引导案例：飞行员跳槽遭800万索赔，法院终审判赔203万

被告高某曾是空军的一名战斗机飞行员，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司从事飞行工作，并与中原航空公司签订了无固定期限的劳动合同。合同约定，如果被告高某未满服务年限离开公司，必须支付公司相关培训费用、违约金及其他损失。2006年3月31日，被告高某突然向中原航空公司提交辞职申请，该公司于2006年4月4日复函，不同意其辞职的申请。

然而，被告高某在提出辞职申请30天后的2006年5月1日，不再为中原航空公司提供正常的劳动。该公司告到法院，要求被告高某赔偿人民币813.4万元。

一审法院审理后认为，被告高某要求解除合同，在没有与原告中原航空公司协商一致的情况下离职已构成违约。据此一审法院判令被告高某赔偿原告中原航空公司违约金、培训费共计2035997.87元。原告航空公司当即表示不服，遂上诉到了郑州市中级人民法院。2007年5月18日，郑州中院开庭审理了此案。经二审法院审理后认为，一审判决事实清楚，证据确凿，适用法律正确，维持原审判决。航空公司不服向郑州市中级人民法院提出再审，2007年6月25日上午，郑州市中级人民法院对此案作出再审判决，认为终审法院作出的判决证据确凿、认定事实清楚，对被上诉人提出的其他赔偿要求不予支持，维持终审判决。

因航空公司飞行员跳槽引发的索要巨额赔偿案，近几年各地时有发生。劳动自由原则是劳动立法的一项基本原则，劳动者有权依法定程序提出辞职而不受限制。当然，如果劳动者在与用人单位的劳动合同中有特殊约定，劳动者提前辞职则虽属合法却是违约，因此就要依据劳动合同的约定承担违约责任。就本案来讲，法院的判决是合理的。根据权利义务对等的原则，飞行员有权辞职，但同时也要承担违约责任，需要赔偿航空公司相应的违约金。作为用人单位，航空公司既有要求辞职员工支付赔偿金的权利，也有为其办理离职手续的义务。航空业和飞行员的岗位有其特殊性，但航空公司与飞行员之间仍是一种劳动关系，需要遵守劳动法律。本案的重要意义在于，它为目前民航界飞行员因流动而引发的种种纠纷提供了又一例可资借鉴的案例。《劳动合同法》已对违约金问题进行了统一规范调整。根据新法的规定，只有两种情况才可以约定违约金：用人单位利用专项培训费用、提供专业技术培训并约定服务期的；以及用人单位约定竞业限制的。同时，《劳动合同法》对于违约金的数额也规定了上限，即不能超过用人单位为员工的培训所支付的实际培训费用。因此，可以预见，将来此类天价违约金的索赔案将越来越少。在新法背景下，用人单位亦应将留人的策略从“法律契约留人”向“心理契约留人”转变。

《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”这一规定明确了培训协议的签订条件以及双方的权利义务。

随着经济社会的迅速发展，企业的竞争等更多地体现在人才的竞争上。企业核心人力资源的产生和吸纳主要有两个渠道：一是内部培养，着重从内部选拔；二是从外部通过“猎头”寻找优秀人才。企业通过内部培训和外部培训等人力资本投入，提升员工的素质和能力，以满足企业持续发展的需求。为规范企业人力资本投入与员工离职之间的权利义务，法律规定双方可以签订培训协议，约定服务期。企业从外部引进人才，常常会涉及商业秘密和竞业限制问题。培训和保密制度是规范企业与核心人力资源之间权利义务关系的制度。如何防范和规避核心员工的流动，对核心员工进行合法、有效的管理，是对人力资源管理的一大挑战。

第一节培训协议制度

一、培训协议的签订条件

用人单位对劳动者的培训可以分为常规培训和非常规培训。常规培训主要指入职培训、上岗培训以及国家规定的、用人单位按照职工工资总额的一定比例提取职工教育培训经费、对职工特别是一线职工的教育和培训。这些培训是用人单位的义务，也就意味着培训费用由单位承担，通常不涉及签订培训协议的问题。非常规培训，则是用人单位对劳动者的技术业务进步进行了特别的人力资本的投入，通常需要签订培训协议，明确双方的权利义务关系。培训协议，是指用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训时，双方约定的有关培训费用、服务期限、违约金以及违约金的支付等内容的合同。

这一规定明确了签订培训协议的条件为，用人单位给劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训。企业在向员工提供培训时，应当事先订立培训计划，并对培训的性质明确界定为专业技术培训。专业技术培训，即专业性、技术性的培训，其目的在于提高劳动者在所从事专业方面的技术能力。尤其是对于资格认证、项目课程等性质相对模糊的培训类别，要通过协议条款的方式予以明确化。“专项培训费用”，包括用人单位直接承担的学费，还包括住宿费、差旅费、培训补贴、参观考察费、观摩费等间接支出的费用。企业应当在培训协议中明确约定培训费的范围、培训费的构成及计算方式。《劳动合同法实施条例》第16条从财务上对培训费用作出了补充说明。

规定：劳动合同法规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用，培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。也就是说，企业只有向劳动者支付了有支付凭证的培训费用，才能视为向劳动者提供了专项培训费用，即认定专项培训费用必须具有支付凭证。在实践中，当企业与员工就培训协议发生争议时，常常就是否提供了培训发生争议。企业认为提供了培训，员工则认为没有。根据《劳动合同法》的规定，签订培训协议通常要满足以下条件：（1）企业为培训支付了培训费用，并且有支付凭证证明；（2）企业支付的培训费是专项培训费用，而非安全、环保等通常非专项培训；（3）企业为员工提供的培训必须是专业技术培训。

二、培训协议确认的权利义务

通常，企业出资对劳动者进行专业技术培训，是希望通过对人力资源进行开发，提升劳动者工作能力，从而能继续为企业服务，带来持续的高绩效，所以事先明确约定服务期，以及劳动者违反服务期约定的责任就非常关键。

1.服务期

服务期，是指用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动合同或者培训协议中约定劳动者需为该用人单位提供劳动的服务期。服务期是劳动者因享有用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位工作的期限，一般主要针对核心员工，其目的是为了防止员工接受出资培训后随意跳槽，给企业带来损失。培训协议是合理保护企业利益，规范员工流动的一种法律手段和人力资源管理措施。服务期与劳动合同期限可能并不一致，可能短于劳动合同期限，也可能长于劳动合同期限。当服务期长于劳动合同期限时，应当优先使用服务期约定，因为服务期是劳动合同双方当事人之间的特别约定，是用人单位给员工提供了特别义务时的一种特别约定，应当优先于劳动合同期限这一一般规定。《劳动合同法实施条例》第17条进一步明确规定：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。此外，劳动合同双方当事人可以变更劳动合同中的期限条款或者续订劳动合同，或者重新订立劳动合同，以与服务期的约定相一致。

至于企业到底应该与受训员工约定多长的服务期，主要根据企业的实际情况和员工特点来定，员工流动率低的企业可以约定得长些，反之则可设置短一些。根据对跳槽周期的合理预估，服务期通常以3-5年为宜。

2.违约金及其支付

按照《劳动合同法》的规定，劳动者在服务期内解除劳动合同，不再履行劳动合同义务，要向用人单位支付违约金。违约金的数额按照双方在服务期协议中的约定履行，但不得超过用人单位提供的培训费用这一法定的最高数额。劳动者违约时支付的违约金，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。如培训费用10万元，服务期5年，则每年分摊2万元。如果已经履行3年，则违约金不得超过尚未履行的2年服务期所应分摊的4万元培训费用。《劳动合同法》对违约金的数额作了封顶，对违约金的支付也进行了封顶，即不能超过尚未履行的服务期所应分摊的培训费用。这样规定的目的，在于适度保护用人单位的权益。用人单位为劳动者提供了专项培训费用用于专业技术培训，相应地，用人单位可以与劳动者约定服务期及违反服务期约定的违约金。即提供的专项培训费用与约定的服务期是相对应的，违反服务期约定的违约金最高限额即为用人单位提供的专项培训费用。如果服务期已经履行了一部分，则应当依法扣减违约金。

3.服务期工资

根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬，即不能因约定了服务期而不再调整劳动者的工资。工资调整机制，是指用人单位根据经营利润状况、自身发展需要、绩效考核结果以及物价上涨等因素，对劳动者的工资级别进行调整的机制。由于工资的刚性特点，工资总体上呈现不断增长的趋势。该条规定是为了保护处于服务期的劳动者可以正常享受用人单位的工资调整待遇，保护劳动者的合法权益。这样规定的目的在于，防止用人单位由于与劳动者约定了服务期而长期不提高劳动者的工资。

因为，培训协议中约定的工资待遇通常比较固定，在服务期较长的情况下，将缺乏灵活性和动态性，不能完全反映劳动者的工作表现和能力提升。

是为了保护处于服务期的劳动者可以正常享受用人单位的工资调整待遇，保护劳动者的合法权益。这样规定的目的在于，防止用人单位由于与劳动者约定了服务期而长期不提高劳动者的工资。

因为，培训协议中约定的工资待遇通常比较固定，在服务期较长的情况下，将缺乏灵活性和动态性，不能完全反映劳动者的工作表现和能力提升。