成功的管理是团队共同努力的结果。一项最新研究表明，公司高管团队成员的多元化程度越高——包括性别、国籍和其它特征——公司的绩效就越好。
多元化对企业有利
埃森哲研究表明，在全球经济竞争形势不断激烈化的今天，企业系统地从最广泛的人才渠道招募员工，有助于增强竞争力。不过，促使公司向前发展的不只是多元化的劳动力，由不同国籍、性别、职业背景组成的高管团队对公司绩效的贡献也相当大。
作为菲尼克斯报告（针对欧洲卓越绩效企业开展的综合性实证分析）的一部分，近期，埃森哲对欧洲八大行业—电信、制药、石油天然气、公用事业、化工、钢铁、银行和保险业（参见62页《菲尼克斯报告》）—的成功管理要素进行了调查研究。欧洲不同地区的企业多元化程度相差很大（参见副栏“地区差异”），但是我们仍然找到了一个共同点：一般而言，公司的董事会——实际掌管公司运营的高管团队——在年龄、性别、国籍、教育等方面的多元化程度越高，公司越有可能取得成功。
菲尼克斯研究揭示了公司董事会在性别及国籍等方面的多元化程度与公司股价之间的联系。结果表明，高管团队中女性越多，股东回报越高，公司盈利越多。我们还发现，如果领导团队中既有年轻的领导人、也有资深领导人，且高管的教育、职业背景存在较大差异，同样会为公司带来利润增长（参见61页的图表）。
以瑞士制药公司Actelion为例。最令这家资产达17亿美元的公司引以为豪的是它的“创新性革新思维小组”。在该小组的大力支持下，公司高度重视研发工作—正是这一原因使公司发展成为领先的制药企业。这个小组的成员背景形形色色。事实上，Actelion的员工中几乎有一半是女性，而她们又来自于将近50个不同的国家。作为埃森哲调查的卓越绩效公司的典范，该公司十分重视多元化—包括领导团队的多元化—将其视为公司取得成功的重要因素。
Actelion的12名高管成员中有很多经验丰富的科学家，包括公司创始人兼CEO让•保罗 •克劳哲及共同创始人（他的妻子）首席科学家马泰恩•克劳哲，两人均获得过权威的医学奖项。同时，一些关键职位均由杰出的医生来担任，如负责临床开发的法国人盖伊•布朗斯特恩拥有呼吸内科医学博士和生命科学博士学位。
同时，布朗斯特恩在制药业方面也有丰富的经验，他于2009年加入Actelion前曾在Astra、Glaxo-Wellcome以及Rhône Poulenc Rorer等公司工作。此外还有来自其他国家和具备不同行业经历的高管：正是这种多元融合为Actelion不断注入创新活力，推动公司向卓越绩效进发。
例如，首席医药官艾萨克•科布林在以色列完成学业，2000年加入Actelion 之前曾在Hoffmann-LaRoche公司负责心血管研究项目。公司首席财务官安德鲁•奥克利则同时享有英国和澳大利亚的公民权，早年曾在两家大型跨国建筑材料公司从事财务工作，后来又在美国等地担任过数年的资产分析师。
错综复杂的现实
毋庸置疑，多元化在这个日趋复杂的多极化世界具有重大价值。尽管CEO仍然是公司的门面，但是成功的领导需要整个高管团队的共同努力，这个团队应当理解、支持和依靠思想和观点的百花齐放，经常性地质疑那些陈规戒律、为创新思想扫除障碍。
高管成员技能和思维的多元化，有助于产生更多的原创思维、提高管理水平，并最终在掌握好平衡的前提下成就卓越绩效。
此外，年轻的新人可以为高管层注入新的思想。不过，新鲜的、有助于革新的思想必须同时是现实的并符合市场要求；而资深高管人员则能更好地对新想法的潜力进行评估。所以，确保管理团队中“老人”与“新人”的数量平衡与和睦相处相当重要。
性别也是如此。如果领导层只有一名女高管，会难免显得有些形单影只，而且招致同僚的抵制，不利于开展工作。因此，如果高管层有几位职业背景各异的女士，情况就会好得多。来自挪威的Statoil公司—我们所研究的卓越绩效企业之一—就是有力的证明。这家公司的女性高管占到总数的40%（事实上这也是该国法律所规定的比例），而且分别来自于航运、科技以及法律等多个领域。
巨大的差异
性别多元化和盈利能力之间的联系普遍存在于我们调查的各个行业—不管是制药业还是银行业。但在前述八个行业中，其他多元化因素的重要性则存在很大差别。
例如，在石油天然气、化工及钢铁公司，国籍的多元化与盈利能力之间的联系十分显著—或许因为这些行业更依赖于国际化的视角。例如，在瑞士领先的农作物病虫害防治专家Syngenta公司，八名强有力的高管成员中既有美国人和英国人，同时还包括一个德国人和一个瑞士人。
同样，银行业也会因高管层国籍的多元化而受益。瑞典Nordea公司—北欧及波罗的海地区最大的金融服务集团—的高管成员的国籍涵盖了该地区的四个国家。此外，土耳其享有盛名的Akbank银行认为，公司高层管理人员丰富的跨国工作经历对于企业绩效的作用，与多元化的国籍一样显著。
这家位于伊斯坦布尔的银行高管全部是土耳其人，乍一看上去似乎不像是管理层多元化的典范。实则不然。通过对该银行14位资深高管的深入研究我们发现，他们当中几乎半数以上都有过海外工作或学习的经历—这就表明，多元化的工作生活经历与多元化国籍一样，也是卓越绩效的推动力。
例如，CEO 兹亚•阿库特（Ziya Akkurt）1996年加入Akbank银行前，曾在巴黎国民银行工作。负责财政运营的副CEO瑞斯特•托易加•兹亚尔（Resit Toyga Ziyar），是伦敦经济学院的硕士。而另一位副CEO哈肯•宾巴斯吉尔（ Hakan Binbasgil），则是美国路易斯安那州立大学的MBA，2002年加入阿克银行前在伦敦（稍后在伊斯坦布尔）从事管理咨询工作。
显然，如果您所领导的银行的目标是让它在五百多万名生活和工作在海外的土耳其人眼中拥有同本土一样的盛名，那么，一个见多识广的背景就必不可少。在土耳其建立广泛的网点机构的同时，Akbank银行目前在德国、荷兰、迪拜和马耳他也都设有分部。它的“Wings”信用卡的定位是“土耳其最方便飞行的卡”，持卡客户可以参与它的飞行里程奖励计划。
对于Akbank银行来说，努力成为全世界土耳其人的首选银行的决心丝毫都没有减弱—而且在不断加强。在过去的几年间，通过与花旗银行以及法国零售业巨头家乐福建立战略性合作协议，该银行稳固了自己在商业、零售、企业及个人银行服务等领域的地位。现在，它的客户无论身处何方，都可以通过电话或网站获得服务。
动态与创新
诚然，多元化的高层令很多银行受益匪浅。不过，目前来看，电信业高管层的多元化程度是最高的，其次是制药业—我们相信，这是这两个行业在复杂的全球化环境及高度管制的背景下，对动态和创新的自然反应。
整体来看，电信企业的女性高管比我们调查的其它行业都要多（在我们调查的企业当中，女性高管平均占到总数的4.3%；而在电信业，女性高管占到了7.3%）。同时，电信行业的年轻领导人的比例也相对更高（全部行业的高管平均年龄为51岁，而电信业高管的平均年龄是48岁）。此外，他们的国籍也更多样（所有行业的平均水平是17%，而电信业是27%）。来看看俄国第二大移动运营商VimpelCom的例子。
在这个以CEO鲍里斯•内姆西克为领导的团队中，性别、国籍和背景的差异很大。例如，公司的CFO 伊娜•肖姆托维在电信公司从事过十年以上的财务管理工作；在俄国出生、但在国外接受教育的人力资源部总监茱莉亚•派莱朋柯也是如此：2009年5月加盟VimpelCom之前，她一直在乌克兰、中欧、东欧等地的大型跨国公司工作；而VimpelCom公司首席战略官马提亚•埃尔茨曼则毕业于瑞典的乌普萨拉大学，2005年进入VimpelCom前，曾从事电信咨询工作。此外，公司的总咨询师和市场营销部负责人均为美国人。
显然，这种多元化融合对于企业的发展十分有利：它是我们所调查的公司中绩效排名第二的电信企业。并且，VimpelCom很早就意识到，在复杂和竞争日趋激化的电信行业，全球视野具有独特的价值。因此，早在1996年它就成为在纽约证券交易所上市的第一家俄罗斯企业。
从那以后，VimpelCom不断拓展它在中亚及其他地区的市场份额。它那醒目的黑黄相间的蜜蜂条纹标志，在塔什干、河内就像在莫斯科一样家喻户晓。如今，这家在苏联解体后由前军事科学家创办的公司拥有约3.4亿潜在客户。
不过，像VimpelCom这样的公司还只是少数。因为很多坚持高管团队多元化的企业都面临着多种观点和思维冲突的挑战。
事实上，大多数公司仍然不愿意去尝试多元化转向：在我们调查的企业中，3/4仍然只任用男性高管—尽管事实证明，多元化能带来更高的股价和利润。多元化与卓越绩效之间的关系是显而易见的，并且在多极化背景下会更加突出。
副栏：地区差异
在我们对欧洲八个行业的研究中，公司高管团队多元化与卓越绩效之间的关系已经得到了有力证实（参见正文）。但是多元化的程度会因为地区的不同而存在较大的差异。
以性别为例。在我们所调查的欧洲的公司中，女性领导人的平均数量相对较少—只占到4.5%。但是在北欧，由于妇女很早就开始在企业和政府中占据要职，女性高管的比例几乎达到了13%。东欧的比例也相对较高—有8%的女领导人，这是因为东欧在20世纪90年代前为女性提供了较多的受教育机会。但是在葡萄牙和西班牙，女性高管的比例则非常低，只有2.2%。
而在国籍多元化方面，调查结果也存在类似的差异。总的来说，六分之一的董事会成员拥有其他国籍。但是在中欧—一个包括德国、瑞士和奥地利等多个国家在内的地区，这里的高管一般掌握多种语言—国籍的多元化比例达到1/4，这个数字是英国和爱尔兰的两倍还要多，并且是葡萄牙和西班牙（这里的语言形态比较单一）的六倍。
菲尼克斯报告
我们选定的对等分组包括了欧洲8个行业（电信、制药、石油天然气、公用事业、化工、钢铁、银行和保险）、24个国家的358家上市公司，这些公司是这些行业中规模最大（按销售收入计）的企业。之所以选取这些公司，是因为我们想尽可能广泛地在欧洲各大行业中了解高管团队多元化与企业绩效之间的关系。石油天然气、公用事业、化工和钢铁是资金密集型行业；制药是知识密集型行业；而通信、银行和保险则属于服务行业。
因此，我们在正文中提到的“领导人”特指企业的高管成员。所以，非执行董事或独立董事不属于这一范畴，因为他们的主要职责是监督、而不是日常管理。
我们定义成功企业的指标有：股价，即公司过去三年的股票账面市值比；盈利能力，即过去五年的已投资资本回报率-加权平均资本；增长能力，过去五年企业收益的复合年平均增长率。我们定义多元化的指标包括：性别多元化，即女性高管占全部高管人数的百分比；国籍多元化，即拥有不同国籍的高管人员占公司全部高管人数的比例；以及学术背景和职业经历等的多元化。
我们对企业财务数据进行了回归分析，以确定上述多元化因素与企业绩效之间的关系。
作者简介：沃尔特 • 海吉梅尔常驻德国杜塞尔多夫市，是埃森哲管理咨询部负责奥地利、瑞士与德国三地事务的董事总经理。亚历山大 • 豪斯特是埃森哲管理咨询部高级经理，也是公司在奥地利、瑞士以及德国三地的可持续发展项目组负责人。马蒂亚斯 • 伊甸常驻杜塞尔多夫，是埃森哲管理咨询部咨询师。
本文由埃森哲授权刊登。
