“定义问题”的五个步骤

组织内的管理人员和员工可以明确地表述一个“培训要求”，但并不意味着这个“培训需求”已经被明确地界定。培训要求能否成为真正的培训需求，需要进一步地使用数据工具进行分析。运用学习路径图的方法论可以测算培训的贡献值，并进行培训需求分析。

进行培训需求分析需要一个界定问题的方法，我们称之为“定义问题”。定义问题的目的不是挑毛病找错误，而是遵循六西格玛确认关键少数的分析方法，确定培训的任务需求，寻找绩效改进的机会。其基本流程以“任务”为核心展开，具体包括：绩效分析、确定岗位的典型工作任务、评估当前员工的水平、测算培训的贡献值、确认定义问题的结果。

第一步：绩效分析

这一环节主要对影响绩效的变量进行考量评估。绩效问题通常由目标(续致信网上一页内容)、激励、工具、资金、经验态度、知识技能、体能、人脉关系、品牌、经营环境等22个绩效变量中的一个或多个引起。对影响绩效的关键变量进行分析的目的是确定员工的知识技能是否是影响绩效结果的关键少数。这个过程由“关联性分析”和“权重分析”两部分组成。

关联性分析是通过运用Y=f（x）公式，分析测算知识技能（x）与绩效结果（Y）之间是否存在因果关系，确定培训是否是改进组织绩效的机会点。权重分析是为了明确知识技能在影响绩效的几个关键少数因素中所占的权重，其结果是测算培训的贡献值的必要数据。

第二步：确定关键任务

依据MECE原则，对岗位的工作任务进行识别，在识别的过程中注意区分哪些是职责、哪些是任务、哪些是能力，避免三者之间的混淆和混用。

第三步：评估员工当前水平

依照岗位胜任标准对员工当前的胜任水平进行评估，这是必不可少的一环。

第四步：测算培训贡献值

贡献值主要体现在输出增加、成本减少、时间减少、质量提高四个方面。具体表现在数据形式上，输出可以是存货周转率、销售数量、资金回笼等；成本则可以是项目成本节省、成本降低的数量、销售费用等；时间可以是设备停工、处理时间、指令反应时间等；质量可以用返工、废品、出错率等来衡量。

第五步：确认输出结果

就定义出的绩效改进机会点和测算出的贡献值，与管理者进行沟通和确认，是在定量分析的基础上，对培训需求做定性分析的过程。主要目的是向管理者展示定义问题的结果，吸收管理者的意见和建议，对定义问题的结果进行补充调整和修订，与管理者对培训的需求达成共识。

共识的达成，不单纯的来自培训管理员的推销水平和采用的方法，更多的来自严谨的数据和工作流程分析。所以定义问题分析的结果需以正式的书面报告形式呈现，内容包括：定义问题的工作流程、数据收集方法、绩效分析的结果和测算出的贡献值等；要求具体翔实、思路清晰、逻辑严谨。