在罗兰贝格做战略咨询的时候，客户最关心的但同时也是最难回答的问题就是一个类似的问题：我花几百万做咨询，你能确切地告诉我效果将会是什么吗？同样，和一个成长型企业讨论其培训预算时老板最关心的问题就是：你让我花几十万到几百万做培训，能告诉我它的效果是什么吗？当一个客户提出这类问题的时候，通常他期待我能准确地告诉他，如果投一元钱在咨询或培训上，我能得到多少元的回报？
    
    很不幸，我在罗兰贝格时对咨询效果的回答和现在对培训效果问题的回答是一样的：亲爱的客户，这个问题我只能让您失望了。我相信培训和咨询对您的企业有“质”的帮助，但我却无法准确告诉您这个帮助会有多大的“量”。如果您一定要知道培训的效果，我可以告诉您一个来自国外的经验值：一美元的培训投入通常可以带来10-50美元的投资收益。但千万不要把这个值直接往您的企业套，如果您在错误的时间给错误的人用错误的老师做错误的培训，不仅会颗粒无收，还有可能给您的企业带来负面的效益，这样的例子在中国并不少见。
    
    直接效果无法衡量，但系统培训对企业有用，甚至是企业成长和生存的必要条件这一点是无可置疑的。好消息是，我们完全可以间接地，定性地衡量培训的效果。一个好的培训能在下面六个维度上为企业带来极大的价值，也应该是企业衡量培训效果真正的关注点：
    1.员工是否通过培训学会了一些必要的技能？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不会，会，熟练。
    2.员工是否通过培训掌握了某些领域的系统框架，专业水平是否得到了提升？可以衡量培训效果的员工成长的三个阶段是：不懂，懂，很懂。
    3.员工是否通过系列的培训有综合水平的提升？换句话说，员工是不是变得“好用”了？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可用，可用，好用。
    4.员工是否通过培训开阔了眼界，学会了融会贯通？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：死板执行，优化，创新。
    5.员工是否通过培训对公司更忠诚，企业是否更容易留住人？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可靠，可靠，很可靠。
    6.员工是否通过培训改变了态度，提高了工作积极性？可以衡量培训效果的员工成长三个阶段是：不可燃，可燃，自燃。
    
    如果我们把注意力放在通过培训帮助员工成长上，我们就不会纠结在我们花的钱对公司有多少直接和定量的回报这个没有人能够回答的问题上（如果有人告诉你他知道答案，尤其是所谓的科学答案，请您一定小心）。员工成长了，企业自然也会成长，这其实是培训真正的意义。真正重要的问题是不是“如何评估培训的效果”，而是“如何做才能提高培训帮助员工成长的效果”，让尽量多的员工尽快从较低的阶段提升到高一级的水平。
    
    如何做才能提高培训帮助员工成长的效果？我建议您遵循以下六条原则：
    1.培训一定要针对你企业现在发展阶段要解决的问题，千万不要泛泛地学习，不要为培训而培训。
    2.针对要解决的问题，培训一定要系统，没有系统的学习员工不可能变得专业。
    3.培训一定要持续，突击培训无法得到可以期望的长效，而长效—人的改变才是培训真正重要的效果。
    4.培训一定要针对特定人群有特定的专业内容，而不是为了省钱让所有人听一样的课。
    5.培训一定要和员工的晋升结合起来，没有经过系统培训的员工不能得到晋升或者要先补课。
    6.培训一定要有固定的预算，通常企业每年都应该拿出营业额的0.5-1.5%持续地做培训，千万不能在培训上有“穷人心态”。