，必须保证人本管理有效地实施。为此，应当构建有如下特征的企业组织形态或结构：
    (1)组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标。
    (2)在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为“职权接受”。
    (3)组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳，协同合作。
    (4)组织集权和分权的平衡与适宜。
    (5)组织和地位弹性。
    (6)管理幅度合理。
    (7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等。
    当前，西方企业界盛行的组织扁平化和工作团队，多具如上特征，这是在人本管理理念之下所发生的组织结构创新。
    5．和谐的人际关系
    企业人际关系是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。人际关系好坏、和谐与否，对企业人本管理顺利运行，对企业及其员工的成长与发展至关重要。
    (1)人际关系影响企业的凝聚力。不同的人际关系会引起不同的情感体验。如果企业中人与人之问的关系融洽和谐，人们会由衷地热爱这一工作集体，于是，企业的凝聚力因为具有良好的人际关系而增强；反之，倘若企业中人与人的关系紧张，则有着很强的离散力。
    (2)人际关系影响人的身心健康。良好的人际关系，使人心情舒畅，工作生活欢愉。如果人际关系紧张，必定使人心情苦闷、烦恼、情绪低沉，特别是受到他人无端诽谤、打击、陷害，或者遭遇到不公平对待时，会发生严重的心理失衡，有可能导致疾病发生。
    (3)人际关系影响个体行为。人的行为，无论是好的行为，还是不良行为，都会不同程度地受到周围人及其人际关系的影响。若企业内人与人之间诚恳相待、团结协作、互助友爱，必催人奋进；反之，则相反。
    (4)人际关系影响企业工作效率和企业发展。人际关系直接影响员工的积极性、主动性、创造性，影响员工的士气和干劲，而这正是企业存在与发展的动力和活力所在。此外，现代企业发展都有企业文化作支撑，企业精神是企业的灵魂和支柱。人际关系作为企业文化的构成部分，对企业产生决定性的影响。好的人际关系形成优秀的企业文化，团结广大员工为共同目标积极工作，企业风气正、形象佳，必然促进企业工作高效率，获取高效益，在市场竞争中不断发展。反之，不好的人际关系形成不良的企业文化，企业员工缺乏统一奋斗目标和共同认可的价值观，缺少优良的道德风尚，甚至可能正不压邪，受制于这样的不良环境，企业不可能健康发展。因此，企业建立和谐良好的人际关系，是人本管理的必然追求。
    6．员工个人与组织共同发展
    组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展，以及自我利益最大化，当然是其管理的宗旨和目标。但是，当今时代，组织发展依赖于企业员工，特别是企业高素质的人才。只有企业员工获得发展，组织发展才有可靠保证，没有人的发展，就没有组织的发展。就个人而言，其发展必须以组织为依托。个人是在完成组织工作任务和目标的过程中求得自我发展的，离开组织及其工作，无所谓个人发展。由于组织及其个人之间相互依存、相互作用、相互影响的内在联系，组织发展与个人发展的相互依托与相互支撑，因此，人本管理不能片面强调某一方面的发展，必须坚持个人与组织同命运、共发展、双赢的原则。
    (三)人本管理的机制
    企业人本管理的实施，需要运用诸多方式方法。与此同时，一套相关联的运行机制也是必不可少的，它是企业实现以人为本管理的必要保证。
    1．动力机制
    动力机制，亦即激励机制，旨在刺激员工需求，形成员工内在追求的强大动力。激励机制包括物质激励和精神激励两类。物质激励是以实际物质利益进行激励，如工资(绩效工资制、弹性工资制、岗位技能工资制等)、奖金、职务和职称的晋升、提高福利待遇(改善居住条件、度假、疗养)等。而各种荣誉、称号、表扬，对员工的尊重、认同、信任等，则为精神激励。
    2．约束机制
    约束机制是以外在力量或因素，如规章制度、法律法规、伦理道德规范等，对人的行为加以规定、引导和约束，使人的行为有所遵循，知道何对何错，该做什么，不该做什么。规章制度、法律法规是有形约束，是一种强制约束。伦理道德则为无形约束，是自我约束和社会舆论约束。人本管理运用这一机制，提高人的思想境界，使这两种约束转化为内在约束和自觉行为。
    3．压力机制
    压力机制是借助某种外在力量，对人施加影响和压力，迫使人产生变压力为自觉行为的动力。对企业人来讲，一般有两大压力，即竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临严峻挑战，有一种危机感和压迫感，会使人产生一种奋进、拼搏向上的力量。目标责任制使人有明确的奋斗目标，明确自身承担的责任，并且迫使人必须努力履行自己的职责。因此，这种压力促使员工发挥积极性、主动性，促进其自我完善与提高，由此也保证了组织任务的顺利完成。
    4．保障机制
    保障机制主要是指法律保障和社会保障体系的保障。法律保障，即通过法律来保障人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。例如，《劳动法》《合同法》保障企业员工的劳动权利，以及由此而获得报酬的权利，保障员工的安全与健康、工作与休闲等。社会保障体系主要是保障人的基本生活，保障员工在病、老、伤、残和失业情况下的正常生活。
    5．环境优化机制
    人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，亦受到环境的重要影响与制约。对于企业员工而言，主要有两大环境因素：一是工作本身的条件与环境；二是企业中的人际关系环境。工作条件和环境直接影响人的心境、情绪。优化工作环境，即可提高工作条件和环境质量。
    6．选择机制
    选择机制，一方面是指企业每一名员工均具有自主选择职业的权利，具有应聘、辞职或选择新职业的权利，寻求能充分施展自己的才能、实现个人抱负、满足个人需要的工作场所；另一方面，企业亦具有选择权，即选人、聘用人和解聘人的权利。选择机制的运作，必然促进企业员工的合理流动，有利于人才脱颖而出和人才作用的充分发挥，有利于企业人才优化组合，建立结构合理、素质优良的人才群体。
    三、人力资本理论
    人力资本理论是20世纪50年代末、60年代初形成的当代最重要的经济理论之一。人力资本理论，开辟了关于人的生产能力分析的新思路。劳动力不再单纯是生产发展的外生变量或生产的客体要素，而是生产发展的主体要素、经济增长的内生变量。所以，人的能力的形成与发展，为人们所格外关注。人力资本理论的形成，为确立人力资源在现代经济发展中的地位和作用，为开发人力资源，提供了理论依据，它不可避免地成为现代人力资源开发与管理的理论基础。
    (一)人力资本理论的产生
    现代人力资本理论诞生于20世纪50年代末、60年代初，其产生有当时的历史背景，是实践与理论发展的客观必然。
    首先，世界两大阵营的形成与对峙，推动了人力资本理论的产生。第二次世界大战后，世界形成了两大营垒对峙的政治格局：一是以美国为首的西方资本主义阵营；另一是以前苏联为首的东方社会主义阵营。两大阵营之间政治对立、军事对抗和经济竞争异常激烈。1958—1961年，美国国民生产的增长率低于3％的历史水平，而前苏联在20世纪50年代的经济增长速度却大大超过美国。面对此情此景，美国经济学家丹尼森惊呼：“如果这种趋势继续下去的话，我们就会失去现在的世界地位。”尤其是1957年前苏联发射第一颗人造卫星，标志着前苏联的空间技术、电子技术、材料技术、制造技术等已达到相当高的水平。这一卫星上天事件极大地刺激了美国。美国政府感觉到自己科学技术已经落后，对前苏联未来的军事优势和科学技术发展前景十分惧怕、忧虑，召集诸多专家学者全面研究美国科学技术(至少是空间技术)落后于前苏联的原因。在此过程中，人们研究的观点聚焦于教育投资对科学技术发展和经济增长的巨大作用。才思敏捷的贝克尔(G．S．Pecker)于1960年率先发表了“高等教育的投资不足”一文，指出教育投资不足是美国科技落后的根本原因。同年舒尔茨(T．W．Schultz)发表了“由教育引起的资本形成”，1963年又出版了《教育的经济价值》等。这些研究和分析问题均系人力资本的理论与实践问题。
    其次，马歇尔计划的成功与西欧迅速复兴的实践，推进了人力资本理论的诞生。第二次世界大战给交战双方带来了巨大的生命与财产损失。战后，重建和复兴成为许多国家面临的迫切而艰巨的任务。美国政府为了组建和加强西方阵营，于1947年采纳了当时的国务卿乔治·马歇尔的建议，制订了一项旨在帮助欧洲重建与复兴的经济援助计划——马歇尔计划。马歇尔计划执行后，西欧国家在短短几年内就从战争的废墟上重新站立起来。其成功的重要原因或基本条件在于，西欧拥有诸多具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人。正如舒尔茨所指出的，这些人力资本是西欧的“长边”条件，西欧的“短边”条件是物质资本。在这种情况下，一旦注入物质资本，便会取得高收益率。而一些发展中国家，人力资本匮乏，即使给予其物质资本的援助，由于缺乏相应的有知识和技能水平的人力资源条件，经济仍然得不到迅速发展，对发展中国家经济援助失败的教训从反面证明了同一道理：高素质的人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性要素。
    最后，经济学界面临求解“经济之谜”的挑战，是人力资本理论产生的学术背景和推动力量。从经济理论的发展来看，由于宏观经济学的兴起及日趋成熟，使人们对于诸如总投资、总收入、总储蓄、总消费等总量问题的研究日益深入，从而发现一系列经济学尚无法解释的“经济之谜”。比如，美国的经济学家在对美国经济增长的研究中发现了一个令人困惑的现象：美国的生产增长率远远高于生产要素投入的增长率，而根据传统的增长理论，两者应该相等。再如，美国著名经济学家库兹涅茨(S．Kuznetz)在对美国的资本形成的研究中发现，美国在经济增长的同时，其资本形成的速度却在下降。也就是说，相对于国民收入的上升，美国的净资本形成在下降。此外，还有“里昂惕夫之谜”“工人收入增长之谜”“个人收入分配平均化趋势之谜”等。这些“谜”的出现向传统经济学的核心思想和理论基础发起了挑战，又为经济学新的发展创造了机遇，为人力资本理论的出现孕育了时机。
    在20世纪50年代末、60年代初，人力资本理论终于瓜熟蒂落，正式诞生。其重要的代表人物是美国经济学家、1979年诺贝尔经济学奖得主T·W·舒尔茨。他于五六十年代相继发表了几篇重要文章，成为现代人力资本理论的奠基之作。这些文章包括：“关于农业生产、产出与供给的思考”(1958)、“教育与经济增长”(1961)、“人力资本投资”(1961)、“对人投资的思考”(1962)等。他在1960年美国经济学年会上发表的题为“人力资本投资”的演讲，在美国经济学界引起轰动，并引发和逐渐形成了人力资本研究热潮。
    学者们对人力资本投资形式与途径、人力资本投资收益、人力资本投资与收益微观模型、人力资本与经济增长的关系、人力资本与技术进步和劳动生产率的关系、人力资本与个人收入分配的关系等问题颇为关注，进行了深入分析与研究，从而导致人力资本理论研究进一步深化与完善。与此同时，人力资本理论研究进一步向更广泛的研究领域扩展，并大大促进了相应领域研究的进展。20世纪70年代末以后，这一研究势头有所减弱。但是，到了80年代后期，人力资本理论研究再掀高潮。以美国著名经济学家卢卡斯于1988年发表在《货币经济学》(第22期)上的题为“关于经济发展机制”的文章为标志，学者的研究视野进一步拓宽，尤其是开始注意研究发展中国家的经济发展，强调人力资本存量和人力资本投资在从不发达经济向发达经济转变过程中的重要作用，确立了人力资本和人力资本投资在经济增长和发展中的关键作用，促使人力资本理论发展到一个新的高度。
    (二)人力资本基本概念
    1．人力资本的含义
    所谓人力资本，是指通过费用支出(投资)于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。人力资本概念包括以下几方面的含义：
    第一，人力资本是活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的智能(智力、知识、技能)、体能，其中真正反映人力资本实质的是劳动者的智能，此为人力资本之实质内涵。
    第二，人力资本直接由投资费用转化而来，没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成。这种投资在货币形态上可以表现为保健费用支出、教育费用支出和迁移费用支出等。
    第三，人力资本独特的本质功能是，与物质资源要素相结合，转移价值、创造价值并产生新的价值增值。这是其成为资本之根本所在。
    第四，人力资本内含一定的经济关系。因为人力资本是一种资本，由实际的投资行为而形成，故不可避免地存在着产权归属关系，即存在人力资本产权关系，它包含着人力资本投资、使用及收益分配等过程中的一系列经济关系。
    2．人力资本的特征
    人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：
    (1)人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。这一不可剥离性，决定了人力资本不可能如物质资本那样直接转让、买卖(人身隶属、依附情形除外)和继承。
    (2)人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。劳动者若未从事生产劳动，则其体内的人力资本看不见、摸不着，也无法发挥作用，只能说其具有潜在的人力资本。
    (3)人力资本具有时效性。人力资本的形成和使用均具有时间的限制。人力资本非与生俱来，其形成有一个过程：体能随人的成长逐渐增强，而智力、知识、技能的提高，需要接受数年的教育。
    (4)人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。人力资本既然是一种资本，当然具有收益性。可以这样认为，人力资本是高增值的资本。舒尔茨认为，人力资本经济价值的上升，使劳动相对于土地和其他资本的作用日益扩大，很可能会带来新的制度变革。
    人力资本是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。发达国家经济增长的事实说明，人力资本能比物质资本更有效地推动经济发展。
    (5)人力资本具有无限的潜在创造性。人力资本是经济资本中的核心资本，是一切资本中最宝贵的资本，其原因在于人力资本的无限的创造性。
    (6)人力资本具有累积性。一方面表现为人力资本的形成并非一蹴而就，乃是多年教育投资、逐步积累的结果，而且一定存量的人力资本一旦形成，尚可通过继续教育，进一步扩大人力资本积累，增加人力资本存量。另一方面表现在人力资本使用上。在生产活动中，物质资本会因为使用而产生损耗，使用强度越大，磨损程度越高。人力资本的使用也不例外，它也会产生损耗，但可以通过消费生活资料、进行闲暇休息，以及不断地再教育和培训予以补充。
    (7)人力资本具有个体差异性。人力资本是蕴藏于人体内的智能、体能，它与人体的不可剥离性，决定它必会受人的个人特质等诸多因素的影响，从而产生个体的人力资本的差异。不同个体有各自不同的成长环境、背景和历程，于此之中也形成了各自稳定的心理、意识等品质特征，从而使个人之间人力资本存量有别。
    (三)人力资本投资
    1．人力资本投资的含义
    凝结于劳动者体中的科学知识、技能即人力资本，它非天生具有，必须通过投资而形成。所以，人力资本的形成源于人力资本投资，换言之，人力资本投资形成人力资本。
    所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入(货币资本或实物)，增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。如贝克尔所言：“通过增加人的资源，影响未来货币与心理收入的活动。这些活动被称之为人力资本投资。”①其包含如下基本含义：
    (1)人力资本投资首先需要确定投资者，亦即投资主体。投资者可以是国家(中央、地方政府)、事业单位、企业、社会团体，也可以是家庭、个人等。
    (2)人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人。
    (3)人力资本投资直接改善、提高或增加人的劳动生产能力，即人进行劳动所必需的智力、知识、技能和体能。
    (4)人力资本投资旨在通过对人的资本投入，投资者未来获取价值增值的劳动产出及由此带来的收入的增加，或者其他收益。
    从上述含义来看，人力资本投资具有投资的一般性质。它同物质资本投资一样，是能够带来新的价值增值的一种真正的投资行为或活动，是一种生产性的投资，且其投入产出收益大于物质资本投资，是一切投资中收益最高、获利最大的投资。
    2．人力资本投资的特征
    (1)人力资本投资的连续性、动态性
    与投资于工程建设相仿，人力资本投资亦必须连续进行。马克思认为：“如果工程不继续进行，已经在生产上消费掉的生产资料和劳力，就会白白地耗费。即使以后工程恢复了，它在这段间歇时间里也会不断损坏。”②人力资本投资的连续性体现为在生命历程的各阶段上都要进行人力资本的投资。一个人在完成一定的正规教育之后进入社会从事生产劳动，要接受各种在职培训，退出劳动过程还要参与多种继续教育。不能因为处于生命历程中的某个阶段而中断人力资本投资，中断即是人力资本的贬值。从时间跨度上讲，人力资本投资要贯穿于人的一生，此即人力资本的长期性。另外，纵观人生，不同时期人力资本投资的形式、内容、目的等是不同的，人力资本投资并非一成不变，它是一个不断发展、不断升华的动态过程。在这个过程中，人力资源逐步地适应社会化大生产的要求，适应高科技发展的要求，适应各种环境变化的要求，最终带来生产的提高、社会的进步。
    (2)人力资本投资主体与客体具有同一性
    就个人而言，当个人为实际的人力资本投资者时，他是在进行自我投资，表现为投资主体与客体的高度同一性。当他人(如国家、社会团体、企业)进行人力资本投资时，投资客体本人实际上也是投资者，因为他(她)至少需要投入自己的时间、精力和劳动。这是另外一种形式的投资。倘若投资客体本人没有自身时间、体力与脑力劳动的付出，他人为投资主体所进行的投资活动便会中断、失效。因此，发生在个人身上的人力资本投资，存在投资主体与客体的同一性。
    (3)人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性
    投资者进行投资活动的目的之一就是获取收益，“谁投资、谁收益”，这是市场经济的规则。但是，由于人力资本是一种无形资本，它潜藏于人体之中，与人体具有不可剥离性，只有通过对其载体——人进行投资，方可获得。因此，人力资本投资的获益者往往是个体之人，即投资对象，而投资者只有通过投资对象的活动才能受益。再者，人力资本投资可以由社会、企业、个人三方中的任何一方承担，但收益却三方均可获得。
    (4)人力资本投资收益形式多样
    物质资本投资收益形式一般表现为物质产品产出、服务产出及其折合的价值产出，生产力水平的提高，以及社会物质财富的增加等。人力资本投资收益，除了表现为上述形式之外，还表现为人的教育水平、思想素质水平、健康水平的提高与全面发展，人的生活质量、社会经济地位、社会精神文明的提高和人类社会的进步等多种形式。
    3．人力资本投资的成本
    人们为自己或孩子承担着多种类型的投资：教育与培训、迁移、寻找新工作等，这些投资都有初始支出，希望未来有丰厚的投资报酬。为了强调这些投资与其他类型投资的相似性，经济学一般称之为人力资本投资。人力资本投资形成一种生产资本储备，它像物质资本一样，能够增进产出并获得收入分配权。职业寻找与迁移虽然不会直接增进人力资源的生产能力但由于通过流动可以提高生产资本的价格(工资)，改善市场资源的配置，从而也会提高人力资本价值。
    社会总财富是人力资本与非人力资本之和。人力资本是资本化的人力资源，在任何社会中都非常重要。一般来说，人力资本是家庭、个人、厂商和国家共同投资的结果。
    人力资本投资支出分为三类：
    (1)实际支出或直接支出。包括学杂费(教育投资)、流动支出(迁移)、培训支出(企业、国家和个人)以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。其中属于个人支出的部分被称为个人直接支出，属于国家或社会支出的部分被称为社会直接支出。
    (2)放弃的收入或时间支出。接受教育、婴幼儿护理、寻找工作期间不可能工作，至少不能从事全日制工作，必然会放弃相应的收入，这部分收入的损失也是人力资本投资者的成本支出。由于这部分支出并没有实际的任何投资发生，仅仅是可能的收入损失，所以被称为机会成本。
    (3)心理损失。因为学习艰苦、孤独，寻找职业令人乏味、费神，工作迁移需要离别家人、朋友，这种心理损失被称为人力资本投资者的心理成本。
    以上这些支出都是为了增强人的知识、技能、生产能力而发生的支出行为，其目的是为了增进个人、企业或社会的人力资本的生产力。凡是涉及为增进人力资本而发生的投资支出统称为人力资本投资的成本支出。
    人力资本投资支出(成本)尽管与物质资本有许多不同，但从总体上仍具有许多相似之处。在进行人力资本投资评价时，为了准确地描述人力资本投资行为，还经常用到以下几个与成本相关的概念。
    (1)人力资本投资的机会成本。机会成本是指因投资于人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。投资支出一旦发生，你就不能再把这笔钱用于储蓄、购买股票或其他产业投资，即使再高的利息、红利，你也放弃了这次机会；同样，用于人力资本投资的时间也是一种机会成本损失。
    (2)社会成本和私人成本。社会成本是指社会承担投资支出而私人受益的成本，私人成本是指投资者直接承担的人力资本成本。例如，九年制义务教育的大部分支出由社会承担，而私人只承担部分成本。
    (3)边际成本。每增加一个单位的人力资本投资所造成的人力资本支出的增量，称为边际成本。边际成本在人力资本投资理论中被广泛使用。
    (4)沉淀成本。人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。由于人力资本市场的不完全，交易流动性约束更加明显，沉淀成本是经常发生的。
    4．人力资本投资的支出结构
    (1)主体结构
    人力资本投资一般发生在政府、企业和个人三个层面。以国家预算形式支付的一切教育、培训、公共医疗、卫生等支出是政府的直接支出，这部分支出一般反映在国民经济预算账户上，它是政府放弃的税收收入、直接的教育科研支出及转移支付的某些内容；企业支出主要是人力资本投资的信息搜寻费用、管理费用和培训直接成本支出；个人支出包括接受教育、专业培训以及为增进人力资本配置效率而发生的流动等方面的支出。显然，人力资本投资支出既包括物质方面的支出，也包括相应的机会成本和时间损失。
    从投资受益角度来看，人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者，其中总有一部分收益会溢出投资主体受益范围。这种投资者和受益者之间发生的收入与支出不对称现象，被称为人力资本投资的外在性。人力资本投资的外在性特征相当重要，因为任何投资者都是以预期收益为目的，而外在性说明了收益并未完全对成本实行补偿。外在性往往会带来以下两方面后果，从而使人力资本市场更加不完善：一是利益激励不足，导致人力资本供给减少；二是有些成本不受投资主体的预算约束，激发了人力资本的过度需求。
    过度需求和供给不足都将使人力资本配置偏离社会最优水平，从而影响到经济效益。为了区别投资成本的这种特性，在进行人力资本投资分析时，通常将其分为两部分来单独考察。由投资主体独自承担的一部分支出，被称为投资的私人成本，相应的是投资的社会成本，投资私人成本和社会成本是影响投资支出意愿的重要因素。
    (2)形式结构
    人力资本投资支出通常分为教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出等几类。教育范围很广泛，一般按时间顺序分为婴幼儿教育、九年制义务教育、大学教育等，而在职期间的教育一般算在培训支出内。培训又分为一般性培训支出和专业性培训支出等。这些支出的结构因受益范围、大小不同而具有不同的特点。
    (3)时间结构
    1)支出的时间顺序。人力资本投资支出不是任意的，在不同年龄段选择什么样的人力资本投资支出，受个体所处的年龄结构的影响，婴幼儿不会选择针对会计管理的培训，也不会选择接受大学教育；同样地，教育规律本身也对时间顺序做出了限制，一般按小学、初中、高中、大学依次支出。物质资本投资是很不稳定的。但从人力资本投资上看，它与人口的统计规律和社会对人力资本投资制度安排有关，因