引导案例：美资亨利普安公司平等协商纠制度之偏

亨利普安公司成立于1901年，是美国最大的水处理设备公司，其经营管理、产品技术、工艺技术处世界先进水平。2003年3月，美国亨利普安公司投资组建了荆门普安阀门有限公司。荆门普安阀门公司负责按美国总部提供的设计和工艺要求生产水阀门及主要零部件。开业之时，荆门普安阀门公司按美国总部制订的规章制度进行培训和管理。在实际运行中，这些规章制度逐渐暴露出不少缺陷。工会主席孟庆年认为，因制度缺陷影响了生产，或者影响到工人权益，就应当通过平等协商机制加以纠正，从制度的4头调整劳资双方的关系，直至达到和谐状态。比如，根据企业制订的《薪酬管理制度》，加工工人的工资按“合格产品”数计算。但常有工人加工了半天，却没有得到应有的报酬。原来，阀门毛坯进厂时，经“目测抽查”后就送到了加工车间。只有等到机床加工后才能发现毛坯内部是否存在气孔、含沙等问题，一旦产品报废，责任不在工人，却让工人承担了产品不合格的实际责任。工会调查后认为，这是现行的原材料进厂、工艺质量程序和工人计酬等几个相关制度的问题。于是，在平等协商会议上，工会代表工人提出了解决问题的建议：增加毛坯进厂的检查力量，把好进厂关；如因原材料质量问题导致产品报废，在计算工人工资时应考虑工人已经付出的劳动。企业行政认真研究后，对《薪酬管理制度》等制度增加了如下条款：调配力量、合理调配人员加强阀门毛坯进厂的检测工作，凡目测不合格的不送加工车间。因原材料问题导致加工产品报废的，应按一定比例计算加工工人的工资。类似这样的情况还有很多。通过平等协商会议，对企业规章制度作出修改后，理顺了公司的行政管理工作。2007年9月公司提出了“全面评审现行规章制度的意见”。

工会组织员工进行了一个多月的学习。2007年10月13日，在员工代表大会期间，举行了平等协商会议，员工代表针对企业现行的26个规章制度提出了16项修改建议。公司管理层随即组织了工作班子，逐条研究、磋商，采纳了其中12条，同时全面修改了企业规章制度。

自2003年建厂以来，由于普安阀门公司始终坚持“平等协商机制”，劳资双方的沟通十分通畅，员工与企业之间始终保持着一种和谐状态，企业因此得以快速发展——近3年来，企业经济效益每年以两位数的速度增长。2007年美国公司总部提出了“撤销美国阀门生产基地，扩大荆门普安阀门公司生产”意向，现已增加了荆门公司的投资。

《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制订、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。美国亨利普安在华投资企业——荆门普安阀门有限公司已经这样做了，而且取得了好的效果。

集体谈判是现代西方国家普遍采用的调整劳动关系的重要制度，它能够克服个别劳动关系的失衡状态，具有市场或经济功能、政府作用以及决策功能。集体谈判可以在全国范围展开，也可以在行业、地区、企业级别进行，可以是多雇主的谈判，也可以是单一雇主的谈判。在越来越强调不同企业雇佣关系和人力资源管理独特性的背景下，集体谈判制度正呈现为一种日益分散化趋势。通过本章学习，应理解集体谈判的含义和功能，集体谈判的过程，以及集体合同内容。

第一节集体谈判的含义和功能

一、集体谈判的含义

劳动条件可以通过多种方式予以确定，比如员工与雇主之间通过签订个人劳动合同确定，工会与雇主或雇主协会通过集体谈判方式达成，还可以通过国家劳动立法或司法判例形成。在许多国家，这三种方式都不同程度地影响着员工关系的形成和发展。

在大多数国家的文化中，除非员工个人拥有企业急需但劳动力市场又十分短缺的特殊技能，否则他们更倾向于与其他劳动者联合起来共同确立就业条件和待遇，以防止雇主提供不利于自己的劳动条件。于是一些工人团体或工会便开始与雇主或雇主群体就工会会员的就业条件和待遇进行谈判和协商，这种行动被称之为集体谈判。

“集体谈判”这一术语由英国学者西德尼·韦布（Sidney Webb）和比阿特丽斯·韦布（Beatrice Webb）首先提出并开始使用，他们是第一次尝试对工会进行分析和科学研究的代表人物。韦布夫妇研究工会和集体谈判的代表作是《工会运动的历史》

（1896）和《产业民主》（1902）。在《产业民主》一书中韦布夫妇指出：“在无工会组织的行业，雇员个人无论在寻找工作，还是接受或拒绝雇主提供的就业待遇时，除了考虑自身所处的紧急状况之外，并没有与其同伴进行交流。为了出卖劳动力，雇员个人不得不与雇主进行艰难的个人交涉，但如果工人团结起来，推选代表以整个团体名义与雇主谈判，其弱势地位将会即刻得到改变。雇主也无须再分别与每个雇员签订一系列的个别劳动合同，而只要签订一个能够满足集体意愿、规定集体劳动条件的协议即可。根据这一集体协议所确立的准则，从签订之日起，所有特定群体、特定阶层、特定等级的人员都要遵守该协议。”

这一论述阐明了集体谈判制度的起源。集体谈判与工业革命所出现的经济、社会、人口的变化是分不开的，技术革新带来的机械化使一些雇员失去了传统的技能，劳动力市场竞争加剧，形成了劳动力的买方市场，单个雇员难以通过个别谈判、签订个人劳动合同与雇主抗衡，维护自身利益，因而出现了雇员自发组成的群体性的组织——工会的前身，并开始了集体谈判。

国际劳工公约对集体谈判的定义为：集体谈判是适用于一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方，同一个或数个工人组织为另一方，就以下目的所进行的所有谈判：（1）确定工作条件和就业条件；（2）调整雇主与工人之间的关系；（3）调整雇主组织与工人组织之间的关系。这一定义描述了集体谈判的主体和内容。英国学者吉尔·帕尔墨（ GillPalmer）认为，集体谈判是专门的雇主工会谈判委员会共同决定有关雇佣问题的制度化的协商谈判体系”。这一定义强调了集体谈判的内容只限于与雇佣有关的问题，且雇主和工会必须相互承认对方作为谈判主体的资格。

在我国现行法规文件中，通常将“集体谈判”表述为“集体协商、平等协商”。集体协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。

“集体谈判”区别于雇员个人为自己利益与雇主进行的个别谈判，它是工会与用人单位之间针对工作报酬、工作时间及其他雇佣条件，在适当时间以坦诚态度所进行的协商和交涉。

二、集体谈判的目的和原则

集体谈判的目的主要包括以下三个方面：（1）培育民主。工会的组建、集体谈判和团体行动被看成是任何民主社会中工人的基本权利，它与自由结社的原则密切相连，被视为民主的基础。（2）在劳动关系中建立劳资双方力量对比的平衡、制约机制，允许工人通过组织工会增强力量，进行协商交涉，同时也对其行动，特别是罢工权利进行限制。（3）建立和提供有效解决冲突和争议的机制，确保经济的稳定和有效运行。

与这三个目的相联系，作为规范集体劳动关系法律基础的三项原则是：（1）多数原则。即工会的组建、罢工的举行要征得大多数工人的同意。（2）排他原则。即单一的工会应当独立代表特定工作场所中的所有工人，享有排他的“代理权”。（3）自愿原则。鼓励工会和雇主在政府保持最低程度的干预下，通过“自由的集体谈判”，自愿解决双方的分歧和冲突，达到双方都满意的结果。

三、集体谈判的功能

韦布夫妇认为集体谈判主要体现为一种经济功能，因为工会通过限制某些人进入某些职位就业，形成同业联盟，从而能够代表技术工人进行谈判，协调雇员的薪酬。

其他学者包括英国的艾伦·弗兰德斯（AllanFlanders）认为，集体谈判不仅具有经济功能，而且更具有政府的作用。因为集体谈判本身也是规则形成的过程，涉及不同组织之间的权力对比。他认为，“集体谈判的双方除了对实体性条款进行谈判之外，还要对程序性规则进行协商，从而将自身关系的调整与委托人之间的雇佣关系清楚地区别开。这些程序性规则，规范着解决争议的行为，包括第三方的调解、仲裁程序。”

实际上，正如张伯伦（Chamberlain）和库恩（Kuhn）概括的那样，集体谈判的过程实际也就是完成三个功能的过程：市场或经济功能；政府作用以及决策功能。即通过谈判确立劳动力市场工资水平，体现了集体谈判的经济功能；通过谈判形成的一系列规范雇佣关系的程序性规则，体现了政府行业管理的作用；通过谈判确认雇员有权通过工会参与工作场所规章制度的制订，体现了集体谈判的决策功能。

市场或经济功能以韦布夫妇的理论为基础，把集体谈判看作是在劳动力市场上以合同方式购买劳动力的手段，它建立了一种交易关系，通过这种交易，雇员个人可以出卖其拥有的技能、知识或经验，签订适用于全体雇员的就业协议。集体谈判是劳资双方根据市场供求变化调整和确定双方均衡效用，并使效用最大化的一种有效交易方式。通过不断谈判，明确双方权利和义务，达成协议。同时，集体谈判也是一种分配机制，是企业内部调节劳资分配和就业的交易行为，是雇佣双方相互确定交易对象、内容以及交易价格的一种市场机制。交易主体是雇主和工会，交易内容是工资、就业、利润率、保障福利水平等。

政府作用是把集体谈判看作行业管理的一种方式，其主要目的是建立管理方行使权力的规则，因而在集体协议中制定了一系列规范工会与管理方关系的程序性规则，如惩戒、不满申诉和争议处理程序等。这样，虽然管理职能仍由管理方行使，但工会作为雇员代表，与管理方共享了企业的最高管理权。

决策功能承认雇员有权通过工会代表参与工作场所规章制度的制订，工会或雇1的其他代表组织可以与雇主一起，就共同关心的问题进行磋商和谈判。这一功能强调了工会和企业间的相互依赖关系，认为雇佣双方应通过集体谈判联合起来，使冲突制度化，用共同的利益协调存在的分歧。并且承认，那些努力为企业工作的员工，应该有权对企业的经营管理发表意见，尤其当这些决策对他们会产生某种影响时，更应当赋予工会代表他们参与企业管理的权利。

集体谈判的这三个功能并不是互相排斥的，大多数谈判都包含了这三种功能。

但集体谈判在多大程度上能够体现其第二或第三种功能，则取决于雇员及其工会参与决策的8望；取决于他们拥有的能够迫使雇主接受那些影响其管理权力协定的力量大小，以及管理方在多大程度上愿意接受这些要求。由于谈判级别不同，对集体谈判三种功能的讨论也会在不同层次、不同侧面展开。市场功能主要体现在行业甚至国家层级的谈判上，在企业级别的谈判中则几乎没有灵活性；政府作用在组织之外也很难发挥作用，主要通过地方工作委员会将其明确化、具体化；而决策功能则对企业制订决策具有重要意义。

四、我国集体谈判的结构

我国从1995年开始推行集体协商制度，到2006年全国已经有31个省（自治区、直辖市）不同程度地开展了集体协商工作。2004年《集体合同规定》着重对企业一级的集体合同作了规定，对行业集体协议虽没有明确规定，但隐含了行业集体协议的内容。2008年实施的《劳动合同法》对行业性、区域性集体合同作了明确规定，为行业性、区域性集体协商的规范发展提供了依据和指导。目前，我国实行企业一级集体谈判为主，同时辅以产业的或地方的集体谈判。其原因主要有两个：一是涉及工资等劳动条件时，有一个产业或行业的标准问题，这不是一个企业可以自行决定的，如铁路和民航。二是工会的组织和力量不足以在企业开展集体谈判时，借助行业或地方的集体谈判，可以有效解决在企业层面难以谈判的问题，切实维护劳动者利益。

建立产业或行业级别的集体协商制度可以弥补企业级别谈判制度之不足，有利于全面准确地搜集和掌握谈判信息资料，集中谈判专家的优势和力量，提出协商方针和方案，提高劳动者一方的整体力量，避免在单个企业中因实际力量的不平衡造成的不平等。同时，也有利于形成产业、行业的劳动标准，避免企业之间无序竞争。