我们公司有个未婚女职工七月份入职，当时入职时写的是未婚，面试时她说近期不会结婚，且也不会考虑要孩子。试用期结束后，公司觉得她对工作还没有完全上手，所以领导决定可以转正，但工资依然按试用期工资实行，后面根据她的工作情况再调整，让其本人自己选择离职还是继续，她自己也同意了。
    
    就在刚转正后几天，同事看到她穿防辐射服来上班，于是向她证实，才知道她已经怀孕了，且在知道怀孕后就去领了结婚证，但没有告诉公司。领导特别生气，让我们人事拿出个意见来。
    
    请问对于这名员工，我们应该怎么办？
    
    我看完后，只是笑了一下！笑从何来，是对年轻人的开放与对生活享受的淡然，更是对现在老板仍然不释怀的怜惜。
    
    一、从行业从收入来分析员工的聘用问题。
    在商业行业，或者在电销行业，对于年轻女性的需求高于男性。一是收入不足以养家，二是服务性质需要形象或者声音甜美的年轻员工。但是，随着泛90的工作期到来，面对其对收入的不屑，对工作的不稳定，我们负责HR的人都迷茫了，要不要招聘泛90员工，如何管理好他们成为当下突出的问题，甚至许多抱怨来自这些孩子的父母们。被电脑控制的思维，责任意识的淡漠，还没有真正成为社会人。
    所以，如今许多负责招聘人士，尽量要求女性已婚已育，有相似工作经历，家住工作场所附近为佳。今天这个案例，老板如此在乎员工的婚育状况，那么我们作HR的，早就不该聘用未婚未育的员工，因为这是我们不能防范的，因为这是人家的私生活，因为他们终要结婚要休婚产假要生育费用报销增加用工成本。老板担心的就在这里。
    
    二、对策：
    1、 抓住员工的特点，力劝其主动离职。这是唯一不仁道但是在当前公司对自己最有利的做法。
    首先立即和员工谈绩效的问题，谈员工的爱好及发展问题，千万不要提及怀孕事项。绩效不过关，试用期不能通过。公司如今给他“延长试用期”（员工不专业，咱们就是用这个说法来应合现在的做法，谁叫给员工转正又不转正工资的呢），但绩效仍不过关，公司打算解除劳动合同。不过考虑员工年轻，以公司辞退的名义解除合同不利于员工今后就业，对其他同事面子上也不好说。不如请员工主动离职，做更加适合自己的工作。大谈特谈现工作的不好与不适合，趁早去寻找适合自己的未来。
    2、员工不离职，给员工加强考核，让其心不爽，暗示其离职。员工最受不了委屈，这样的方式不仁道第二，对HR也是无奈第二法。
    3、与员工摊牌业绩解除劳动合同，为其争取利益，为公司争得相对公平。
    这是HR做法转向的开始，适当为员工考虑。已经转正了，公司拿以往业绩不合格说事，说这样做对其他员工和今后的员工不公平。为统一执行制度，为员工争取半个月工资的补偿，协商与员工解除劳动合同。仍不提怀孕之事。
    4、据理力争，为员争取该得的利益保障。
    人是我们聘的，转正是领导要转的，员工结婚生育是她的权利。一事归一事。员工的社保福利有没有，员工该享受的假期正常享受，一来增加了公司的美誉度，二来稳定了现有员工增强了员工安全感，三来基于福利的完善，制度的健全，努力提升员工的绩效能力。看似当下的损失，实则是企业凝聚的基础；将员工当作资产投资，远比榨取员工价值让员工产生更多的潜在效益。不过，发展中的小微企业、流动资金的不足让老板无法将员工当资产来对待，他还没那个精力提升自己的思想认知。
    
    三、HR与老板：
    人在其位，谋其政。始终保持正向思维是我们HR的难点。因为，难在我们无法不被当下的用工压迫着不犯错误；我们无法在当下的企业环境下提升老板的思想格局；我们做为桥梁的作用在沟通、能力与老板的磨合上无法做出让老板与员工都达到平衡的地步。所以我们遇事慌乱，老板一生气，我们就紧张。优雅点，平静点，理清老板的经营状况、思路与目标，在用工上提出规范与合理化建议，程序上规范，考核上数据详实有部门领导签字；该出手时就出手，该解除时就解除，不留隐患。
    就上面案例，假如员工是合格的，试用期也通过了考核正式转正，其要结婚要生子我们也无能为力。而一位员工假如能在一家公司结婚到其生子每个大事件有问候有人关怀，员工的归属感也就更强了。其他员工也就更稳定了。
    我们不能要求老板太多，因为他思想目前无法改变，他的经营状况摆在那里要求人员高效但成本控制到位。所以，只有我们自己做好每一步。
    
    一码归一码！招聘时考虑好用人；试用时做好考核；不符合时及时解除合同；符合条件就好好关心她用好她，该给的给她。这人与事就是这么一点点来的。一环扣一环，前面做不好后面的来还债！