苏泊尔作为中国最大的炊具研发制造商和小家电领先品牌，不仅注重员工知识、技能的培训，更重视员工能力和价值观的培养。2009年，为支持公司的战略发展，苏泊尔成立了苏泊尔大学，重点培养中高层人员的三种能力——培养领导能力、传播核心能力、提升专业能力。其中，领导力是苏泊尔人才发展的必经之路。
2008年，基于苏泊尔的企业愿景：追求卓越品质、创新，提升产能和效率，构建优质服务，培养一支国际化专业人才队伍，苏泊尔与美世咨询公司合作开发了能力素质模型，其中涵盖三种能力：领导力、核心力、专业力。
苏泊尔能力素质模型明确提出三种关键能力，对于不同层级不同职能的员工，能力的具体要求又各有不同。从个人到部门团队，再到组织，都需要用各自能力等级的具体语言描述能力的内涵，最后由苏泊尔大学、总部人力资源部和事业部基地的负责人结合所有层级的定义，用更合适的语言编写和描述各个能力的内容，真正定义管理者所需要的能力。
就领导力而言，能力解读的第一个层级即个人，从自我认知出发，定义个人的领导力内容与风格；作为团队的领导者，领导力需要加入影响力，比如如何影响团队共同达成目标；到公司副总层级，领导力则需要考虑如何共启愿景、指导或教练下属、承接公司和部门战略等。
领导力是苏泊尔素质模型中最重要的一项能力，为此，苏泊尔大学对应所有中高层人员的领导力等级，设计了分层分级的领导力课程体系和多种培训培养方式：针对高管培养的领航班，面向中层管理者的远航班，培育新任经理的扬帆班和为后备人才设计的启航班。
根据苏泊尔对未来人才发展体系的规划，人才培养将与职位晋升相结合。在苏泊尔要想获得职位晋升，必须通过苏泊尔大学的领导力培养。
领导力第一步 启航高潜人才
启航班的学员主要是现任高级主管、主管和科员等高潜质人才。进入启航班的学员首先会被安排参加角色认知课程，通过PDP（个人特质工作坊）或DISK这两门课程和测试报告让学员清楚地进行自我角色认知，并清晰地了解自己以及如何与他人沟通。
在角色认知之后，学员将正式开启领导力课程。其中，“周一清晨领导课”是经典课程，在不同的领导力班级教授的内容深浅度不同，讲师也会结合不同班级学员的特质进行调整，定制化培养。启航班“周一清晨领导课”涵盖目标设定、绩效管理、团队管理、变革管理、时间管理、冲突管理等六个模块，主要让学员明白作为经理需要具备的能力素质。
五进阶 助力中高层远航
远航班是苏泊尔大学领导力培养项目中人数最多的班级，共五个班，每班35人左右。一班和二班的学员是部门的经理或总监，三班和四班是部门副经理级员工，五班大部分是职能经理。由于每个班的学员所处的职位不同，学习能力也不同，对他们的要求自然也会有所不同。
远航班的课程在启航班和扬帆班的基础之上，结合能力素质模型与课程体系，从“周一清晨领导课”了解作为管理者所需要具备的基本能力，随后逐步分解每一个细项，比如有效沟通和团队管理，到绩效管理、逻辑思维、情境领导、无边界管理群策群力，2014年引入了教练式领导力和行动学习。
领航班集中了苏泊尔内部所有的高管，包括VP、总部总监、事业部基地总经理等人员。对于这些人群，苏泊尔大学更聚焦于战略管理、新思维新理念的开拓，所以不局限于引入专家授课，更多的是“送出去”，送他们去IMD、中欧商学院、香港科技大学、上海交通大学、复旦大学等知名院校学习。
课后演练 知行合一
苏泊尔大学的领导力培养坚持“知行合一”的理念。知识可以通过多种方式来补充，而行才是学习的目的，即让学员能够将知识转变为行为。
为了做到“知行合一”，每年从3月到9月，每个班级每两个月都需要在苏泊尔大学进行2～3天的集中轮训，课程结束后，大学与讲师共同设计围绕课程知识点和工具相结合的课后练习。自课程结束后的7天到30天和30天到60天之间，由班主任和各班班委共同跟进学员的完成进度。
课后第一周，班主任会与学员上级讨论学员的能力提升点。一个月后，考核学员对知识的实际运用情况和能力提升效果。比如要求他们至少对三个对象运用所学工具进行沟通或指导，并将过程和感受记录在学习本上。学习委员负责汇总整理整个班级的学习报告。九十天后，苏泊尔大学会组织一次小结和回顾，对比学员在学习结束后的第一周和九十天后的行为改变。
通过课后不断地演练，学员重复的行为渐渐变成习惯，最终将所学知识转化成日常工作中的好习惯，能力也就在潜移默化中提升。
苏泊尔大学不仅在人才培养方案极具个性化，有量身定制的个人培养项目、各专业能力体系的培养项目，所有的课程也都是结合苏泊尔能力素质模型的要素和人的特点进行设计的。
课程开发需要经过内部研发、外部甄选、模板课程再设计、内化的过程。从课程设计到大纲和教材的撰写，都由苏泊尔大学进行首次开发；确定课题之后，将需求发给合作机构，根据设计的方案中选择相应的课程和讲师。其中，苏泊尔对讲师的选择尤为慎重。苏泊尔大学会派工作人员现场试听每位讲师的课，通过讲师的授课方式与风格及如何讲授工具，判断其是否适合，但最终决定讲师去留的是学员。在苏泊尔，任何一位讲师讲完第一堂课后都将面临学员打分，课程结束现场进行评价，如果讲师第一次得分在4.5以下，将会面临淘汰。
每年年底，苏泊尔大学和人力资源部会与管理者面谈，通过访谈了解员工这一年的工作、绩效、团队合作、学习、能力成长等方面的情况，发现员工的能力差距，结合年度AAI与领导力测评结果，设计IDP和培养方案，决定未来的培养方向。
