3.2.1在职培训的概念与发展
在职培训是指让一个人通过实际做某项工作来学会做这项工作，最为人所熟悉的在职培训是教练或实习方法，即由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对雇员进行培训的方法。作为学校教育后的又一种重要的人力资本投资方式，它一直是人力资本学家们研究的重点，同时为适应现代科学技术和生产工艺的迅猛发展，在职培训在企业中也倍受重视。美国公司每年投入大约900亿美元至1800亿美元用于非正式的在职培训，300亿美元用于正式的脱产培训，由此可见在职培训的重要性及普遍性。在职培训投资的资金来源主要包括：1.国家和地方的预算拨款。主要指国家和地方用于建立各种管理干部学院、专业技术人员培训中心其他职工大学等。2.各级主管部门投资。主要包括各部门所属的各类管理干部学院及其他成人院校。3.企事业单位投资。主要包括职工的全部学费、住宿费、实习费、交通费、教材费，还包括职工在职培训期间的工资、福利、补贴等以及因职工脱产对企业造成的经济损失。4.职工个人投资。包括由于参加培训而参加的生活费，个人负担的部分学费甚至全部学费以及个人因参加培训而造成的收入和时间损失。
在职培训投资的成本从企业和接受培训者双方来看主要包括：1.企业为在职培训提供的设备、器材、场所和各种必需品的费用；2.企业为在职培训提供的师资和其他服务的费用；3.企业为受训者支付的工资和其他各种福利收入；4.企业因受训者参加学习而损失的工时和其他各项应得收入；5.受训者因参加培训而减少因为参与培训而付出的时间和精力损失。在职培训一方面提高了受训者的人力资本，从而提高了受训者的收入；另一方面，提升了企业的人力资本总量和层次，从而有利于企业的经营和收入。
3.2.2在职培训——人力资本曲线 在职培训是人力资本形成的一种重要方式，根据在职培训的特点，结合一般的人力资本形成过程，有如下的在职培训——人力资本曲线：
下图中，纵轴代表人力资本存量，横轴代表年龄。一般人力资本曲线表示不进行教育、培训、迁移等人力资本投资的“人力资本自然曲线”，Y表示天赋或随着年龄增长而获得的一般能力(平均化)，T1表示开始工作的时间，由于上岗前培训，而使得人力资本曲线在T1处发生了跳跃。T2、T3均与T1类似，只不过这些培训不是上岗培训，而是技能培训，因而对人力资本的影响更为强烈，导致人力资本曲线跳跃的幅度更大。T4表示人力资本达到最大，此后假定不再进行培训，随着年龄的增大人力资本开始下降，到T5年龄退休后，人力资本减少速度更快，T6表示死亡，此时人力资本为零。
图3-1在职培训—人力资本曲线
在职培训成本收益分析: 在职培训存在很多种方式，正式的企业定期在职培训是最典型的例子，通过培训员工提高了劳动生产率或工作效率，为企业带来了好处，为此企业提高员工报酬以对其进行补偿。同时，培训的成本也一般由双方共同承担。对员工来讲主要是培训期间较低的收入和因培训学习而带来的闲暇的减少以及对精神的不快等，对企业来讲，则包括为举办培训而发生的各项支出。具体包括：
1.企业为在职培训提供的设备；
2.企业为在职培训提供的师资和其它劳务服务的费用；
3.企业因受训者参加学习而损失的工时和其它应得收入；
4.企业为受训者支付的工资和其它各项福利支出；
5.受训者本人因参加培训而减少的收入；
6.受训者本人因参加培训而付出的时间和精力损失。
(一)在职培训基本模型
首次提出人力资本投资在职培训模型的是加里·s·贝克尔。该模型有以下两点在理论与实践上的意义：
第一，贝克尔模型包含了两个投资者：企业和受训者；
第二，贝克尔区分了一般技术培训和特殊技术培训两种形式。
在没有在职培训时，不必考虑现时工资和未来工资受训的影响，这个均衡条件很简单：当边际产品等于工资，边际收益等于边际支出时，
即W=MP （3.1）
式中：W表示工资或支出，MP表示边际收益。
由于该式中P与W和时间有关，每个时期的均衡点取决于该时期的流量，因此，更准确的均衡条件为：
Wt=MPt (3.2)
式中：t表示时间变量，MPt表示边际产出，Wt为工资。
当考虑培训因素后，就必须考虑到现时收支与未来收支的关系。现时的支出，虽然降低了企业的现时收入，但可以期望用未来收入来补偿。这样，并不考虑每一时刻收支平衡，只要在某个时期之内能达到收支平衡即可。由于在某一时期内的总边际产品MP，总支出就是这一时期的总工资Wt，因此考虑到未来收入与现实支出的均衡公式为：
(3.3)
式中： 表示t时期的收益；
表示t时期的支出；
r表示市场利率或贴现率；
t表示时间；
n为整个工作时间。
如果在职培训只发生在员工参加工作的初期，那么该时期的费用支出就等于工资与培训费用之和，其后各个时期的支出只限于工资，所有时期的收益都将等于边际产品，那么公式(3.3)就变为：
（3.4）
式中: K表示企业为员工培训做出的投资；
表示员工初期的工资； 表示员工工资初期的边际产品。
在该式中，K只表示培训的实际费用，却未能包括由于培训所花的实际以及用这些实际所创造的财富，因此K不能衡量培训所用的全部成本。如果引入机会成本 的概念，则在职培训的均衡条件为：
（3.5）
（3.6）
（3.7）
式中:G表示未来收益与未来费用之差，可以用来衡量企业提供培训所得到收益；
C表示用于培训的机会成本与实际费用之和；
表示初期收益值；
表示初期的支出值；
G-C表示用于培训的收益和用于培训的成本之间的差额。
这个公式就是在职培训投资平衡分析的一般公式。这个公式表明，只有当培训的收益等于培训的成本时，即G=C时，员工的初期工资与其初期的边际产品值才会相等。当培训收益小于或大于成本时，边际产品价值也会大于或小于工资。
(二)在职培训成本收益分析
贝克尔在对在职培训的分析中，区分了两种不同类型的在职培训：一种是一般(或通用)技术的在职培训；另一种是特殊技术的在职培训。所谓一般技术的在职培训是指除了对进行培训的企业外，对许多其它企业也具有效用的技术和知识培训;特殊技术的在职培训则是指只能(或主要)使进行培训的企业获得的技术和知识的培训，如对宇航员、战斗机驾驶员等人的培训。若培训后的技能对其它企业的边际劳动生产率和培训企业相同，则属于完全的一般在职培训；若培训后的技能对其它企业的边际劳动生产率为零，则称为完全的特殊在职培训。现实生活中，绝大多数的在职培训均不属于上述两种，而是介于上述两种之间。一般，将那些可以使受训者的边际劳动生产率在提供培训的企业中获得更大程度提供的在职培训可视为特殊在职培训；而将那些可以是受训者的边际劳动生产率在其它企业获得同样程度提高的培训可视为一般技术在职培训。
一般在职培训的成本收益分析了自身的劳动技能、提升了自身的边际产品生产率，在充分性竞争市场上，要求企业将来各个时期支付给自己的工资都等于自己所提供的边际生产率，即
或者 (3.8)
否则，他就会离职到其他能够给他这种工资的企业去。
企业如果按照这个标准支付工资，那么，企业通过向职工提供培训，花费了数值为K的费用，得到的收益却等于零，即
（3.9）
此时，企业还会提供培训活动吗?当G=0时，上式就变为
（3.10）
将上式改写为: （3.11）
该式表明，从企业的角度看，如果员工要求其培训后的工资等于他己经提高了的边际劳动生产率的话，那么，他培训时的工资就将低于他培训时的边际生产率，等于他培训时的边际生产率减去其所消耗的培训成本。培训成本中包括了一部分员工自己为培训付出的代价。如果这一代价由员工本人承受，不直接计入培训成本，那么，他至少也要从自己的边际产品中扣除企业为此付出的培训费用，
即： （3.12）
该式揭示了通常新工人的工资比较低的部分原因。不过这些接受培训的新工人的工资从眼前看低于未接受培训的新工人，但从长远看，他们通过培训掌握了更高的技能，他们将来的工资将高于那些未接受培训的工人。而且工人通过这种培训掌握了通用性的技术，对他们今后寻求更多的就业机会有重要作用。因此从经济角度来看，工人是可以接受在职培训期间的低工资的。
当然，企业也可能在参加培训之后的工人工资中扣除培训费，但是与其如此，不如从培训前的工资中扣除。因为，一个向员工提供在职培训但培训后又不向员工提供市场工资的企业(组织)，尽管能吸引大里的人来参加培训，但是却留不住任何受过培训的人。各国的军队就是这样的“企业”，它既向人们提供培训，又不向人们提供“市场工资”，因此，它很容易获得“学生”，却大量失去“毕业生”。例如，美国90%以上的商业飞机驾驶员都是在部队接受培训后转业的。以上关于一般性培训的特征可以用下图表示：
| MRP |
| Wg |
| W1 |
| Wu |
| 收益 |
| 成本 |
| T |
| |
图中，纵轴MRP表示边际收益产品，横轴表示时间。其中水平线表示没有受过训练的劳动者工资水平，礼为受训者在培训期间的工资收入，为受训者在培训期间所放弃的收入，培训结束后的工资上升为，则受训者的培训收益为：
（3.13）
(2)特殊在职培训的成本——收益分析：
特殊在职培训投资指的是通过培训获得到技能技术，只可在提供培训的企业中应用，对其他任何单位或门都没有用处，或者用处极少。特殊性培训与一般性培训最大的不同在于企业对员工进行专用性培训后，不必担心他到别的单位就业，不必担心他要求市场工资，因为，对这一专业领域来说，几乎不存在竞争性市场。但是在这种情况下，员工很可能不愿意为自己的培训先支付费用，因为这种培训不具有通用性，不会为他在其他地方、其他条件下带来收益。相反，企业也不会担心由于自己提供了培训费用而在将来蒙受损失。因此，特殊性培训投资的方式可能会和通用性培训的投资方式有根本性质的不同。在通用性培训投资择，在特殊性培训投资中，往往是可行的。企业支付的培训成本以未来边际收益产品与劳动力工资之间的差额的形式加以回收，即：
（3.14）
显然上述这种培训成本与收益均属于企业的做法存在一定的风险。既然特殊培训不可能是完全的特殊培训，就不能排除接受特殊培训的受训者到其它企业“高就”的可能。因为，企业会选择提高工资，让员工分享由特殊培训带来的生产率的增加的做法，以此吸引他们留在本企业。与此相应，在部分收益向受训者转移的同时，也应由受训者承担部分的培训成本，从而达到平衡。
设为受训者从企业的特殊培训中获得的收益的现值，则特殊培训所获得的全部收益为，即企业收益与个人收益现值之和。在充分均衡的条件下，
如果令a为培训总收益中企业所占的比例，则企业的培训收益为G=aG，
那么个人收益就是： （3.15）
由于G”=C，由前面在在职培训模型中的公式(3.5)： 就成为：
（3.16）
上式变形为： (3.17)
通过上式换算可以看出，培训投资的比例与培训收益的比例相同。如果投资成本全部都由企业来承担，即a=1，那么收益也完全归企业所有，上式就变为：；如果投资成本完全由受训者个人承担，即a=0，则收益也全部归个人所有，那么上式就将变为：,即一般在职培训的成本公式为
| |
| W1 |
| MP0 |
| Wu |
| Wg |
| MRP |
| T |
| 企业收益 |
| 个人收益 |
| 个人成本 |
| 企业成本 |
| |
图中，纵横轴的含义与图3-2相同，分别表示边际收益产品和时间，WI表示没有受过特殊培训的工资水平，表示培训期间的工资水平，则表示企业承担的培训成本，表示个人负担的培训成本。培训结束后，受训者边际生产率上升到(理想状态，实际上要经历一段时间)，同时其工资也提高到Ws，则受训者在培训中的收益为Ws-W1，而企业的培训收益则为。
以上的分析是假定员工未受过培训到完成培训是瞬间转换的。事实上，员工的生产率随着培训而逐渐上升，在这种情况下，则需要考虑在职培训的时间效应。事实上，并非每个人、每个企业都认为必须提供充分的在职培训投资。一般而言，培训的收益越大，对工人的培训投资在其开始工作时应该最大，以后不断下降。这对于那些预期整个一生工作较少的人也同样起作用。一个典型的例证就是，在许多家庭里，以性别为基础的传统分工依然存在，由于妇女的主要职责是从事家庭活动，而男性往往从事劳动力市场活动，因此，男子在劳动力市场上连续工作的时间确实要比妇女长。如果妇女在劳动力市场上工作的时间不长，那么对她们来说比同等条件下的男子少获得一些人力资本投资也是值得的。教育和培训的减少，导致了妇女获得的平均报酬比男子少的事实。当需要特殊培训时，企业不愿意投资年龄较大的工人或他们预期工作时间不长的员工，由于工作时间较短，收益不能弥补成本和相对于其他员工的培训投资而言，只能获得较少的收益率。先天能力也可以起到较少训练成本的作用。聪明的员工在单位时内可以学到更多的技能，为了提高效益，企业更愿意对这些人进行在职培训投资。
节关于在职培训投资收益分析的说明
本章力图用定量分析的方法来分析在职培训的人力资本投资收益分析，但这一过程还是较为浅显的，主要由于以下原因：
1.计量手段难以统一。人力资本投资的成本收益分析不仅包括货币显性部分，还包括很多隐性部分，却恰恰是很难量化的，只能进行定性或部分定量分析。
2.理论成分偏重。为了计量的统一，很多市场变化都尽量简化，或适量忽略其对相应经济指标的影响，虽然这对建立模型起到了很好的作用，使得数理推演得以顺利进行，但是不可否认，纯理论化的模型却与实际在职培训状况有所出入；
3.将员工人力资本存量与员工工资绩效等同起来。员工的生产能力并不仅仅取决于他的人力资本存量，也取决于他的工作动机、工作环境以及其可以感知到的企业对他的激励程度等因素。上述分析忽视了员工在工作中的客观因素和非人力资本因素对其产生的影响，将高人力资本存量会产生高工作绩效这种可能性简单地视为现实性，使得结论缺乏说服力；
4.风险意识略显淡薄。人力资本投资也像其他投资一样，存在着收益的不确定性，如一味追求参加在职培训，但却忽视了本身的职业规划发展，投入较多的时间、精力、金钱，却未能得到预期的收益。另外很重要的一种风险是：人力资本的折旧，随着技术进步、环境变化，人力资本在累计的同时也会贬值，如果在职培训周期较长，有可能终于完成了相应的培训，但却己经远远滞后于现实的劳动力市场了，此种培训无疑也会为降低人力资本投资的收益，带来一定的风险。
