6.1.1主体分析
在职培训，作为提升人力资本的重要手段，在企业的竞争和发展中扮演着越来越重要的角色。许多国家政府和企业，都极大增强了在职培训投资的力度，将之作为一项战略措施，加速实现人力资源的资本化。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%——30%。美国企业每年花费约600亿美元，用于员工教育培训，竟与全国全日制四年制大学的教育经费相当。每年大约有800万人在企业中学习，与高等学校录取的大学生人数相差无几。除企业内部培训外，政府部门和企业在经费、师资、基建方面大力资助各种类型的教育培训中心。在这么庞大的数据面前，笔者不仅在反思，是否所有参与在职培训的个体，都是出于对自身提高的渴求呢?或不尽然。
1、文化因素，在这里也会有其影响的力度。
2、从众心理，是文化因素所带来的一个不可忽略的原因。因为个体身边的他人都参与了在职培训，从众心理促使个体很难视此培训热潮而无动于衷，于是在这样的背景下选择被动参与在职培训，也是推动在职培训不断升温的一个因素。而冷静思考此类培训是否具有其真正的价值呢，却实在值得商榷。
6.1.2机遇分析
目前，美国每年接受教育培训的工程师占全美工程师总数的20%，工程师人均教育培训经费每年超过8000美元。法国政府和企业同样在全面展开教育培训投资，政府在该方面支付的经费约为全国普通经费的25%，企业支付的经费则为职工工资总额的1%0左右。由于目前法国企业人力资本投资有保障，经费充裕，因而各企业有1/3以上的工程师和管理人员进行脱产或半脱产接受培训和继续教育。在面对企业的在职培训机遇时，是否每个个体都能把握也是笔者认为值得思考的一个纬度。所谓机会稍纵即逝，面对残酷的社会压力竞争，出于自我保护、提升角度，个体当然都希望企业能为其自身提供这样的机遇，但是当“机遇”真正出现的时候，个体能否冷静思考其究竟是自身价值提升的“机遇”还是耗费其机会成本的“陷阱”?遗憾的是，目前在企业中的个体，盲目追求在职培训热潮，很少理性思考其究竟是否适合自身的职业生涯发展，最终带来更大机会成本的丧失。投资抉择分析
目前，无论是社会、企业还是个人都对在职培训这一提高人力资本的方式有了非常感性的认识，作为不同的投资主体，都表现出极大的热情和期望。社会上各种培训机构如雨后春笋，整个培训市场如火如茶；企业(尤其是规模较大的企业)看到了培训带来的巨大利益，加大了对员工在职培训的投入；员工也积极参与到提升个体的进程当中，加大了自我投资的力度。然而，这一切并不能掩盖住目前在人力资本在职培训投资方面存在的种种问题，主要表现在以下三方面：1.在职培训市场混乱、培训政策体系不完善、政府与市场职责不明确；培训师素质良莠参半。
2.企业虽然己经认识到在职培训对自身的重要以及对企业员工的重要性，但是用于在职培训方面的投资总量仍然偏少、投资效益不高、对经济增长发挥的作用有限；
3.员工对参与在职培训的目的不甚明确，缺乏对各种培训项目的理性分析和选择。要么态度不端正、不积极；要么趋之若鹜，却并不详细分析是否符合自身职业生涯发展的需要。
以上是对人力资本在职培训投资的现状作了一个简单的分析，笔者将在下一小节针对上述三方面的问题，提出在人力资本投资方面的若干建议。
在职培训投资的决策建议
6.3.1宏观建议
人力企业作为资本的投资主体之一，从整个社会来看，其内部人力资本的生产与配置属于全社会人力资本运营的一个环节。就上一节末尾提出的问题，笔者尝试在此提出一些建议：1.转变观念，增强对“人力资本”的思想认识。实践证明，在迈向知识经济社会的进程中，人力资本正显示出比物质资本越来越重要的作用，应当尽快改变以往的一些陈旧观念，政府应当改变过去那种只重视对正规学校教育的投入和管理而忽视职业教育；企业也应当改变过去那种只重视对物质资本的投入和管理而忽视对人力资本的投入和管理的观念，把经济增长的动力，从依靠物质资本的积累平台提升到依靠科技进步、人力资本积累的平台之上。
2.人力资本投资主体多元化。国家从宏观上控制和把握人力资本的投资、配置和流通，在政策、经费、人员上提供支持和保证，来体现国家在人力资本投资中的主体地位。通过一些政策、税收方面的优惠，一方面可以引导企业加大对人力资本的投入，另一方面也可以鼓励个体对自身人力资本提升的投资。这样使得人力资本的投资主体逐渐多元化，既减轻了国家直接的经济投入，也提高了企业和个人对人力资本投资的积极性，更为重要的是，各投资主体之间互相监督、互相促进，更加有利于人力资本效益的发挥，使人力资本的投资走上一条通畅和谐的轨道。
3.建立科学的资格认证与技能鉴定制度，健全和完善劳动力市场。资格认证制度是对从事某种职业的资格进行一系列的制度安排，而技能鉴定在资格认证的基础之上，对己具有从业资格人员的能力等级进行的鉴定。人力资本具有不可视性和难以度量性，而企业的招聘、晋升、工作轮换等与人力资本开发和管理的相关工作都需要有较为客观的依据，因此，建立科学的资格认证与技能鉴定制度显得尤为关键。在此基础上，可以考虑改革传统的户籍制度、劳动用工制度以建立全国性、开放性的劳动力市场，打破原有区域间、企业间人力资本流动的限制，促进其更好的发挥作用。制定完善的保护人力资本权益的法律法规，规范市场，遏制恶性竞争和欺诈行为，使劳动力市场真正发挥人力资本配置和流通的作用。
6.3.2微观建议
作为在职培训人力资本投资重要主体之一的个体，由于是显性效益和潜在效益的直接受益者，如何对人力资本在职培训进行投资，如何合理规避投资风险就显得更加重要，笔者尝试就该角度提出一些建议。(一)评估人力资本在职培训投资项目。
对在职培训投资项目进行评估，包括了对投资项目本身和投资效益两方面的评估。一个培训投资项目能否达到预期的目标、获取预期的收益，很大程度上取决于员工能否积极主动地发挥其能动作用。评估培训投资项目有助于确定培训项目的投资目标，帮助分析培训内容、方法、设备、场所等培训项目的要素。要达到这样的目的还需要对培训投资的效益进行评估。所谓培训效果评估，指的是依据组织自身的目标和要求，运用适当合理的科学理论、方法和程序，在培训的细节过程中收集数据、资料，然后进行整理和分析，以确定培训价值和质量的过程。
(二)选择适合的在职培训知识，促进培训成果的转化。
人力资本投资是一种经济行为，以尽可能提高投资效益为基本目的，其最终的就是要通过对人力资源的全方位开发来提高人力资本的利用效益，使其增值，获得投资效益。为了促进培训成果向经济效益的转化，个体在做人力资本投资时应当对以下方面有足够的重视。
1.投资对象与工作岗位匹配度高。个体进行人力资本在职培训投资时，能否选择合适的培训课程、培训知识是决定成败的关键。由于人力资本在职培训投资的过程较长，选择对象时应当注重所学知识与工作岗位的匹配性，注重知识的成长性，这样投资才会有效果，否则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大。
2.投资对象可以产生的附加值高。个体选择核心技术课程和创新型知识为投资对象，因为获得此类知识往往会带来较高的回报。从传统意义上看，专业知识应为培训的重点。由于科技进步速度的加快，由于知识老化、更新加速，新知识尤其是跨学科的边缘性新学科不断呈现，专业知识寿命缩短，而掌握新的专业知识需以扎实的基础知识作为基石，又由于生产经营活动涉及面宽而杂，使常识性的广度知识甚至比专业知识更重要，它不仅涵盖科技方面，还包括许多人文、社会科学的内容。
(三)根据企业的人力资本的激励制度，促进自身人力资本利用率。
人力资本投资效益的高低，与人力资本的行为、人力资本所付出的努力和时间等有关。传统的统一等级工资制忽视了技术岗位与普通岗位、复杂劳动与简单劳动的差别，不能按照各类人才创造的业绩、效益、成果给予相应的报酬，造成严重的激励不足，挫伤了科技人员的积极性和创造性。因此，按岗定酬，建立技术岗位工资制;按绩效定酬，设立业绩工资制;按市场工资价位，推行协议工资制。这才是符合现代企业制度的报酬制度。
利用新产权制度，充分享有人力资本投资收益权。传统的货币资本投资者对净利润和净资产拥有完全的分配权和处置权，人力资本的介入，打破了这种固有的产权结构形式和利益分配格局。经典的“资产=负债 所有者权益”等式由于人力资本的参与分配正在发生变化，企业的技术骨干和经营者以其人力资本也应该享有利润分配权，并对剩余财产享有索取权。人力资本投资收益的具体形式可分为短期收益和长期收益两种形式。对于短期收益，人力资本可分享利润，优秀人才参与利润分配，对于长期收益，可分配人力资本以期权、期股。股份期权是对企业经营者和技术骨干等优秀人才用事先确定的某一时期的股票价格，购买未来某一时期的该种股票的权利。股份期权作为企业一种新的产权形式，由于它根据企业长远的目标和价值实现程度来实施，着眼于未来付现，它在鼓励人才追求自身利益最大化的同时，也实现了企业价值的最大化。
在这一做法中，个体与企业的立场是一致的。他们各自承担了相应的权责，以达到人力资本投资的利益优化，建立和谐互利的员工与企业的关系。
