生命周期”这个词经常被用来指一个有机体的不同发展阶段，包括植物、动物或人。这个词也可以用来表示领导者的任期。领导者的生命周期通常有三个阶段：入职阶段、巩固阶段和衰退阶段。
    第一阶段：入职
    新领导一上任，最早发现的事情之一就是，登上了组织的最高层能够改变一个人对职业的看法。一旦成了当家首领，就没有明显的新职位需要这个人去争取了。要么成功，要么失败，没有其他的选择了。在我曾经采访过的行政人员当中，有几个人说过：“我终于到达目的地了，现在游戏已经进入了尾声。”这会引发一系列严重的忧虑，例如担心自己不能胜任这个工作。
    虽然随着工作带来的大量压力和分心之事的出现，这样的疑惑往往会被暂时忘掉，但是其他的心理因素也会开始施加影响。例如，即将上任的领导需要明白，将要离任的领导者通常会对自己留下来的“遗产”保护过分。对于离任的领导来说，放弃权利可能就像是被判了“死刑”——只有留下人们喜欢的“遗产”，才能“减刑”。难怪马上就要退休的领导担心自己的继任者可能会不尊重他们留下来的“遗产”，而且会破坏他们的杰作。为了避免这个结果，他们可能会竭力使自己的继任者失败。如果将要退休的领导拥有较高的个人威信，那么这种破坏的风险就会更高。
    新人还需要面对的，是人们对他的不切实际的期待。新领导往往被员工看做是救世主，人们期待着他能够快速地解决所有问题，让一切都变得正常。在前任的任期内，人们越不高兴，他们对新任领导者的期望就越高。但是因为这样的期望通常是不切实际的，所以理想化导致的理智丧失很快就变成了因失望而导致的幻想破灭。临时的“救世主”很快就会被人们从偶像的位置上赶下去。
    入职阶段肯定会充满了焦虑，在这一点上领导根本就没有选择的余地。新上任的领导不仅害怕自己可能会辜负刚刚说到的期待，他们对新角色的需求也感到困惑。从外面调来的领导必须快速地学习该组织运作的正式和非正式的方式。他们也必须明白驱动这个组织的各个主要因素。但是这种学习必须是不间断的，没有任何悠闲停顿。从上任工作的第一天开始，他们就面临很大的压力，催促他们采取行动。另外，人们也需要领导来回答自己所提出来的有关将来的问题。即使在新任领导——尤其是那些从外面调来的领导——努力地理解组织“设想”的过程中，人们还在不停地问问题。
    虽然人们有采取行动和表述清楚这两方面的需求，但是从外面调来的新任领导首先需要做的，就是聆听、再聆听。了解组织的运作方式——以及弄清自己在哪方面能够更好地增值——是至关重要的。
    新任领导必须弄清，哪些人是能够帮助自己在任期内成功的关键人物。虽然这些从外面调来的人可能会带一些人进入组织，但是关键的职位不应该全都安排给这些同事。除非选择内部的人来担任二级领导，士气问题将是不可避免的。很多领导认为，这意味着自己需要向“受伤的王子”献殷勤——其实就是用重要的、责任较大的位置来收买他们。但是大多数是过来人的领导都回忆说，他们其实早就应该“杀了”这些受伤的王子们。因为自己作出了让步，努力让这些人加入到自己的队伍中来——事后他们说——这浪费了宝贵的时间和精力，这些时间和精力本来可以投入到扭转局势上来的。
    入职阶段目前仍有很多的未知因素，所以往往会有实验性的特征。新任领导竭力完成组织给他们安排的“作业”，不断地处理和掌握很多新的事物，在这个过程当中，他们已经深深地为这种新的挑战所吸引，并且会觉得自己精力充沛、生气勃勃。这段时间是全身心极为投入的时间，是一段极为兴奋的时间。
    在这个过程当中，新任领导者无意或有意地在寻找着与自己内心舞台相匹配的主题。换句话说，他们在寻求个人风格与自己身处的环境之间最合适的策略。
    第二阶段：巩固
    当新任领导取得了一些成绩后，他们就会获得一种强烈的控制感，这是巩固阶段的一个特征。有了稳定的权力基础，领导会发现自己越来越有能力实现自己的梦想了。之后他们就会进入一个稳定的时期，这个时期可能会持续好多年。
    但是和其他事情一样，成功里也深藏着灾难的种子。随着时间的流逝，一个极为重要的主题就会出现在领导面前，因为这个主题反映了一个根深蒂固的愿望，所以可能会成为一件首要的任务。危险在于，当这个中心主题与环境不再一致的时候，僵化刻板就会悄然入主，而领导也开始对其他人的看法视而不见。谚语有云：“如果你的脑袋是把锤子，你所看到的就只有钉子。”如果领导者们不彻底改造自己，他们可能就会带领组织走向灭亡。
    第三阶段：衰退
    标志着领导衰退阶段开始的几个特征如下：认为气势等于领导行为；拒绝听取新的想法；关注内部，牺牲外部支持；缺少对现存模式的挑战；官僚主义日益盛行、日益集中；缺少做完事情和改变事情的紧迫性。
    陷入困境且仅仅只固执地依赖某个单一的重复模式的领导，阻止了内部的新发展和外部新鲜血液的进入。他们一直与同一群劳累的高级行政人员为伍，这些高级行政人员都全身心地投入到该领导者的某个特定导向当中。他们已经江郎才尽，没有新的想法了，也不愿意从别人口中听到想法。
    这第三个阶段如果任其随意发展而不加以制止的话，就可能对组织造成灾难性的影响，即使不会导致破产，也会导致组织不健康。在领导僵化地追求某个过时了的主题时，上级部门必须介入，并适当地发挥审查的职能。
    对于离任的领导和组织来说，继任过程能带来多大的伤害，取决于很多事情。不过，一般来讲，有计划的继任是可以顺利地完成的。新旧领导者的交替往往会让过渡更顺利，不过有些领导发现，与他们挑选的继任者在交接工作的过程中一起工作非常地痛苦。当继任过程完成的时候，新一轮领导的生命周期又开始了。^