而是相对稳定的、可预测的，这为社会人力资本投资计划和规划提供了可能。
2)人力资本跨代支出。人力资本支出的重要特征是代际支出的不均衡。
上一代人总是为下一代人预支投资支出，老年人虽然可以获得下一代的部分养老保障，但不是人力资本投资。在个人获得收入以前的大部分人力资本支出，目前的普遍形式还是由上代承担。
3)支出结构的时间管理。投资支出的顺序与人力资本投资制度和个人处在生命周期中的时间有关；投资支出的跨代现象与家庭偏好、收入能力等有关。投资支出的动态特征决定了未来人力资本的数量和结构，因此针对人力资本投资的时间结构管理，对确定相应的投资结构具有重要意义。
5．教育投资成本支出
教育投资是人力资本投资的最典型形式之一，国家、企业和个人人力资本的来源主要来自教育。教育投资既可以发生在受益主体身上，也可以由其他人承担投资成本。人们在投资决策中必须考虑教育投资收益与支出的不对称现象。一般来说，决策者总是从投资的直接成本和间接成本、私人成本和社会成本方面来加以对比。
(1)教育投资的直接成本支出
个人进行教育投资决策，受到教育投资费用的影响。教育投资的私人成本包括两个部分：直接成本和间接成本。直接成本包括学费、书籍费等直接教育费用，以及因受教育而产生的额外支出。学生的日常生活费用则不应计人人力资本投资，因为进不进学校，这部分生活费用都会发生，并且除了一些较小的项目，如书籍费、额外的服装费和往返于学校的交通费等开支外，生活费支出是大致相同的。当直接教育费用由公共部门支付(如九年制义务教育)时，教育的直接成本基本上接近于零。但对中等教育和高等教育来说，直接成本在总投资中仍占有相当比例。但在个人(家庭)支出的教育费用中，奖学金或助学金必须从私人成本中扣除，因为它代表了一种转移支付。此外，不同个人的教育投资决策还应当考虑到“心理成本”的存在，即部分学生可能并不喜欢学校和考试，从而增加学生对人力资本投资的心理成本评价，但因计量上的困难，这部分成本往往不被计入教育投资的私人成本收益分析范围。
私人教育成本必须考虑机会成本的存在。教育投资的机会成本是指一个人因上学而放弃的劳动收入。假定一个人不上学的话，他会受雇去生产有经济价值的产品和劳务，并在劳动力市场上取得相应报酬，这一报酬就是入学的机会成本。
机会成本对教育决策的影响有时比直接成本显著。在发展中国家，机会成本对初等学校入学率仍有重要意义。但在工业发达国家，由于相应年龄组的劳动者的体能、知识、技能和基础能力难以满足大部分工作的要求，较难取得适当的工作岗位，初等和中等教育的机会成本往往很低或接近于零。教育的机会成本主要影响中等教育以上的投资决策。一般来说，中、高等教育的机会成本大大超过教育的直接成本和杂项费用，特别是研究所或职业学校教育的机会成本往往很大。在美国，半数以上的高等教育经费是由学生放弃的收入组成。舒尔茨发现，在1900年和1910年，被放弃的所得占教育实际总成本的一半，到1920年这一比例上升到63％，20世纪30年代下降到49％，而到1950年因通货膨胀和充分就业的存在而回升至60％。机会成本是学生教育成本的重要组成部分，在青年人失业率提高的时候，就会看到对学校教育的需求增加。这是机会成本影响人力资本支出的重要表现。
目前世界各国基本上沿着“教育机会均等”的思路来加强和完善各自的公共教育制度。在公共教育制度普遍存在的情况下，市场对教育投资的成本收益反映得很不充分，存在大量由非市场主体承担的，但又大量占用社会资源的外部成本，因而私人成本不是人力资本投资成本的全部。
(2)教育投资的社会成本
投资成本的社会性意味着在进行教育投资分析时，必须扩大社会投资的成本范围。例如，政府对教育的任何补贴都应计人教育的社会成本。同样，收益(增加的收入)应当用税前收入加以计算，因为以个人所得税形式获得的政府财政收入，可能以公共产品、公共服务等形式造福于社会总体。教育对公共管理、社会环境及对其他社会成员的福利影响，也应计人社会收益。
具体地说，教育的社会成本应包括目前因提供教育所使用的物品和服务的总价值。即不仅包括学生支付的费用，还包括教师、图书管理员和行政人员的工资、福利费用，教育设施的使用、维修费，以及教育设施所包含的资本利息和折旧费用，但社会成本不应包括为学生提供的后勤服务、组织校内运动队及其他因非教育性活动而发生的费用。学校所花费的奖学金、助学金及其他对学生的财务资助也应被视为转移支付，应从教育投资的社会成本中剔除。九年制义务教育对个人来说通常是无成本或较少成本的(考虑到直接成本和间接成本)，但对社会来说则并非如此。大学的学费通常不到大学实际费用支出的一半，在美国公立大学中，学生的学费只占全部大学费用的30％～40％，大学成本的其他部分则由政府补贴和其他社会组织承担。
6．人力资本投资支出：培训投资
人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本投资的培训支出和个人培训支出。培训具有很强的目的性，它大都发生在专业技能的增进上，包括管理能力、技术能力、服务能力的培训。
任何国家都注重职业培训并承担相应的培训费用，但也存在着典型的国家差异。在美国，由于外部劳动力市场较发达，培训费用大都由个人承担，企业主要是通过外部市场来代替公司内部培训；在日本，培训在公司内有组织、有计划地进行，这主要是受长期雇佣制度的影响，当雇主不愿意解雇员工时，只好培训，而不是通过外部市场来替换。
培训和教育投资一样，也有着类似的成本支出。只是因影响因素不同而与教育支出有所差别。
(1)时间因素。教育投资与人口年龄结构有关。虽然从广义上说，接受教育是一个终身过程，但是从人力资本投资角度来说，只有为了获得预期收益的教育投资才算人力资本投资。人们只在某些年龄段接受某类教育，正规教育大都发生在职业生涯前期；而培训则可以发生在人的生命周期中的任何时期，集中发生在职业期间。培训支出一般是短期的，且无固定时间限制；而教育支出则不同，它有特定的时间限制，如九年制义务教育等。
(2)收益分布。教育投资成本支出的收益分布在未来整个生命周期内，但主要集中于职业期间。培训支出收益目标导向性很强，它针对某一需要，追求快速得到回报。企业今天的培训，不会等到10年后再看效果，它只关注投资的短期回报。这是因为法人生命续存时间是一个很不确定的因素，它中途可能会破产或进行人力资本结构性调整；同时，接受培训者可能会离开企业。
(3)费用分担。费用分担及成本支出与投资主体的目标相对应。国家公务人员的人职培训、晋级培训及专业培训方面的费用，直接由国家负担；企业管理、技术及日常培训方面的费用，主要由企业负担；个人主动参加的职业培训的费用，由个人负担。
7．人力资本流动投资的成本
人口流动性是现代经济的一个突出特征。流动改变了人的经济机会、决策方式，直接增进人们的获益能力和抵抗能力；在流动中也是整体的资源配置得到优化，因而流动会增进人力资本。衡量市场是否完善，进入或退出壁垒的一个重要方面就是通过流动性来考察。正是因为流动的人力资本改进效应，流动支出也是人力资本投资成本的一部分。
流动并非没有代价，而是要发生成本支出的。流动的成本包括以下几个方面：
(1)区域流动。区域流动首先要发生直接的成本支出，衣食住行，它与移动距离有关；重新适应当地的风土人情，它与制度相似性和社会相似性相关；移动放弃了当前的机会收益，这种收益被称为机会成本，放弃的时间损失被称为时间成本，这两种成本与现期当地的收入机会相关；背井离乡、远离朋友、心理孤独是放弃的心理成本；区域移动会使个人风险增加，而由此造成的风险则为风险成本。
(2)职业流动。职业变换往往增加了相应的培训支出和区际迁移费用支出；职业流动增加信息费用，如各种信息的搜寻，参加面试、培训的费用等；职业流动会损失原来的工资收入与福利，熟悉的工作环境和可能的职业升迁机会。
(3)社会流动。社会流动中的身份改变也要发生成本支出。由于人总是生活在社会中，身份是一种相对地位的信号，它决定了人的经济机会和认同感。当身份是作为一种激励手段而给予时，它往往代表着某些实际内容：优秀工作者、经理、大学教师等。身份显示了人的职业能力特征，这些特征很容易为雇主所注意，因而在市场中会减少搜寻费用。同时，显赫的身份会增进人的市场价值和声誉，因而交易发生的概率上升。正是因为身份的这些好处，人们会为此而发生成本支出。
四、人力资本投资的收益率
人力资本投资将从多方面、多途径得到回报。由于人力资本总是具有正的外部效果，投资者并不能完全享受到投资带来的全部收益，其中有很大数量的收益流出投资主体收益范围之外，为不同层次的社会成员所共享。人力资本投资与收益主体不对称、不一致的现象，促使我们在进行人力资本成本收益分析时，往往分开来考察，即考察人力资本的私人收益率和社会收益率。
(一)私人收益与私人收益率
私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比。
追求私人收益最大化是投资支出者的基本动机。而私人收益率衡量了人力资本投资产生收益的能力，私人收益的大小直接影响人力资本投资决策。影响私人投资收益率的因素包括：
1．个体偏好及资本化能力，能力低的人接受教育比能力高的人接受教育的边际收益率低。
2．资本市场平均报酬率。把同一笔资金用于人力资本投资与其他投资时，投资者选择的条件是，人力资本收益至少不低于资本市场的平均收益。
因此，资本市场的平均收益改变了人力资本投资的机会成本，从而影响了人力资本投资决策。
3．货币的时间价值及收益期限。
4．劳动力市场的工资水平。投资者受时间资源约束，而时间机会成本是以放弃的收入来衡量的，因而人力资本投资的私人收益直接受个人生产力和劳动力市场影响。另外，生命周期是对个人的硬约束，在生命周期内，个人生产力是不一致的。生命周期也影响人的时间主观贴现率，例如到59岁时，个人贴现率会很高，它不会为取得未来的预期职业收益而投资，因为收益超出了职业期间；同时年龄越大，平均预期寿命越小，投资风险性也越大。
5．国家政策。国家从宏观与微观上影响着人力资本投资的实际收益率。
例如，通货膨胀将导致名义利率和实际利率(报酬)的不一致。所得税政策也将影响收益大小。
私人投资收益率是投资年净收益与投资净支出的比例。用公式表示如下：
此处的R代表各年收益的净现值或取各年的平均收益，它等于当年的收入减去各项税收后的净收益，显然它受国家税收政策影响；C代表各年支出流的净现值或各年贴现值的平均值。Ri是各个时期的当期市场收入，其大小由劳动力市场供需决定；Ci是各期发生的成本，它包括时间成本和物质资本支出，其支出规模由劳动力市场和资本市场共同决定；n是预期收益的收益时期，它受个人的时间偏好影响；m是成本支出的时间；ri为机会成本。
例如，把资金用于人力资本投资，相应地就放弃了对该资金的使用选择权，如存款利息收入、从事商业活动等。在进行预算时，一般以银行存款利息作为计算标准，但实际上因为每个人对资金的价值评估不一样，所以ri是不一样的。
由于投资成本支出是各种各样的，因此就有不同的私人收益率，如教育投资收益率、培训投资收益率等。具体来说，涉及任何一项产出收入预期而增加的人力资本投资，都会有相应的私人收益率，包括参加一个健身计划、职业转换发生的支出等。
(二)社会收益与社会收益率
1．社会收益的含义
社会收益是指人力资本投资收益中外溢出投资主体并且为社会所分享的部分。通常，外部收益者可以分为以下几类：
(1)近邻效应或地域关联收益。收人再分配过程将会使人力资本投资收益在不同收入者之间发生收入流动。一个穷人和诺贝尔出生在同一城市、同一街道，就读于同一学校，可能会发生无形资产共享：如旅游者增加导致的旅游业收入增加，容易受到社会媒体的关注；良好的示范作用将会使孩子更勤奋等，这些都是因近邻效应而产生的社会收益。
(2)收益的职业关联。生产过程是团体努力的结果，劳动者的人力资本投资对其他人的生产率、经济机会产生正面影响。这种收益的相互关联效应．会使人力资本投资产生外溢收益。创新性人才往往关乎一个企业的命运，一损俱损，一荣俱荣。比尔·盖茨引发的产业革命虽然获得了丰厚的私人回报，但他创造的产业就业机会、经济增长率和生产效率的提高使社会收益大大增加，相比之下，私人收益与社会收益的比例是极不相称的。
(3)社会收益。基础性教育、基础科研性的人力资本投资会波及社会的方方面面，全社会都分享这方面的收益。全社会收益的典型例子是受教育者的读写能力。
社会收益也可以从时间角度来理解。家庭人力资本投资不仅直接受益于现在，它所形成的人力资本投资偏好会进一步促进人力资本投资；同时，高收入家庭会有更多的资源用于下一代人力资本投资，从而出现了跨时外部性或动态外部性；从社会角度看，也会出现类似的代际收益外溢现象。
2．社会收益率的计算
社会收益率是社会收益与投资总成本的比例，这里社会收益等于总收益减去私人收益。计算公式为：
社会总收益一般也用收入来计算，只是不需扣除税收因素。
影响社会收益率变动的因素有以下三类：①投资成本与收益的大小及其变动关系。②宏观经济水平及国家的财政政策、货币政策和分配政策。当发生通货膨胀时，名义的社会收益会大于实际收益；失业率上升影响国民收入总体产出；税收水平变动会导致私人收益分配与社会收益分配的比例变化。③人力资本投资类型不同，其收益率是不一致的，如基础教育的社会收益率大于高等教育和专业培训收益率；基础科研的社会收益率往往大于企业人力资本投资收益率。
(三)人力资本投资收益率变化规律
1．投资和收益之间的替代与互补关系
不同的人力资本投资之间维持着两种基本的关系：收益替代和收益互补。这两种关系决定了投资的收益状况。
(1)收益替代。如果投资者一方投资的收益增加将导致另一方投资的收益下降，我们就称之为是互相替代的。人力资本投资中有多种替代关系，放弃眼前效用进行人力资本投资时，产生了人力资本投资与消费的替代；当投资在物质资本和人力资本之间进行选择时，两者之间也是一种互相替代关系。人力资本投资替代大多发生在竞争性领域。在劳动力市场上，当有过多的人力资本供给发生时，会强迫人力资本的私人收益率下降，但对企业来说，可能导致利润上升；同样，过多的人力资本是放弃了早期物质资本投资的结果，这使资本市场供给减少，资本变得相对稀缺，资本收益增加。
(2)收益互补。如果一方收益是另一方投资收益上升的结果，则称其为是收益互补的。例如，接受高等教育的人才只有在初等教育投资大量增加时，才会导致收益上升；同样，只有足够的高等教育，才会使初等教育质量提高。这种相互依存的投资现象被称为网络外部性。网络外部性典型的例子是电话系统。当只有一部电话时，无任何用处。当电话数目增加时，消费者通话机会增加，由于规模效应，会导致平均成本下降，消费者消费价格下降，用户规模扩大导致厂商的产品进入和创新，消费者选择范围扩大，收益进一步提高，这进一步导致消费，消费导致进一步投资，网络规模越来越大。人力资本投资存在类似现象。
2．人力资本投资的内生收益率递减规律
随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象，被称为人力资本投资收益率递减规律。人力资本投资并不是越多越好，它应有一个最优的投资与积累规模。早期人们认为，教育投资是收益率递增的，但后来许多现象促成了人们对人力资本投资的重新认识，并通过实证分析，确实发现了人力资本投资有收益率递减的规律。人力资本投资报酬递减，一般有三方面原因：
(1)随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率。
(2)边际教育成本的快速增长。以人力资本投资的最典型形式——教育为例，目前世界各国的普遍趋势是：个人承担投资成本的比例随教育年限上升而上升。同时，到一定阶段后，接受教育而放弃的时间的边际生产力也在上升(机会成本)，导致了人力资本投资收益率的下降。
(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关。给定预期寿命，读书时间越长，人的工作年限越短，从而受益时间越短，投资收益不能得到完全回报的概率就越大，造成平均预期收益下降。
3．人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策
(1)最优的投资规模。通过人力资本投资分析，人力资本投资存在着一
个最优的投资规模，社会也存在着一个最优的人力资本积累水平。这个结论对各个投资主体都适用。不论是家庭(个人)、企业或国家，在给定时间内，总是要受到资源的约束，只有按最优规模均衡配置这些资源，才能达到效益最大化，过多或过少都将影响到资本的回报率。所谓的最优投资规模就是：对国家来说，按最优经济增长规模确定的人力资本投资规模；对企业来说，按动态利润最大化确定的投资规模，按投资规模确定的企业人力资本积累规模；家庭则是按收入或效用最大化确定的人力资本投资规模。
(2)最优的投资结构。人力资本投资也存在着最优结构的问题。从社会角度看，最优的投资结构应是：首先，合理分担投资的成本，调整私人收益与社会收益之间的矛盾。从投资支出上来说，政府应选择社会收益率最高的机会投资，私人应选择私人收益率最高的机会投资。在初等教育、基础科研和战略性人力资本投资领域，由于存在外溢性，可能导致私人供给不足，政府应承担必要的成本；而对高等教育、在职培训、人员流动等人力资本投资，私人应承担主要成本。其次，维持物质资本投资、人力资本投资、劳动供给和消费之间的合理比例，并在各自的市场上维持均衡收益(或效用)。替代和互补是人力资本投资中的两个重要关系。替代是资源配置最优的基础，它引起资源的结构性流动；互补可以获取递增的投资收益。人力资本投资既要保持各部门的适当竞争性，又要保持互补性，防止过度投资和投资不足而出现结构性效率下降。
(3)最优人力资本积累的时间路径。从时间运行路径上来说，人力资本投资不仅要保持静态最优，还要保持动态的最优配置。政府要考虑国家的未来收益，企业必须关注生存可持续性，家庭也要注意人力资本投资的跨代传递效果。由最优均衡经济增长时间路径确定的人力资本积累、投资规模就是人力资本最优增长路径。人力资本投资决策是跨时期的，它影响到经济主体的后续发展潜力，因而必须是战略性的。
