摘要

作为培训管理者，入职新公司会面临哪些挑战？

如何快速了解公司战略，寻找公司培训切入点？

如何与公司业务高管进行高效沟通？

还是原来的工具，还是原来的流程，但不一样的难题，呈现不同的研讨风格。今天，看百年基业合伙人、行动学习派长老王金帅老师如何用“六步法”攻克难题！

还记的8月6日的难题吧：如何将企业文化更好的与培训项目相结合。难题拥有者第一阶段的行动计划——选购相关书籍已经完成。让我们为难题拥有者强大的执行力鼓掌！

这周我们又将攻克什么样的难题呢？一起来看看。

8月14日上周五，小编同王金帅老师一起在美食前等待小伙伴们。相互介绍之后，发现大家有来自传统行业的，有来自互联网行业的，都是对行动学习培训感兴趣并投身于培训事业、志同道合的一群人。在大家吃饭期间，金帅老师就先简单向大家介绍了行动学习。

还是原来的工具，还是原来的流程，但不一样的难题，呈现不同的研讨风格！看似简单，实则需要功底的，那就开始新的“午餐圆桌π”活动吧。

Step1、陈述问题

金帅老师：“大家选择一个难题，它是自己比较困惑的、有挑战的、百思不得其解的。将它写在卡纸，粘贴在研讨墙上之后，我们来进行筛选，从中选择一个难题进行今天的研讨。”

第一次选定的难题是：如何通过提问提升学员能力？

但是当难题拥有者陈述背景之后，大家发现：其实这个问题是有答案的。难题拥有者也采取了一定的方法去尝试解决了，只是暂时没有达到效果。所以，这不是一个难题。

第二次投票，选中了Alice的难题：如何在新单位快速切入培训痛点，能对公司近一年的发展有所推动。

背景：

自己入职的这家公司，有很多子业务线和互联网产品，曾经某种产品在同类中也曾位居前茅。但后期有些变故，被竞争对手超越。自己身处集团总部，虽然擅于发现企业中的问题，但本身能力和经验有限培训项目涉及到所有子公司。目前公司的培训处于为零阶段。集团领导人来自传统企业，“独裁”属性比较明显，但是很支持培训。

期望：

希望找到一个方法，能在培训方面给公司一个帮助。

Step2、澄清难题

提问的力量是伟大的，在这一环节，其他小伙伴尝试通过提问的方式，更多的去了解问题的背景。

比如：

1、领导最关注的问题是什么？

2、你的职责范围能影响到哪些领导层级？

3、你认为目前存在的痛点都有哪些？能否将痛点排序？

4、什么是关键痛点，衡量指标和要素是什么？

5、公司目前的组织架构、人员架构是什么？

6、公司最高层领导对培训持有什么样的态度，了解有多少？

……

难题拥有者选择其中ta认为重要的，进行了详细的解答。

Step3、重构难题

通过这样的探讨，难题拥有者需要大家帮助解决的真正难题是什么？

当大家纷纷根据自己听到、理解的，表达出自己认为难题拥有者面对的难题时，真正的难题也逐渐浮出水面：如何向公司业务高管提供更具有针对性的培训方案。

实现的目标：

1、促进与高管的工作协同

2、让培训对公司业务产生更有效的帮助

3、提升高管对培训工作的认同和支持

Step4、创新方案

不同于以往的π活动，这次金帅老师采用提问的方式，帮助难题拥有者进行创新方案的制定。

比如：

1、培训需求是什么？

●可以根据公司现有资料进行分析

●通过跟领导沟通获得信息

●了解客户的需求

●可以借助外援进行行动学习，帮助研讨、制定战略目标

2、追踪、管理体系是什么？

如果建立管理、追踪体系，可以很好地持续影响相关人员。可以尝试去影响到做决策的人。也可以让中间人先了解自己的想法，然后后续有些动作。

3、如何获得培训需求？

以问题为切入点，展开调研（访谈、问卷调查），筛选出有针对性的问题，制定培训目标。然后用方案去支撑培训目标、制定培训内容。

Step5、行动学习

Step6、学习反思

难题拥有者：学到了行动学习操作的步骤，自己亲身体验，会感触更深。并且认识到，提高培训的有效性和针对性，与业务高管的沟通至关重要。

A．通过反思和探寻，可以发觉盲点。同时，这种研讨，更加关注人与人之间的关系，让大家从系统的视角去看问题。

B．大家共同提问的力量很强大。视角不同，可以更好的相互激发、相互滋养，找到更多的解决办法。

C．每个人的心态都要是开放的，不单单是问题拥有者。同时提问很重要，如果不能很好地提问，就有可能变成争执。让难题拥有者自己通过提问去找答案，而不是直接告诉他答案，对其影响是长远的、重要的。

D. 团队集体提问的力量很强大，可以帮助找到问题的本质，找到解决策略。

小编语

每一次午餐圆桌π，都会帮助难题拥有者找到可行的创新方案，制定出行动计划表。而每次的活动，老师都会根据现场情况，导入新的工具方法。

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