一、人才流动：市场经济中的东去之水人类经济史证明市场经济是高效率经济，高效率的深层原因在于资源的市场配置，即在价格信号引导下，经济主体从各自利益最大化出发，决定在哪里、在何时、向何人、以何价格出售或购入某种生产要素。作为经济活动过程中不可或缺的要素——hr，理所当然地也要服从市场来进行配置，也就是说，hr客观上需要在不同经济主体之间流动。这是因为hr的形成是先天、后天多因素作用的结果，在同一时间断面上，不同的人的hr的结构、层次不尽相同，在时间序列上则不断地发生变化，另一方面，在同一时间断面上不同的hr需求主体对hr也存在着不同的选择，在时间序列上也在不断地发生变化，由此构成了hr流动的客观必然性。从hr流动可能性来看，市场经济的法律体系承认劳动力（hr）所有权归劳动者个人所有，也就是说，劳动力要素的流动决策主要由劳动者自己做出。这样，hr的所有者——劳动者就在可以地区间、行业间和企业的不平衡发展中，根据个人理性作出流动或不流动的决策。与其他资源不同的是，hr并不具备完全独立的存在形式，hr——人的劳动能力，包括体力和脑力必须依附于其载体自然人而存在，因而hr的流动现象上表现为人的流动。在现行观念下，“人才”通常指那些携带高质量或／和稀缺性hr的人。这些人的流动机会最多，并将继续呈上升趋势，这是因为企业竞争越来越激烈，产品更新越来越快，产品技术含量越来越高，从而使企业竞争上升到hr的竞争，集中最终体现为人才的竞争。对于获得新人才的企业来说，往往意味着新产品的诞生、新市场的开拓、新的管理模式的导入……。反之，对于失去人才的企业来说，则可能意味着失去产品创新能力、失去已有市场、管理陷入混乱……。正因如此，微观组织对人才流动无论如何关注都不过分！可见，在市场经济条件下，hr和其载体人的流动既有其客观必然性，也有流动的可能性，在所有流动的人中，人才有最多的流动机会，而人才流动往往伴随流出企业的巨大损失和流入企业的巨大收益。二、知识产权保护：企业的生命线知识产权是权利主体就其创造性智力成果依法享有的专有权利，它具有无形性和专有性的特点，凝聚着权利所有者的汗水和心血，国家以法律的形式确认权利的竞争地位。对企业来说，知识产权是其核心竞争力的最主要方面。现代企业，尤其是高新技术企业，技术和管理的先进性是其生命，而知识产权是其存在和发展的源泉和保证。企业为自己知识产权的取得付出的代价，必须通过其经营或知识产权转化产生的经济效益来补偿；另一方面，企业要想获得发展，还必须不断开发出新的技术，这一过程必须有前期知识产权转化的经济效益的投入；再者，也只有进行知识产权的保护，才可能比别人有更高的起点，开发出高于竞争者的技术，保持竞争优势。国际上着名的技术性跨国公司均十分重视知识产权的保护，蓝色巨人ＩＢＭ公司每年投入研发经费５０多亿美元，申请世界各国专利近万件，连续９年位居美国企业专利授权量之首（２００１年ＩＢＭ获得３４１１件美国专利）。ＩＢＭ公司之所以花费巨资申请专利来保护其创新成果，是市场竞争的客观要求决定的，在我国加入世界贸易组织且市场进一步规范的情况下，保护知识产权是市场参与者必然的选择。三、两难选择：人才流动与知识产权保护从上面的论述，我们已经知道在市场经济条件下，人才流动如东去之水自然而又必然，而知识产权保护又是企业的生命线。然而人才流动和知识产权保护之间存在着内在的联系——相生相克的联系！知识产权虽可为企业所占有，但知识产权是由人来创立的，因此，从理论上说，创立者在知识产权上并非“一无所有”，我们可以“规定”知识产权完全归企业所有，并以图纸、公式或其他的实物形态保存在企业，但知识产权“无形”的特点决定了企业不可能清除在人才大脑中的记忆。所以，知识产权与人才有着密不可分的联系，人才的流动往往伴随着相关知识产权的流动，比如公司的技术、管理、营销等等信息，这种流动对一个企业的影响可能是巨大的，甚至是致命的。着名的“洛佩兹”案件处理的最终结果充分说明了这一点。对整个宏观社会（以全世界或以一个国家为一个社会）来说，短期内人才流动以及伴随人才流动可能导致的知识产权转移并不会使其利益造成损失，甚至社会效益更好，但对于微观组织的企业来说，与人才流动相伴随的知识产权的无偿转移则会使企业蒙受巨大损失。从这一意义上讲，在知识产权不受保护的情况下，企业由于不能从知识、技术创新中获益，创新意愿和有关投资就会减少，进而损害社会的长期利益。因此，从社会角度来说，一方面要倡导和保护人才流动，以促进hr的优化配置，另一方面又要加强知识产权保护，以维持整个社会不竭的创新动力，这就形成了在人才流动与知识产权保护之间的两难选择！作为一个有长远发展目标的行业或企事业单位，在激烈的市场竞争环境中要能够保持持续发展，客观上要求有一定的人才和科研及开发梯队，保证研发的先进性，形成自主知识产权的优势项目和知识资源储备。因此，企业总是一方面千方百计地挽留或限制自己企业人才的外流，另一方面想方设法从外部吸引甚至“挖”来对自己企业有用的人才！企业总是处于对人才争夺和反争夺的境地。如果说发达国家政府面临两难选择的话，我国政府则面临的还不仅仅是两难选择。一个不容回避的事实是，一方面由于很多企事业单位严格限制人才流动，导致人才活力下降，吸引外部人才的能力下降，优秀的高层次人才很难加入到研发体系中来，另一方面“非法”的人才流动又相当普遍，伴随这样的人才流动导致知识产权的流失的现象也时有发生。这就进一步阻碍了我国国有工业企业本来就落后的技术水平的提高和低下的经济效益的提高。因此，研究人才流动与企业知识产权保护之间的关系，寻求一种规范、合理的管理行为模式，具有十分重要的意义。主要体现在：１、 寻找人才流动和知识产权保护之间矛盾的具体理论症结，并在此基础上，探索解除症结的理论依据；２、可以从理论与实践的结合上，探索人才流动与知识产权保护之间的内在规律，以及人才激励及法制管理的平衡点，为企业制定有效的管理制度及为政府制定政策提供参考；３、可以提高企业管理者的知识产权意识及人才管理意识，重视无形资产的管理，使成果权属明晰，奖励政策分明，充分调动人才积极性，为企业引进人才，促进企业发展创造较好的环境和社会信誉；４、可以阻止人才的无序流动，同时消除不合理的“关、卡、压”，使人才流动成为规范、有序的流动，达到用人单位与人才之间的利益关系平衡，实现有序竞争。四、悖论求解：建立人才流动与知识产权保护双向支撑模式如何求解人才流动与知识产权保护的悖论？世上没有过不了的火焰山！通过政府与企业联动，是可以在相当程度上解决上述问题的。基本思路是建立一种符合实际的人才流动与知识产权保护双向支撑行为模式。１、练内功，增强企业对人才的内在吸引力对于企业来说，防范人才流失和知识产权转移，吸引人才加盟的积极举措是企业本身对人才有吸引力。因此，苦练内功，营造良好的内部环境是企业永恒的主题。在营造内部环境方面最重要的是企业前途、创新条件、企业文化、激励机制。企业前途成为内部环境中的首要因素是因为，如果企业本身没有前途，很难给员工提供光明前途。企业所有制结构、企业发展战略、企业现任主要负责人的状况是企业前途最主要的参数。创新活动需要一定的硬件条件和软件条件，这也是留住和吸引人才的重要因素。一个设备先进、资金充裕、人才配置合理、与外界信息沟通便利、倡导创新的文化、管理有方的企业，才能为创新提供必要的条件。企业文化具有多重价值，其中包括为创新活动所必须。与知识产权不同，企业文化是不怕流失的“知识产权”，可以持续地为企业创新增添动力，企业可不断地追加在企业文化方面的投资，使其作用不断放大。企业文化本身是一个综合体，其核心是价值观体系，其中核心价值观体现在如何定位企业与外部利益相关者的关系，如何定位企业与所有者的关系，如何定位企业与员工的关系上。这些哲学层面上的观点一旦决定，就会深入影响人们的思维方式，直到影响人们的行为方式。一个企业只有根据社会发展要求和企业自身实际，确立合适的价值观体系，才可能形成使企业与各利益相关者和谐发展的企业文化。在既定的价值观体系基础上，为体现这一价值观体系，企业需制定一套制度体系，然后还需结合企业实际，探索出一系列行之有效的操作方法来实施所有活动。企业经过长期探索，从价值观体系，到制度体系，再到方法体系都可能形成一些不同于其他企业的方面，从而使自己的企业文化区别于其他企业，当然这种文化可能有益于人才成长成功，也可能相反。企业应努力创建鼓励创新的富有特色的企业文化。激励机制的探索永无止境。企业管理当局需要根据变化了的情况，不断探索新的激励措施。在现时期，除了对薪酬制度等常规激励措施进行必要调整外，导入生涯管理和股权管理可能显得特别重要。生涯管理是一种长期激励措施，其基本哲学观点是：员工是企业的合作伙伴，企业和员工应该也可以共同发展。它通过帮助员工制定生涯计划和帮助他们生涯发展来调动员工的积极性，以此促进企业的长期发展。股权管理指hr的资本化管理，其基本哲学观点认为，hr也是一种稀缺资源，可以进行度量的资本，作为投入资本，人力资本与货币资本一样也有剩余索取权。因此，在操作中，与知识产权有关的hr资本化管理包括二方面的内容：第一是将人（本质上是hr）作为企业的资本进行管理，人才有价；第二是对劳动成果权实施资本化管理，允许员工以技术成果参股，分享技术成果带来的收益，将员工现实的经济收益转化为可预期的更大的未来收益，使激励的效能最大化。２、定规则，合理利用竞业限制措施竞业限制是指用人单位与本单位员工约定员工在离开单位一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务并且不得在有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。原国家科委颁布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第一条规定了科技人员可以正当合理地流动，但不得因流动而损害国家或单位的合法权益。一个人要求离开原单位，只有办理正当的流动手续才属于正常合理的流动。如提出离职、辞职、调动报告，与单位解除劳动关系及订立流动后对原单位商业秘密负保密义务和竞业限制义务的协议，移交涉及商业秘密的有关资料等。总之，人才可以合理流动，但不能随意带走原企业的商业秘密。签订竞业禁止合同可在双方劳动关系建立之时，也可在劳动关系结束时。签订竞业禁止合同的对象不是单位所有人员，一般是以下几种人员：高级研究开发技术人员；关键岗位上的技术工人；市场计划营销人员和财会、秘书人员。总之，应视单位具体情况及雇员所在岗位性质而定，不能扩大化。竞业禁止条款必须是合理公平，不能违反法律规定，变相剥夺劳动者劳动就业的权利。不合理地限制雇员的劳动就业权利、限制合法竞争、发生损害社会利益的竞业禁止条款无效。竞业禁止期限一般不超过三年，与员工约定竞业禁止应当予以补偿，员工违约应当承担违约责任，参照《中华人民共和国合同法》的规定，违约人需支付相当于竞业限制津贴的二至三倍赔偿金给原单位，如果因违约给单位造成重大损失，违约方应按原单位的实际金额予以赔偿。从某一角度而言，员工竞业限制与知识产权保护是相关联的。深圳中兴通讯公司从１９９７年起即要求掌握公司核心技术的人员离开公司时签订竞业限制协议，则具有较为鲜明的保护产权和应对人才流动的意味。它的补偿方式是公司股份，并且取得了较为满意的效果。实行竞业限制的最根本目的，是为了建立起一套与市场经济相适应的有序的人才流动机制。３、出新招，建立人才共享、成果约定机制在开放的市场经济条件下，更加强调各方面的交流与合作。在hr的管理上，交流与合作是发展的方向，应当实现开放式的hr管理，而hr共享和成果约定机制不失为一种有效的方式。所谓人才共享、成果约定机制，就是舍弃本位主义的人才归属观念，不将人才视为人事关系拥有主体的专属品，而是在人事关系保持不变的情况下，根据其hr状况和发展的需求，在共同利益主体间共同配置hr，并事先约定成果归属的人才管理机制。人才共享的具体实现方式可以是多个单位共同派员组成联合开发体，或者以协议方式在多个单位间互用对方的hr。这样做一方面可以降低企业总体hr拥有成本，另一方面可以吸收到最急需的人才为其服务，消除人才引进人事关系上的障碍，实现优势互补，第三，通过有效的合同管理可以对合作过程中产生的成果的归属予以明确的界定，从法律上防范知识产权的流失，同时可消除员工私下兼职带来的诸多弊端。目前，许多高校、科研机构与企业建立的产学研联合体，许多大学的客座教授制度、学者制度就是人才共享的典型事例。现在，有的企业吸收大学的在读研究生担任企业的技术顾问或从事技术开发活动，一方面解决了企业对部分人才的急需，且花费少，另一方面学生可提前进入研发过程，从中获得实际的锻炼，对各方都有好处。【关于转载文章及付酬的声明】此篇文章原登载于《电子知识产权》杂志。本网站依据《中华人民共和国着作权法》第三十二条和《最高人民法院关于审理涉及hr网络着作权纠纷案件适用法律若干问题的解释》第二条、第三条的规定予以合法转载。本网站依据国家相关规定准备了相应的稿酬，但由于客观原因无法支付。如您是这篇文章的着作权人或其他权利人，请与本网站联系。本网站在确认您的身份后将予以支付。如果您有任何其他意见，请与本网站联系，本网站将在进行核实后24小时内采取相关措施。谢谢合作！中国电子商务法律网电话：65518443邮件：deofar@vip.sina.com
