在完全竞争劳动力市场情况下，展望新世纪的世界正在走向政治的多极化和经济的一体化，各国之间的经济竞争也将因之更加激烈；迈入新世纪的中国正在经历着新的发展与变革，并把中华民族重新站立在世界发展前列的希望寄托于本世纪。在这种背景下，一个国家要成功实现社会和经济的发展，其基础在于高水平的国民素质和人才。中国的国民素质和人才，同中国经济发展的需要仍相差甚远。
企业人力资本主要表现为企业所拥有的员工的知识存量，即企业员工具有的知识、技能等。这种“资本”主要是通过对人力的正规教育和职业教育、在职培训等形成的。其中，教育是人力资本形成的主渠道，教育会产生知识效应和非知识效应。知识效应是指人受了教育，有了知识，提高了技能、文化素质，从而增加对新工作的适应性，减少失业的可能性，同时提高了劳动生产率；非知识效应则是指人们受教育后，可以改变不正确的价值观念，提高纪律性，增强对工作、社会的责任感，从而提高其做好工作的积极性和主动性。而在职培训则是企业所要承担的主要内容之一。企业员工在职培训作为人力资本投资的一种重要形式，它是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。正规的学历教育是一种素质教育，素质是具有弹性的，素质越高，越能达到企业的经营目标，但是，学历教育所传授的知识很少能直接作用于企业，在把所学知识转化成企业的经验与技能的过程中在职培训起了很大的作用，它一方面把理论水平转化为实际技能，另一方面把素质所蕴藏的巨大能量诱发出来作用于企业经营。通过对员工进行在职培训，则能增加员工的人力资本存量，从而提高劳动生产率，产生要素的递增收益。
研究背景
人力是生产力的一大要素。人力与物力结合进行生产，推动着人类社会的发展。在实际生产中，对人力不断投资，会导致相应的生产力的提高。因此，把人力视为通过投资便可提高其生产能力的资本，就产生了人力资本的概念。20世纪60年代，芝加哥学派的两位代表人物西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔相继对人力资本进行了广泛深入的研究，提出了人力资本的理论框架和较完整意义上的人力资本测度研究。
“人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入(货币、资本或实物)，使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为”(吴国存，1999)。人力资本投资形式是多种多样的，投资主体也是多种多样。主要有居民、组织(企业)、政府等，本文仅就企业人力资本投资问题作一探讨。
企业是人力资本的主要投资主体之一。在现代市场经济运行中，企业是市场主要的行为主体。企业为了生存和发展的需要，为了实现利润最大化，必须进行大量的物质资本投资和人力资本投资。企业人力资本投资是建立在现代企业制度下的一种投资行为。企业进行人力资本投资，既增加了员工的技能，又促进了员工在企业内流动，丰富了员工的工作生活，增强了其工作的兴趣，企业则将更合适的人放在了更合适的位置上。在我国，企业人力资本投资尚未引起应有的重视，各级领导、企业家、广大企业员工中的大多数对人力资本投资缺乏足够的认识，对人力资本及人力资本投资的概念，有人只知其名不解其意，甚至有人闻所未闻。而就中国目前人力资本投资理论研究的现状看，对中国企业人力资本投资的现状进行考察，并针对中国企业人力资本投资及其运作管理问题进行系统的切合实际的对策分析研究尚不多见。
研究目的
本论文是分析在职培训在人力资本投资中的作用。在学习和吸纳现代经济学人力资本理论的基础上，以人力资本理论为指导，以管理学、心理学等学科的理论成果和研究方法为手段，结合目前人力资源开发与管理中存在的问题，从数学模型角度、博弈论角度、投资风险角度分析人力资本投资行为。研究意义
1.3.1理论意义
1.丰富了人力资本理论，促进了人力资本理论在实践中的应用与发展首先，人力资本是一个经济学概念，但人力资本的内涵，也就是体现在人身上的知识、技能和能力却是一个心理学领域的内容。以往在人力资本的研究中，更多是从经济学角度进行分析。本论文在分析中加入了心理学的概念，特别是提出了心理健康是人力资本内涵新发展的观点。
其次，人力资本虽然是一个经济学概念，但使用其指导人力资源开发与管理的实践，能够促进人力资源尽快转化为人力资本，创造更多的经济价值和社会价值，它是人力资本理论对实践发挥作用的重要表现。任何理论的产生都源于社会需要，同时，任何理论的发展，同样在于它能否更好地推动经济社会的发展。
2.深化人力资本理论的发展
人力资源管理理论从传统的人事管理转变为人力资源管理，进而发展到人力资本的管理阶段。但是，目前关于人力资本的管理正呈现一种刚刚起步的局面，理论和实践中已经开始有学者对此问题进行探讨，但系统性和全面性还不够。本论文将人力资本的概念和理论贯穿于人力资源开发与管理的整个系统、每个阶段中，从而促进人力资源管理理论的发展。资本是资源的转化，人力资本就是人力资源的转化。转化的数量决定人力资源开发的广度，转化的质量决定人力资源开发的深度。人力资源向人力资本的转化，已经成为人力资源经济学研究的主题。此外，目前正在流行的人力资源管理基本上采用了来自心理学、社会学和组织行为学的知识和方法。人力资源管理，在过去被认为是一项极具艺术性而缺乏科学理论指导的工作。对人力资源管理进行经济学分析并建立其理论基础，成为人力资源管理的重要研究内容。国外学者爱德华·拉齐尔所著《人事管理经济学》以及我国学者董志强所著《人员管理的经济方法》己经开始探讨使用经济学的方法和理论分析人力资源管理中的一些问题。
“人力资源管理领域正在发生巨大的变革，那些老套的甚至有些咬文嚼字的东西，正被建立在实证研究和严格理论推导基础上的更具有分析性的工具所代替。”这些论著在分析过程中采用了多种经济学理论和方法，本论文主要采用人力资本的理论贯穿于分析的过程中，以推动人力资源管理理论的发展。
1．3.2现实意义
人力资本理论虽然产生于西方，但对我国人力资源开发与管理具有重要的启示意义和实践价值，主要表现在:1.人力资本的概念从理论走向实践将进一步推动人力资本在经济社会发展中的决定性作用
英国经济学家哈比森在其《作为国民财富的人力资源》一书中指出，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。改革开放以来，人们的积极性和创造性得到了充分的发挥，人力资本的存量不断提高，整个社会的劳动生产率得到了很大的提升，人力资源特别是人才资源在经济增长和社会发展中的核心作用得到人们更多的认可。
2.人力资源转化为人力资本，带来观念的转变和管理的进步
人力资源资本化，使管理者切实体会到其所雇佣的人员是一项资产，而非费用，这将使管理者站在一个新的角度对待员工；使管理者关注人事结构及管理制度的树立，改善管理者对待员工的态度。过去将有关人力资源的一切支出列为费用，无形中提高了有形资产的地位，而贬低了人对企业所具有的价值。
