施惩处的情形还有：性骚扰、种族歧视；工作绩效不能令人满意、拒绝接受工作安排、参加法律禁止的罢工、罢工期间的不恰当行为、怠工、使用毒品或麻醉剂、凌辱顾客等。
四、如何实施奖惩
奖惩制度是规范企业经营管理、约束员工行为的重要规范，大多数企业都根据自身需要出台了或繁或简的规章制度。那么，这些奖惩制度是否都能理所当然地约束员工行为？管理者应当如何实施奖惩制度呢？制定包括奖惩措施在内的规章制度，是法律赋予企业的权利，也是企业用工自主权的重要内容，但法律在赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法利益受损也设定了相应的限制条件，这些限制条件包括：（1）规章制度的内容合法，即管理制度的内容不能与现行法律法规、社会公德等相背离；（2）规章制度要经过民主程序制定，即企业规章制度必须经过职工大会或职工代表大会，或至少是职工代表同意；（3）规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。我国法律规定，这三项限制条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则不能作为人民法院审理案件的裁判依据。
对员工进行奖惩，应遵循一定的程序和步骤：（1）建立绩效考核等规章制度。绩效考核一般通过绩效评价过程来确定，规章制度是获得高绩效的保证，应当与成功的工作业绩相关，其内容应合法、公正、具体、明确，具有可操作性。（2）符合民主程序。
制定规章制度和工作规则时，应直接或间接征求员工意见和建议，应符合法定的民主程序，如职工代表大会通过、集体谈判确认等。（3）向员工公示。管理方负有将绩效考核标准和规章制度传达给员工的责任和义务，其方式有多种如通过发放员工手册，介绍工作规则和组织政策；通过上岗引导，向新员工解释相关规则；通过让新员工在文件上签字，表明他们已经收到或读过工作手册；通过公告牌、公司简报和备忘录传达工作规则等。（4）渐进性惩处。管理方对员工进行处罚，应采取逐步严厉的方式进行，即口头警告、书面警告、停职和解雇这种正常顺序，其目的是确保对所犯错误施以最轻惩处。实施渐进性惩处方式，要求对员工所犯错误，按照其严重程度进行分类。
除了需要立即解雇的违纪行为如盗窃、伪造时间卡、工作时间打架等之外，对员工的各种违纪行为要制订出不同的处罚标准，并规范处理程序，如对工人未经允许擅自离开岗位，初犯时会受到口头警告，第二次违犯时会受到书面警告，第三次违犯时将被解雇；对浪费财物、上班时间睡觉，初犯时会受到书面警告，第二次违犯时将被解雇。
总之，处罚应与错误的严重程度相当，并不是越严厉越好。处罚员工，应仔细、公正、规范，避免草率。 （5）必要时，采取纠正性惩处行动。当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取纠正措施。
（6）调查和取证。奖惩应建立在事实清楚、证据确凿的基础之上，以充分、恰当的记录为依据。建立详细的工作档案，对员工的工作表现、工作业绩、过去违反规则的行为，要有扎实的考核评价和书面记录，因为良好的工作绩效以及在企业工作时间的长短，都可能会影响惩处行为的严厉程度。管理方要避免对员工进行草率惩罚，更不能在惩罚员工之后，再去搜集、寻找相关证据。纪律管理在员工关系中发挥着重要作用。整体上看，纪律管理还存在许多问题，由此引发的争议也很多。
从我国目前劳动争议案件的处理结果看，企业败诉的比例仍然较高，约占五成。企业胜诉率低的重要原因之一，是对违纪员工的处罚没有具体细化、量化。我国现行劳动法律、法规对违纪行为的规定使用了大量的程度副词，如“严重违纪”、“重大损失”等，在这些情况下，企业可以解除劳动合同，但对什么是违纪行为、违纪行为达到何种程度才构成“严重违纪”等，却没有作出具体列举，这就需要企业在《员工守则》或者规章制度中根据不同岗位要求将其细化和量化。所谓细化，是指全面列举违纪行为的具体表现，最后使用兜底条款，如“公司认定的其他违纪行为”。
所谓量化，是指在程度上尽量使用客观的数字说明、描述相应的行为。如不要使用“经常迟到早退”，而应使用“迟到或早退累计达3次”；不要使用“凡给公司造成严重经济损失的行为”，而应使用“给公司造成经济损失达2000元以上者”。在惩罚的程序和级别上分为口头警告、书面警告等。凡是违纪处罚，一定要有书面记录，即使是口头警告，也须有书面记录，并在员工档案中保存。
