【塾亲访谈】功夫在诗外，轻学习不是鸿毛，是翅膀！
2015-08-19 学道家塾
塾亲访谈丨第3期
中国企业“互联网+轻学习”实践
“互联网+轻学习”是当前中国企业内部人才培养、组织学习的热点话题，包括企业内部课程微课化转型、互联网在线学习平台建设等方面。轻学习一方面有赖企业积极实践，另一方面需要业界之间思想、经验乃至痛点共同碰撞。为推动“互联网+轻学习”发展，学道家塾社群特别开展“互联网+轻学习”实践应用访谈行动。
李晓欣
金融学博士，招银大学暨总行培训中心副总。先后在招商银行总行战略发展部和人力资源部从事管理工作逾16年。
主要社会兼职：国际绩效改进协会中国分会创始会员，领越领导力课程认证讲师，国际行动学习认证教练等。
主要研究领域：银行战略管理，企业大学规划与管理，人才发展战略与实施，学习与发展体系建设，知识管理体系规划与管理，组织与个人绩效管理等。公开发表过大量研究成果，编著有管理类专著数本。
2014年，招商银行确定“轻型银行”的战略转型方向，为之打造了相应的轻型学习发展体系。招行出台专业序列管理办法、培训积分管理办法等，使学习与人才发展、人才评价紧密相连；推出招银大学微信平台、招银大学APP客户端、微课，使学习体验轻型化。本期【中国企业“互联网+轻学习”实践】塾亲访谈邀请到招银大学暨总行培训中心副总李晓欣，与读者分享招银大学轻学习平台建设的实战真知。
“轻”不是“轻飘飘”，反而需要更深的内功
谈到招银大学为什么要进行轻型化学习，李晓欣介绍说，一是顺应社会发展趋势。互联网时代，人们交往形态和沟通方式发生改变，信息处在快速迭代中；新一代学习主体80后、90后有着个性化的学习需求。
二是顺应银行内部转型需求。传统商业银行的主要赢利手段是信贷业务的利差，而在大资管时代，商业银行与投行进一步融合。在这个运作过程中，商业银行更加强调投入和产出，对投入产出比、投入和产出的间隔提出了新的要求。特别是互联网金融的发展，对人才的争夺越来越激烈，外部的诱惑让人才产生快速发展的需求，以往的培训特别是在领导力、专业能力的培训上采用的内容、形式、渠道等组合拳必须进行改革，以较快适应组织和培训对象的需求。
在这样的时代和行业背景下，招银大学对培训的认知被全面刷新。招银大学的轻学习是全方位的轻，从理念、管理、流程、渠道、内容对其进行全面配套，让培训向更高的层次进发。
“轻绝不意味着内容简单或碎片化，而是更加的体系化。当你以更轻的形式去操作时，反而对体系化、科学性、前瞻性有更高的要求。”李晓欣说，“‘功夫在诗外’，一首诗看似简单，只有几句话，但背后有着诗人大量的阅读、思考和领悟，这样呈现出来的诗才能内涵丰富，意境深远。”
轻学习看起来轻，但不是轻飘飘的轻，内功要练得更好。在李晓欣看来，无法转化为生产力的培训，无谓消耗大量时间、人力、物力资源的培训，没有做到集约规划的培训都不是轻型学习。轻型学习发展体系，将降低培训的资源消耗，以集约高效的方式，切实提升员工专业能力，使培训真正转化为生产力。
“轻”理念：让培训真正产生生产力
“轻”理念塑造统一的价值观，作为衡量培训效果的标准。招行把培训作为人才发展的一个重要环节，并嵌入到人力资源管理中去。招行最近几年在人力资源管理上的动作是比较大的，“培训所追求的就是为招行打造一支素质优秀、结构合理、生生不息的优秀人才队伍，这个是我们的理念。”李晓欣说，衡量培训产出的时候，关注更多的是对发展人才产生的效能。
怎样衡量培训的投入产出比？这需要科学性、数据化的衡量体系。
为此，招银大学提出了效能评估的概念，用“培训效能指数”作为衡量标准。培训效能指数有各方面的衡量指标，并且能够落地，这对整个学习形态组织的建设有很大的促动作用。不同的业务条线、分支机构有各自相应的培训效能指数，这样就建立起一个轻型化的评估体系。
不同于以往的满意度调查，培训效能指数具有可操作性、可量化、可评估并能够不断完善，这样的指标才是一个组织真正可以运用的，可以评估培训效能的。培训效能指数是招银大学做培训效能评估的一个重要工具，追求效果和产能，而非规模和形式，让培训真正产生生产力。
“轻”管理：让培训管理随时随地
招行正式员工将近七万人，其中不包括外包的业务人员。管理对这样一个庞大的机构来说，历来是一个很大的事情。怎么分层、分类、有针对性地做好培训管理，让全行实现知识的传承共享，使招行的文化、知识等宝贵的财富能够不走样地传递到每一个员工身上去，招银大学做了很多探索，而培训管理是一个重要的保障手段。
招银大学在培训管理中承担顶层设计和管理的功能。招行的业务条线和分行都具有培训管理的职责，这一层次的单位加起来就有八九十个，下面还有更细的单位。
“如此多的单位能够跟着招银大学的步骤去做培训管理，在以往没有轻的培训管理的时候是非常困难的，只能是出些制度，出一些操作指引，或者开一些会。”李晓欣谈到，“搭建了学习管理系统后，能够让学习管理随时随地。”
学习管理系统使各个层级的培训管理人员在统一的平台上，在统一的管理流程的指引下进行培训和管理的工作，并共享大量的资源。例如，分行要举办领导力的培训，分行的培训管理人员可以在学习管理系统上完成整个培训组织管理，从培训方案设计、费用审批、场地预定、学员筛选和通知，到培训班的管理、培训课件的分享、培训效果评估、培训费的结算管理、数据分析等，都可以在系统上一条龙完成，实现了全行无纸化培训管理。
在线的学习管理系统使招银大学对全行的培训管理、培训效果一目了然，所有的环节都能查到、都能掌控。硬件上有了保障，软件上也有不少探索和尝试。其中，学习积分制度的推行使学习与人才发展结合起来。
学习积分制为各个岗位搭建学习地图，开发关键岗位的积分课程体系，制定学习积分的计算方法。每个员工都有个人学习账户，全行30余个专业序列初、中、高、资深、首席层级员工有不同的积分值要求。积分既可以搭建员工成长的阶梯，也可以作为一个桥梁。比如可以通过学习相应岗位的积分课程，达到转岗的目的。除了学习规定课程，员工还可以选择当兼职教师、课程开发等工作来积分。员工的年度考评也跟积分有关系。专业职位序列的晋升、转岗、年度考评都与积分挂钩，促进员工从“要我学”向“我要学”转变。系统借助大数据分析等智能工具，记录全行员工学习成长轨迹，实现智能化管理。
学习管理系统，让流程也“轻”起来。 审批、评估都在系统上进行，整个流程优化，实现更高的效率。
“轻”体验：让学习随时随地
银行有大量一线员工，针对这些员工的培训，工农中建四大国有银行在全国各地都有培训中心。而招行作为商业银行，很难在全国各地设点，一线员工的培训主要采取在线学习的形式。以往的在线学习，员工要回家后，打开电脑，登录e-learing平台进行。如今，开发了招银大学APP客户端，上线了大量的微课程，员工可以随时随地学习，特别受他们的欢迎。比如零售条线要做一个新业务的培训，只需将附带考试的课件推送到所辖员工的移动学习端，规定他在制定的时间完成考试即可。谁学习了，考试成绩如何，在后台一目了然。按照员工的不同发展需求，推送针对性知识的做法，减少了一线员工的重复学习与无效学习。
“传统培训以脱产集中面授方式为主，讲师单向讲授制度规范较多，大费行部周章，占用员工宝贵时间，却未能满足工作实际需求。与互联网思维相适应的轻型培训，是一种用户友好的轻型学习体验，其形式更便捷，更易于员工接受，其内容更实用，更贴近工作实际，其对象更普适，覆盖全行员工。”李晓欣说。
“轻”体验的培训化整为零，删繁就简，碎片化的知识点方便员工随时、随地、随需、随身学习，满足业务知识持续更新。
对于领导力等需要面授的课程，招银大学也做了轻型化的载体。现场学员都有一台iPad，实现学习课件无纸化，资料学习、讨论、效果评估都通过iPad完成。招银大学的整个培训规模在扩大，现场培训也在扩大，但现场培训占比在不断降低。
“轻”内容：一次开发，全行共享
轻内容，不是把内容简化了，而是建立了一个大的知识管理系统。实现分条线、分专业的结构化的知识管理，将各岗位序列课程体系、培训课件、业务案例、业务规范等整合起来，建立一个全行共享的知识库。比如分行要办一个新员工培训班，新员工要学的东西全都在知识管理系统上。就想药店抓药一样，分行培训管理者只需把知识抓取到这个培训班里来，不需要再去研究新员工要学哪些课程。实现一次开发，全行共享。减少了大量重复劳动和浪费实现学习资源的复用和共享。
在采访中，李晓欣多次提到“系统”这个词，上文提到学习管理系统、知识管理系统，招银大学到底有多少个系统呢？
事实上，从2011年开始，招银大学致力于建设集在线学习、在线考试、视频学习、模拟银行、数字图书馆、知识管理、学习管理、移动学习等九大系统于一体的“云”学习服务门户，梳理和优化基于云计算技术的系统底层架构。
被问及招银大学轻学习实践中面临的困难，李晓欣直指这些“系统”：“我们这个系统开发的需求很复杂，国内外都没有现成的学习系统，把理想的东西转化为可以在系统上实现的东西，是最难的。”没有系统，用人工的方法做大批量课程开发、积分体系建设、员工账户管理，是无法想象的。
“摸清企业本身的需求。不仅要满足领导、员工、客户的需求，更要站在一个更高、更远的角度去发现需求，引领需求。”作为过来人，李晓欣对想要进行轻学习实践的企业如是说。
