科研工作中存在的各种各样的冲突对科研管理工作和科技发展有直接影响。深入分析研究冲突产生的根源，理顺各种关系，正确处理科研工作中的冲突，是科研管理部门的重要职责。本文围绕科研工作中的冲突做简要探讨并提出几点对策，希望能起到抛砖引玉的作用。
1 科研工作中冲突的分类
对科研工作中的冲突进行科学分类，有利于从深层次上研究冲突的起因，提高对科研工作中冲突的认识。
1.1 按冲突效果分。行为科学认为冲突不一定是坏事，在集体和组织中，冲突是一种不以人的意志为转移的自然现象，是不可避免的。它具有建设性的效果，也具有破坏性的效果。因此，根据冲突的效果，可以把科研工作中的冲突划分为有害性冲突和建设性冲突。
科研工作中的有害性冲突导致科学研究体系的功能失调，造成科研团体成员之间不和，使科研团体难于形成一致意见，不能统一思想，统一认识，不能及时作出决策，或者在执行决策中因意见分歧而招致失败。如果冲突出现在领导、学科带头人之间，就可能导致事业的停滞局面，乃至打乱整个科研体系的平衡。
科研工作中的建设性冲突可以激发人们的创造力和革新精神，有利于组织目标的达成，是一个健康的集体功能的象征。建设性冲突的存在也是团结和组织的源泉，它有利于组织求变、求新，有利于鼓励人们进取或开辟解决问题的新办法、新途径，推动科研组织事业的发展。
1.2 按冲突对象分。根据参与冲突的行为主体的不同，可以把科研工作中的冲突分为个体与个体、个体与群体、群体与群体三种类型。
科研工作中个体与个体之间冲突一般发生在研究人员之间或研究人员与科研管理人员之间。性格差异、学术观点不同和利益分配不均是造成冲突的主要原因。冲突产生后往往造成研究组织的内耗，削弱研究力量，严重时甚至阻碍研究的进展。
科研工作中个体与群众之间冲突大多是由于科研人员对组织提出的要求不能得到完全满足，或是个人发展方向与群体发展方向存在明显偏差造成的。这使得群体中的个体行为不能很好与群体目标保持一致，甚至造成个体对群体提出的行为要求产生严重抵触情绪，影响群体目标实现。
科研工作中群体与群体之间冲突主要是科研投入上的竞争关系引起。特别是在同一科研单位中，由于人、财、物等资源投入有限，科研单位为确保科研投资的效益，必然会选择性地重点发展某些学科，重点建设相关实验室。这就导致了不同学科、不同研究方向科研群体之间的竞争。如果对这种竞争不加以正确引导，很可能导致群体与群体之间冲突，影响整个单位的科研建设与发展。
1.3 按冲突复杂程度分。科研工作中的冲突因为发生原因、涉及范围、参与主体、产生影响不同，可以分为简单冲突和复杂冲突。简单冲突产生原因简单、涉及范围不大、参与主体明确、产生影响较小。及时处理发生后的冲突，可以有效化解其带来的不良影响，处理的方式方法也较为简单。
复杂冲突发生原因复杂、涉及范围广泛、参与主体较多、产生影响较大。复杂冲突产生往往需要经过一定时间积累，有一个发生、发展的过程。科研组织的互依性、目标差异、知觉差异，是致使群体间冲突经常发生的主要原因，而这些因素又都受到国家政策、社会环境影响，因而使得复杂冲突的发生更加难以预测。
2 科研工作中引起冲突的主要因素分析
根据科研工作组织行为特点，结合科研管理工作实践，分析科研工作中引起冲突的主要因素，可以归纳为以下几个方面：
2.1 学科方向不同。各科研单位根据本单位实际情况确定学科发展的重点方向，对于重点学科政策上给予倾斜，支持力度明显高于其它非重点学科。这一方面可以通过良性竞争促进各学科的建设与发展，但另一方面也有可能导致各学科间的不良竞争，某些学科为了提高本学科在单位科技发展中的作用与地位，争取优先发展权利，与其它学科互相对立，彼此封闭，缺乏沟通，有的甚至相互拆台，互相压制，久而久之导致冲突发生。而现代科学研究活动往往涉及多个学科，重大科研成果的产生需要不同学科交叉与融合来共同完成，学科间不良竞争导致的冲突必然阻碍跨学科研究的发展，从而最终导致科研发展的阻滞。
2.2 科研条件的优劣。同一单位中不同科室、课题组、研究组织在实验场地、设备、经费上存在着差异。条件较差的群体往往由于科研条件限制无法顺利开展本领域的研究工作，必然要求增加资金投入，改善科研条件。但是在科研经费较为紧张的情况下，科研单位往往对已有一定基础条件的科研设施进行进一步的建设和完善，以确保本单位在激烈科技竞争中不失去已有优势，因此一时难以完全满足科研条件较差群体的要求。这种情况易使条件较差科研群体错误认为是条件较好科研群体挤占了他们科研条件改善的空间，从而导致冲突发生。
2.3 科技奖励负效应。科技奖励中完成人的排名顺序对奖励后派生出的待遇有密切关系。这使得一些名利思想过重、协作精神差的人过分强调个人利益和个人在项目中所起的作用，特别是在成果署名时不顾事实争名次，往往使得成果的申报成为了冲突发生的导火索。
2.4 学术地位的高低。同一学科中的科技人员由于科研水平和成就不同，在学术地位上存在着高低差异。一方面，如果个别学术地位较低科技人员为了提高自身学术地位而采取贬低他人做法，另一方面，学术地位较高科技人员如果缺乏甘为人梯精神，惧怕他人在学术上超过自己而对有所建树的中青年人才采取压制态度，长此以往，必然发生各种各样的冲突。
2.5 利益分配的不均。利益分配包括物质利益和非物质利益分配。物质利益包括补助、特殊津贴、科技奖励奖金、住房及其他福利待遇，非物质利益包括各种荣誉称号、立功表彰、宣传报道、树立先进典型等方面。这些激励措施有利于科技人员不断创新进取，同时也是对科技人员劳动的一种认可。但是在利益分配过程中由于各种因素的影响，可能会造成利益分配的不均，致使有些科技人员认为自己的劳动未能得到正确评价与承认，或是认为其他科技人员侵占了自己的劳动成果。这种情况如果不及时加以正确处理、协调，必然为冲突发生埋下隐患。
2.6 性格特征的差异。由于人们在人生观、价值观、道德观、社会观等方面存在着显著差异，科技人员性格特征也不尽相同。当性格完全相反类型的科技人员因为科研工作需要而不得不协同工作时，由于性格不和往往会导致相互沟通困难、交流贫乏。因此在日常科研工作中难免发生意见不一致，进而产生冲突。
2.7 管理部门管理不当。科研管理部门在管理过程中，由于对科研工作中存在冲突认识不足，对某些潜在冲突未能及时发现加以消除，就有可能使潜在冲突逐渐演化为表面冲突，影响本单位的科技发展。此外，管理部门在处理和协调各科研群体科研工作时，如果原则把握不准，出现厚此薄彼现象，在所属科研群体中就会造成不平衡，引发冲突产生，严重时甚至会导致科研群体与科研管理部门之间发生激烈冲突。
3 科研管理中处理冲突的几点对策
针对科研工作存在冲突的因素，采取积极态度，消除有害冲突发生，鼓励建设性冲突存在，把科研工作引向良性循环发展轨道，是科研管理部门的重要职能。为减少科研工作中各类有害冲突发生，科研管理工作中可以采取以下对策：
3.1 找清冲突根源，对症下药。冲突产生必然是由特定因素引起的。当冲突发生时，需要针对不同类型冲突特点，认真分析冲突中各方面行为特征，综合多方面因素全面衡量考虑，找出冲突产生的根源，有的放矢，对症下药，从冲突根源上考虑解决冲突应采取的方式方法。
3.2 把有害冲突化解在萌芽状态。当有害冲突表面化后，或多或少都会产生一定负面影响。此时开展针对性工作，虽然可以起到亡羊补牢的作用，但是给科研工作造成的损失却是难以挽回的。因此，在日常科技管理中，要仔细观察科技人员和群体动态，深入了解易发生冲突群体思想状况，全面分析可能产生冲突的因素，及时掌握冲突发生迹象，及早采取有效措施，加强相互沟通，将有害冲突化解在萌芽状态。
3.3 树立正确的差异管理策略。科技人员和群体中存在差异是十分正常的，这种差异一方面是歧见与冲突的来源，另方面是提高创造力和创新所必需的。因此，科研管理部门应该有正确的差异管理策略。正确差异管理策略原则是：承认差异，尊重差异，其中包括了观点的差异、知识的差异、能力的差异、动机的差异。通过有效差异管理，采取正确的疏导方法和动机激励方式，调动一切人员和群体的积极性、创造性。
3.4 建立有效约束机制，规范科研工作。制定科学合理的规章制度，明确科研工作中各行为主体的费、权、利，可以起到预防有害冲突，促进建设性冲突发生的效果。在有效约束机制下，即使有害冲突发生，也可将冲突限制在一定范围或领域内，从而尽可能减少了冲突带来的负面影响。
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