与全球的公司与组织一样，中国企业面临着许多与人力资源有关的机遇和挑战。人力资源部门承担着需要向公司展现出自身价值的压力，为公司提供业务发展所需的人才与组织能力。
    有远见的企业领导者认为人力资本是企业成功的关键差异化因素。他们意识到组织对人的投资和围绕人力资本的决策是与竞争对手拉开差距的重要因素。他们深知，公司高达70%的市场价值来源于无形资产，如人力资本、品牌、企业文化。 
    但是人力资本只有在针对适当对象的时候才是有价值的。公司最有效地利用其最重要的资产——人才的关键在于使人力资源职能能够有效支撑业务目标。最有效的方式是让人力资源领导者参与公司的战略决策。公司领导者必须认识到人力资源需要在公司战略决策中起到更具决定性的作用，以使人力资源规划整合到整体业务规划流程中来。
    公司及人力资源难以为业务贡献战略价值的原因有很多。人力资源目前还是更多地将工作中心置于行政管理任务方面。根据怡安翰威特的调研结果，HR60%多的G工作时间实际还是用在行政管理工作上。此外，人力资源通常与业务“不在一个层面上”，经常最后才能得知执行业务战略带来的潜在的人才挑战
    大多数中国公司的人力资源在有效支撑业务目标方面都是不成功的。本文将深入探讨这一现象并介绍一种能有效帮助公司实现人力资源与业务目标匹配的工作方法。
    下表总结了全球企业领导者遇到的最重要的人力资本的挑战，以及近期有关中国企业的一项调研发现的主要人力资源挑战。合理应对这些挑战，对于中国公司在全球范围内的有效竞争至关重要。
    参加调研的多数公司都认为他们在将人力资源战略整合到公司整体业务目标和战略中的关键环节有所欠缺。只有接近一半（52%）的公司认为自己具有清晰的人力资源战略支持其业务目标。调研发现的其他问题包括对标研究和衡量人力资源的绩效。只有大约1/3的公司反馈自己使用对标的方法比较本公司与其他公司在关键领域的表现，只有14%的公司反馈使用正式的测量体系（例如平衡计分卡）衡量人力资源部门的工作效率。
    
      图表1
    
     
     
     解决方案：审慎的人力资源规划流程
    实施与公司整体业务目标相匹配、统一的人力资源规划流程成功的关键是采用规范的方法来组织以业务为导向的关于人力资源能力和绩效的研讨会。某中国金融服务公司采取了以下分步方法，实现人力资源规划的过程。该方法遵循领域内广泛接受的实践经验。
    图表2
    
    这一四步流程将在三个月内通过三个工作研讨会完成，每个研讨会分别关注一个关键要素-员工能力，HR一致性，HR举措（包括优先级和衡量指标识别）。
    1. 审阅内外部人力资本数据
    为了帮助领导者理解现有的人力资本环境，设置审视业务战略的步骤，首先要领导者审视相关数据。数据由人力资源部门在领导者战略研讨会中提供以确保在战略重点规划中考虑人力资本要素
    数据集中在以下领域
    a.   现有人才和领导力的内部数据（关键业务领域现有的人才能力和人才数量，例如领导骨干力量）。多数数据来源于公司的继任者管理以及人才/领导力评估流程。
    b.   员工的目前绩效情况（人数、敬业度、工作效率）
    c.    关键能力的潜在人才供应挑战的外部数据
    d.    竞争对手人力资本战略的外部数据
    2.员工能力
    通过回答HR设计的以下主要问题，公司领导层明确未来业务所需的HR能力：
    对组织的要求
    §  当前组织是否满足您的业务部门的需求和未来发展？ （例如，灵活性、客户服务、贴近客户的决策，更少的组织层级）？
    §  请描述贵公司业务部门的核心组织能力？未来需要什么能力？
    §  哪些是公司当前/未来的关键职位？
    对人才的要求
    §  关键岗位需要的核心能力是什么？分为不同的目标群体（例如：领导者、技术人员、其他工作岗位、不同国家）
    §  我们目前是否具备这些必要的能力？我们可以在内部选拔人才吗（如人才库、继任管理流程）？
    §  我们是否能及时培训所需要的能力？
    §  我们是否能从外部获得所需要的能力？
    §  哪些能力是目前欠缺，需要培训的？我们赢得市场的三到五种核心能力是什么？哪些能力不再需要？
    文化
    §  目前的公司价值观和规范是否能支持未来的业务战略？
    §  领导层和关键员工的哪些行为是成功所必需的？哪些行为会对公司的战略带来潜在的负面/正面影响？
    3.人力资源战略发展举措
     
     
    在上述优先级事项的基础上，分析和评估现有的人力资源方案和流程是否与公司战略保持一致。根据差距进行分析，人力资源部识别出重点关注领域及主要举措。所有这些举措都要进行优先级划分，从而据此制定下一年度人力资源部的工作。例如为成功实现全球化运营，公司需要更加国际化的领导团队和更强的本地化策略。现有的发展项目和人才获取战略不能满足这一需求，因此需要调整并适应新的需求。
    需要建立独立的人力资源项目管理办公室对与战略挂钩的重点举措进行跟踪。
    4.人力资源指标
     对于每一个战略举措，人力资源团队要事先预测主要结果及期望达到的指标。
    图3提供了从业务重点（更强的全球化）到具体人力资源举措的audit trail，以实现对本土人才（例如特别针对本土人才的发展项目）更高的人才保留率
    图表 3
    
    结论
    中国公司面临的一个关键挑战是如何使人力资源战略支撑整体业务目标。要应对这一挑战，人力资源从业者需要与业务领导者一起讨论战略重点，并提供与人力资本相关的输入。在这一环节中，人力资源专业人士可以发现目前状态与执行业务战略所需的人员和技能存在的差异，并采取措施弥补差距。这一整合的规划过程可以确保公司拥有可以实现业务目标所需的人员和技能。
    保证业务目标和人力资源战略相一致的有效方法是设计专门的规划流程以使人力资源领导者和业务领导者能够共同审视公司的业务目标及其需要的人力资本资源。通过这一简单的规划流程，辅以有价值的信息和数据，可以确保人力资源为业务发展提供有效解决方案，实现公司发展目标。
    本文由翰威特授权刊登。