1.劳动争议仲裁的概念
仲裁也称公断，其基本含义是由一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动。劳动争议仲裁是处理劳动争议的一种重要方式，在及时处理劳动争议，维护当事人合法权益，化解社会矛盾方面发挥着重要的作用。劳动争议仲裁制度是处理劳动争议的核心制度，是劳动争议处理的中间环节，也是《劳动争议调解仲裁法》规定的重要制度。劳动争议仲裁具有较强的专业性，其程序与司法程序相比，较为简便、及时。《劳动争议调解仲裁法》对仲裁体制和制度做了重大改变，如规定了劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，提高了劳动争议仲裁员任职条件门槛，明确了仲裁委员会的性质和职能，规范了仲裁管辖范围，确立了仲裁不收费制度等。这些规定和变化是对我国劳动争议仲裁制度的创新、突破和完善，方便了当事人申请仲裁，进一步提高了劳动争议仲裁的效率和公正性。
2.仲裁机构的设立和组成
《劳动争议调解仲裁法》第17条规定：“劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。”这一规定明确了劳动争议仲裁委员会的设立原则、设置权限和设立方式。仲裁委员会设立应遵循统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则，应根据城乡发展、区域发展、经济与社会发展等实际情况，统一筹划仲裁委员会设立的数量与层次。仲裁委员会的设立既不能太集中，也不能太分散，要以劳动争议仲裁处理的现实需要为标准，劳动争议案件较多的地区可设多个仲裁委员会，劳动争议案件较少的地区可少设仲裁委员会。这一设立原则体现了精简、高效、灵活的特点。仲裁委员会不按照行政区划在省、市、县三级层层都设立，而是仅仅在市、县、区设立。各仲裁委员会之间没有上下级隶属关系，不存在级别管辖，而是相互独立的争议处理机构。
劳动争议仲裁委员会的组成，采用“三方性”的组织原则。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。劳动争议仲裁委员会由三方代表组成，其好处在于可以给争议当事人以公平感和可靠性，从而赢得其信任，有利于仲裁活动的开展。由于三方分别代表不同的身份，有各自的劳动关系方面的专门知识，可以从不同的角度看待问题，能够代表和反映不同方面的认识和利益要求，从而在广泛、客观的基础上作出公正的裁决，防止发生偏颇，也使裁决易于为当事人接受并执行。仲裁委员会的组成人员必须是单数，这样才不会出现持不同意见的仲裁员相持不下，不能取得一致的局面，仲裁委员会也才能实行少数服从多数的原则。劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：（1）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；（2）受理劳动争议案件；（3）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；（4）对仲裁活动进行监督。劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。
3.仲裁管辖
劳动争议仲裁管辖就是仲裁委员会受理劳动争议仲裁案件的具体分工和权限，明确了劳动争议案件应由哪一个仲裁委员会受理，或是申请仲裁的当事人应到哪一个仲裁委员会提出申请。劳动争议仲裁管辖的确定对于当事人申请仲裁至关重要，因为当事人需向有管辖权的仲裁委员会提起申诉。《劳动争议调解仲裁法》第21条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”这一规定明确了仲裁委员会的管辖范围。我国的劳动争议仲裁实行特殊地域管辖，明确只能由劳动者合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。当管辖权发生争议时，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。“劳动合同履行地”，通常指履行劳动合同义务的实际固定工作地点。“用人单位所在地”，一般是指用人单位的注册地，注册地与经常营业地不一致的，以用人单位经常营业地为用人单位所在地。正确确定仲裁案件的管辖权，便于正确行使申诉权，保证劳动争议得到及时处理。
4.共同当事人和第三人
劳动争议仲裁当事人，是因劳动权利义务关系发生争议，以自己的名义向劳动争议仲裁委员会提起仲裁程序，参加仲裁活动，并受劳动争议仲裁委员会裁决约束的利害关系人。劳动争议仲裁当事人包括申诉人和被申诉人。申诉人是以自己名义，为保护自己的合法权益，向劳动争议仲裁委员会申请，提起仲裁程序的人，既可以是劳动者也可以是用人单位。被诉人是被提起仲裁程序，经劳动争议仲裁委员会通知其应诉的人。仲裁当事人在参加仲裁活动中，既享有充分的权利，也承担着相应的义务。当事人在劳动争议仲裁中的权利主要有：有权提出仲裁申请、撤销仲裁申请及变更仲裁申请；有权委托代理人；有权参加开庭；有权申请回避；有权要求或拒绝调解及达成调解协议；有权提供证据、要求调查、勘验和鉴定；有权要求延期审理；有权向人民法院提起诉讼；有权对已生效的调解书和裁决书申请人民法院强制执行，等等。
劳动争议仲裁当事人的义务主要有：尊重对方当事人及其他劳动争议仲裁参加人的权利；遵守劳动争议仲裁活动程序和仲裁纪律；对案情实事求是；认真履行发生法律效力的仲裁文书等。
《劳动争议调解仲裁法》第22条规定：“发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”对共同当事人和第三人作了明确的规定。
共同当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。《劳动合同法》第92条规定，“劳务派遣单位违反本法规，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，与此相衔接，《劳动争议调解仲裁法》明确规定，在劳务派遣中劳务派遣单位和用工单位为共同当事人，有效防止了劳务派遣单位与用工单位相互推诿侵害劳动者合法权益的情况出现，保证了劳动争议能够得到及时处理。
第三人。《劳动争议调解仲裁法》第23条规定：“与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。”劳动争议仲裁第三人，是指与劳动争议案件处理结果有直接利害关系而参加到当事人之间已经开始的劳动争议仲裁活动中的人。所谓利害关系，是指仲裁委员会对劳动争议的处理结果，会影响到第三人的权利得失或义务v减，第三人参加仲裁活动是为了保护自己的合法权益，第三人在仲裁中以自己名义参加仲裁，其请求可能与申诉人或被诉人相似，也可能都相反。它具有独立法律地位，最终目的是为了维护自己的合法权益。例如用人单位招用尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争议的，可以列新的用人单位为第三人。
5.仲裁人员的回避
在通常情况下，仲裁庭一旦组成，即负责所受理的劳动争议案件的处理直至结案，但如果遇到仲裁庭组成人员有应当回避的情况，就要另行组成仲裁庭。仲裁员回避，是指劳动争议仲裁员不参加与自己有利害关系或其他关系的劳动争议案件仲裁活动的法律行为。仲裁员回避主要包括两种方式：自行回避与申请回避。自行回避，是仲裁员知道自己具有应当回避的情形，向仲裁委员会提出回避申请，并说明情况，主动不参加对案件审理或任务执行。申请回避，是仲裁员并未主动提出回避申请，但当事人认为仲裁员存在回避情形，可能影响公正处理，向仲裁委员会提出申请要求该仲裁员退出仲裁活动并即时更换人员。提出回避是当事人的一项重要权利，当事人认为有必要提出回避申请的，可以口头或书面两种方式提出。《劳动争议调解仲裁法》第33条规定：“仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：（一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；（二）与本案有利害关系的；（三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；（四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。”这一条款是关于仲裁员回避制度的规定。
仲裁员回避是劳动争议仲裁的一项法律制度，也是劳动争议当事人监督仲裁员的一项权利。实行回避制度，可防止仲裁员利用职权偏袒一方、营私舞弊，有利于增强仲裁的公信力，增强当事人对仲裁的信心，保护当事人的合法权益，保障案件得到公正、合理的裁决。
6.部分争议实行一裁终局制度
《劳动争议调解仲裁法》第47条规定：“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。”这一规定确立了部分劳动争议案件实行一裁终局制度。
一裁终局制度，是劳动争议仲裁庭对申请仲裁的纠纷进行仲裁后，裁决立即发生法律效力，当事人不得就同一纠纷再向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院起诉的制度。《劳动争议调解仲裁法》规定，两类劳动争议案件实行“一裁终局”：一是小额劳动争议，即劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的案件；二是因执行国家工作时间、休息休假、社会保险等国家标准而发生的争议。实行一裁终局处理的案件，主要是一些涉及劳动者生存权益、案情较为简单、争议标的较小的案件，从保护劳动者角度确立了快速解决的制度。这类案件专业性较强，有明确的法律标准，便于仲裁员及时、公正地作出裁决。一裁终局处理争议的制度，缩短了劳动争议案件的处理周期，可以让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到彻底解决，无须拖延到诉讼阶段，同时，也防止了当事人恶意诉讼、案件久拖不决的情形。一裁终局制度有利于提升劳动争议处理工作效率，减轻当事人负担，提高劳动争议仲裁的权威性和法律效力。
对一裁终局裁决不服，劳动者可向法院提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》第48条规定，劳动者对一裁终局案件的裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。劳动者对一裁终局裁决不服的，可以在15日内向人民法院提起诉讼，也可以选择不诉讼，选择权完全掌握在劳动者手中，劳动者期满不起诉的，视为放弃诉权，裁决书对劳动者发生法律效力。用人单位对一裁终局案件的裁决享有申请撤销权。根据《劳动争议调解仲裁法》第49条的规定：“用人单位有证据证明一裁终局案件的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”
对一裁终局以外的仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》第50条规定：“当事人对一裁终局规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。当事人提起诉讼应当注意不能超过诉讼时效。仲裁裁决发生法律效力即具有强制执行力，若一方当事人逾期不履行，另一方当事人可以向人民法院申请执行，维护自身的合法权益。”
《劳动争议调解仲裁法》仍保持了“一调一裁两审，仲裁前置”的模式。对于一裁终局以外的其他劳动争议案件，当事人不8协商或协商不成的，可以先向调解组织申请调解；不8调解或调解不成的，可向仲裁委员会申请仲裁；若对仲裁裁决不服，在诉讼时效内，可向人民法院提起诉讼，寻求司法救济。
7.仲裁调解和仲裁裁决仲裁委员会处理劳动争议应当先行调解。仲裁庭在处理劳动争议案件时，只有在调解不成的情况下，才应该及时地作出仲裁裁决。《劳动争议调解仲裁法》第42条规定：“仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。”这一规定确认仲裁调解和仲裁裁决制度。
先行调解是劳动争议仲裁的必经程序，也是劳动争议仲裁的基本原则之一。仲裁调解是在仲裁员的主持下，双方当事人通过自愿协商互谅互让达成协议，从而解决争议的方式。仲裁调解应当遵循事实清楚、自愿、合法原则。事实清楚是调解的基础和前提，只有查明事实、分清是非，才能明确当事人的责任，抓住争议关键，促使当事人互谅互让，达成调解协议，口服心服的解决争议。能否进行调解，能否达成协议，完全取决于双方当事人自愿，不能有任何勉强。在仲裁中贯彻先行调解原则，体现了简便、灵活、易行、迅速的特点，有利于缓和、改善双方矛盾，使争议双方以平和方式迅速解决争议。
仲裁裁决是仲裁庭作出的、对当事人具有拘束力的、具体解决争议的决定。仲裁庭对调解不能达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，应当及时裁决。对“一裁终局”范围的劳动争议，劳动者对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内可以向人民法院起诉；用人单位有证据证明仲裁裁决违法或存在错误的，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。
对“一裁终局”范围以外的劳动争议，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。期满不起诉的，裁决书发生法律效力。裁决书一旦发生法律效力，当事人不得就同一劳动争议事项在向人民法院提起诉讼，也不得再向仲裁机构申请仲裁。当事人对发生法律效力的裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。《劳动争议调解仲裁法》第51条规定：“当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。”明确了发生法律效力的调解书、裁决书的履行和申请执行的规定。
