第一项基本原则：把终点作为起点

 为了使培训专业人士克服障碍并在业务领域赢得一席之地，“把终点作为起点”的理念强调了培训人士在思想和行动上应该做出的转变。当新的业务变革出现时，培训专业人士不能只是简单地按固有的方式实施培训，然后就指望着培训结果能够自然而然地与业务结果相一致，而且还能够对业务结果产生积极正面的效用。相反，培训应该遵循和支持业务目标，以具体的业务期望作为培训活动的出发点。只有这样，培训才能目标明确而且针对性强，从而对业务结果的实现产生重要的影响作用。

第二项基本原则：期望值回报率是成功的关键

我们希望“期望值回报率”能够尽快取代“投资回报率”，成为反映培训效果的主要的和真正的衡量指标。期望值回报率能够充分地体现业务和人力资源的最高目标，与此同时，它还可以十分灵活地锁定每位业务决策者对培训所持有的特殊的期望。由于所有的员工、部门、组织都对各自所做的事情有各自的期望，所以，期望值回报率是一个对任何个人和组织都适用的理念。除了需要协商确定培训期望以外，还必须将这些期望转换成可衡量的、可观察的评估指标，只有这样才能寄希望于产生最终的、最大的影响作用。

第三项基本原则：业务合作伙伴关系是实现积极的期望值回报率必不可少的因素

 为了使培训带来最佳业务结果，除了培训本身以外，还需要做更多的工作。长久以来，许多人误以为通过培训本身就可以带来丰硕的业务成果。虽然许多人都拒绝接受对“培训/学习”一词的更为宽泛的定义，但理论研究和培训实践都清晰地表明，培训和学习活动本身仅仅是产生最终业务影响作用的基础。实际上，除此之外还要考虑许多其它因素并将其付诸实施，将培训和学习转化成在岗行为改变，从而最终实现期望的业务和人力资源目标。

第四项基本原则：在展示价值之前必须创造价值

  还有一个在培训行业存在的误区，即评估只是在培训项目结束以后才开始实施，目的是简单地了解一下培训的结果而已：学员是否全身心地参与了培训（第一级评估），是否掌握了必需的知识、技能或态度（第二级评估），返回工作岗位后是否发生了行为改变（第三级评估）以及是否带来了积极的业务结果（第四级评估）。事实上，四级评估最重要的应用之一（比如：第三级评估）是为了积极主动地驱动绩效的改进以及最佳业务结果的达成，而不仅仅是看看培训结果而已。坚持不懈地将大量精力投入到第三级评估中，通过加强在岗辅导、建立后续强化措施、树立行为榜样、理顺激励机制，以及建立责任制，培训就可以创造实实在在的价值。到那时，我们就有充分的信心去实施这些为业务结果的实现产生了重大影响作用的培训项目了。

第五项基本原则：用一条极具说服力的证据链（Chain of EvidenceSM）展示培训带来的基本价值

一旦实现了最佳业务结果，并且通过在四个评估层级中收集的数据和证词建立了有因果关系的期望值回报价值链条，此时就可以利用这些信息，将其呈现给你的关键业务合作伙伴了（即培训项目的关键支持者/利益攸关方）。我们将这个过程称为“呈现一条具有充分说服力的证据链”，这与律师在法庭上向陪审团所做的最终陈述相似。像讲故事一样，以热情洋溢的，充满感召力的方式把培训所创造出来的价值展现出来，其目的是为了展示业务合作伙伴关系模型的价值和作用，为培训专业人士在公司业务领域赢得一席之地，并被视为真正的战略性业务合作伙伴。