引导案例：中央电视台劳务派遣用工形式
改革开放尤其是20世纪90年代以来，中国电视事业和电视产业获得了空前发展，作为全国电视行业龙头的中央电视台更是如此。但在计划经济体制下，中央电视台是事业单位，在用人上受国家编制的严格控制，用人自主度受到限制，难以根据组织规模和事业发展的需要调整人力资源结构和数量。在中央电视台事业发展最为迅猛的15年间，事业编制仅仅增加了470人，就连“焦点访谈”等品牌栏目，也是在没有人员编制、没有经费的情况下开办的。事业发展需要人，编制又无法解决，怎么办？在当时的历史环境下，为了解决人力资源供求之间的矛盾，一些栏目、部门开始以编制外用工的方式从同行业其他单位或社会上引进人员。截止到2003年5月，在台内工作的各类编外人员总数达到了7142人，是编制内人员的2.85倍。编制外用工是为了适应电视事业迅猛发展的需要而采取的一种权宜之计，这种用工方式在一定程度上解决了制约中央电视台发展的燃眉之急。但这种用工方式也给人员管理工作带来了一系列问题和隐患，如进人随意性较大、用工不规范，编外人员游离于国家劳动政策法规之外，无法与事业体制的电视台确立劳动关系，而且对于编制外的临时人员，其报酬也无法通过这一渠道支付，导致编外人员报酬发放不规范、不透明。编外人员也不能按照编制内人员的待遇享受退休、医疗、养老保险、失业保险等福利，其党（团）关系既不能转入电视台，又不能长期搁置在原工作单位。
为了解决长期困扰电视事业发展的重大阻碍，规范人员管理，中央电视台决定引进一种新用工形式——劳务派遣制度，即由劳务派遣机构与被派遣员工签订劳动合同，之后再将员工派往用工单位提供劳务。劳务派遣机构与用工单位签订劳务派遣协议，派遣员工与派遣机构形成劳动关系，派遣员工与实际用工单位则构成劳务关系。2003年底，中央电视台确定以公司化管理为基本方式，以劳务派遣制度为主渠道，进行编外人员管理改革。从2003年12月25日到2004年10月，全台15个中心（室）所使用的5684名编外人员与北京中视汇才文化发展有限公司签订了《劳动合同书》，成为北京中视汇才文化发展有限公司的签约员工，再由该公司以劳务派遣的方式委派到中央电视台工作，他们在台内被称为“派遣人员”或“企聘人员”，中央电视台由此而成为目前国内使用劳务派遣人员规模最大、人员种类最多的组织。推行劳务派遣制度，基本上改变了困扰电视台十几年的用工制度上的无序、混乱状态，有效地整合了电视台的人力资源，提升了人力资源管理水平，实现了保障权益、理顺关系、调整结构的改革目标。截止到2007年，全国企业、事业、机关单位的劳务派遣员工达到2500万人，包括电力、电信、石油石化、银行、航空等多数行业都存在大量劳务派遣用工形式。因劳务派遣而引发的员工关系问题，引起了社会的广泛关注。用人单位如何实施劳务派遣用工模式，如何规范用工形式，这些问题成为人力资源管理实践中的核心问题。
第一节人事外包与劳务派遣
一、劳务派遣的发展演变
劳务派遣，又叫人才派遣、人才租赁，与劳动关系不同，劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位（实际用工单位）三方之间的关系。劳务派遣是具备劳务派遣资质的派遣机构向用工单位派遣劳动者，劳务派遣机构与该劳动者签订劳动合同，用工单位与劳务派遣机构签订劳务派遣协议，并提供相应劳务费用的用工形式。在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣机构存在劳动关系，与用工单位不存在劳动关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。对用工单位来说，劳务派遣是人力资源外包的一种重要形式，其最大特点是劳动力的法律雇用和使用相分离。劳动者与派遣单位之间签订劳动合同，形成劳动关系，但并不发生劳动力给付的事实；派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，形成劳务派遣关系；劳动力给付的事实发生在劳动者与用工单位之间，双方形成劳务关系。
劳务派遣起源于20世纪五六十年代的美国，成长于欧洲、日本，后被世界各国越来越多地采用。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下，选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式，降低用人成本和风险，保证用工灵活性，成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》（2006年）提供的数据，2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%，2005年上升至24%。其中男性比例由9.4%上升为12.5%，女性比例由31.6%上升为40.6%。这说明日本女性雇员有2/5属于临时雇佣者，而在经济增长的1970年仅为12.2%。之所以如此，是因为“一个正规的员工很难解雇，现在公司都不愿意冒这个风险。景气好的时候可以多招一点员工，景气不好的时候又可能说声对不起，明天就不能再来了”。在日本，正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右，而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国，劳务派遣也是适应这一需要而产生，并在20世纪90年代之后如雨后春笋般地发展起来，通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人速度在增长。企业通过采用劳务派遣方式，可以较灵活地调整用工形式，完善富余人力资源的退出机制，有效地降低人力成本，化解因体制、政策原因而产生的用人障碍，对企业提升自身管理能力，专注核心人力资源的管理发挥了重要作用。但由于缺乏明确法律规范，劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异，劳务派遣各方一旦出现纠纷，屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形，因而规制劳务派遣关系成为一个令人关注的问题。
为规范劳务派遣人员的聘用和管理，明确用工单位、劳务派遣机构和被派遣劳动者三方的权利和义务，保证劳务用工制度的规范执行。《劳动合同法》用专节对劳务派遣用工方式首次作出规定，明确规定了劳务派遣三方的权利义务，以保障劳务派遣的规范运行。
二、劳务派遣单位的义务
1.劳务派遣单位须具有合法资质
《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”这一规定明确了劳务派遣单位的资质。劳务派遣机构具备合法资质是保障劳务派遣规范运作的基础。
（1）劳务派遣单位应当符合公司的设立条件。
《中华人民共和国公司法》规定，设立公司，应当依法向公司登记机关申请设立登记。法律、行政法规规定必须报经批准的，应当在公司登记前依法办理批准手续。依法设立的公司，由公司登记机关发给公司营业执照，营业执照签发日期为公司成立日期。公司营业执照应当载明公司的名称、住所（主要办事机构所在地）、注册资本、实收资本、经营范围、法定代表人姓名等事项。公司营业执照记载的事项发生变更的，公司应当依法办理变更登记，由公司登记机关换发营业执照。设立公司必须依法制定公司章程。公司的经营范围由公司章程规定，并依法登记。公司的经营范围中属于法律、行政法规规定须经批准的项目，应当依法经过批准。公司可以修改章程，改变经营范围，但是应当办理变更登记。公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。法定代表人变更，应当办理变更登记。公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司也可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。
设立有限责任公司，应当具备下列条件：股东符合法定人数（50个以下）；股东出资达到法定资本最低限额；股东共同制订公司章程；有公司名称，建立符合有限责任公司要求的组织机构；有公司住所。有限责任公司章程应当载明下列事项：公司名称和住所；公司经营范围；公司注册资本；股东的姓名或者名称；股东的出资方式、出资额和出资时间；公司的机构及其产生办法、职权、议事规则；公司法定代表人；股东会会议认为需要规定的其他事项，而且股东应当在公司章程上签名、盖章。有限责任公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体股东认缴的出资额。公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%，也不得低于法定的注册资本最低限额，其余部分由股东自公司成立之日起2年内缴足。劳务派遣单位的设立首先要符合上述公司设立的条件，否则，不具备劳务派遣的合法资质。
（2）劳务派遣单位的注册资本不少于50万元。
除了具备上述条件以外，《劳动合同法》对于劳务派遣单位的注册资本还有下限规定，即不能少于50万元。目前全国共有劳务派遣公司26158个，其中经劳动部门经办或审批的有18010个。劳务派遣机构比较复杂，有的是劳动行政机关下属的职业介绍中心、再就业服务中心转制而成，有的是一些机构、团体、事业单位、企业以及个人投资设立的私立劳务公司，还有的是街道办事处、职业学校、培训中心、工会或妇联等直接从事劳务派遣业务。劳务派遣主体比较混乱和复杂，经济实力良莠不齐，一些派遣机构无力承受劳务派遣过程中的各种风险。因此，通过规范注册资本金制度提高劳动派遣的入门门槛，规范劳务派遣从业资格具有重要意义。因此，用工单位在选择劳务派遣单位时，应严格审查劳务派遣机构的经营范围、资质和注册资金状况，防范因派遣机构资质不合法而引发的劳务派遣风险。
2.明确劳务派遣单位的地位和角色
《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第17条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”这一规定明确了劳务派遣单位在劳务派遣中的地位和角色。
（1）劳务派遣单位是“用人单位”，应依法与被派遣劳动者订立劳动合同。
劳务派遣单位的角色属于劳动关系中的“用人单位”，应当与被派遣的劳动者之间签订劳动合同，履行所有用人单位应当履行的义务。劳务派遣单位虽然不实际、直接使用劳动者，但却直接招录劳动者，作为劳动合同的相对方。《劳动合同法》明确劳务派遣单位是劳动关系中所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者所应承担的义务，包括订立劳动合同、及时足额支付劳动报酬、缴纳社会保险费用、办理档案转移手续等义务。
劳务派遣单位作为用人单位，应当与被派遣的劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，并依法派遣到用工单位（即实际用人单位）工作。劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同的内容包括两部分：一是《劳动合同法》第17条规定的劳动合同的法定条款和约定条款；二是劳务派遣中的特殊内容，即被派遣劳动者的用工单位、派遣期限以及工作岗位等情况。派遣单位应当告知被派遣劳动者用工单位的上述情况。
（2）劳务派遣中劳动合同期限不低于2年，且被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当向其按月支付不低于最低工资标准的报酬。
按照劳动合同法，用人单位与劳动者订立的劳动合同，其期限分为固定期限、无固定期限和已完成一定工作为期限三种。为了保护被派遣劳动者的利益，劳动合同法规定劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同只能是固定期限劳动合同，且期限不得少于2年。劳务派遣单位应当按月向劳动者支付劳动报酬，在劳动者无工作期间不得低于劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准向与其有劳动关系的劳动者支付劳动报酬。《劳动合同法实施条例》第30条进一步规定：“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”这要求劳务派遣单位不得与被派遣劳动者之间签订非全日制劳动合同。因为非全日制用工，任何一方都可以随时通知对方终止用工，终止用工用人单位不向劳动者支付经济补偿。这些规定加大了派遣单位的法律责任，要求派遣单位与被派遣劳动者之间形成相对稳定的劳动关系，并保障劳动者在劳务派遣期间的最低报酬。它对规范劳务派遣用工形式，强化派遣单位的责任，严格控制劳务派遣的数量和质量具有重要意义。
3.劳务派遣单位应履行如实告知义务，不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬
《劳动合同法》第60条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。这一规定明确了劳务派遣单位在履行合同中的义务。
劳务派遣单位与劳动者签订了劳动合同之后，劳动者就与劳务派遣单位形成了正式的劳动关系。劳务派遣单位对劳动者应承担的义务包括：（1）告知义务。劳务派遣单位应当将派遣协议的相关内容告知被派遣劳动者。派遣协议的很多内容，涉及被派遣劳动者的劳动报酬、社会保险、劳动条件和劳动保护等。（2）不得克扣劳动报酬。被派遣劳动者有权按照自己提供劳动的数量和质量获得劳动报酬，有权获得最低工资保障、工资支付保障和实际工资保障。由于用工单位不直接支付劳动报酬给被派遣的劳动者，而是由劳务派遣单位转支付，现实生活中被派遣的劳动者获取劳动报酬的权利往往得不到切实的保障。因此，劳动合同法明确规定，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。（3）不得向劳动者收取费用。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与用工单位订立劳务派遣协议，劳动者通过自己的劳动取得合法的报酬，劳务派遣单位通过管理活动获取相应的报酬，劳务派遣单位和用工单位不能以介绍费、中介费等为名向劳动者收取任何费用，也不得按一定比例扣除用工单位支付给劳动者的劳动报酬作为劳务费用的补充。用工单位支付给劳务派遣单位的管理费用应当单独列支，并明确约定。
