招商银行成立25年来，从深圳走向全国，从只有1亿元资本的小银行到成为中国银行业的领军者，从锐意进取、开拓市场的新兴商业银行发展为“效益、质量、规模”协调发展，稳健与创新并重，向国际先进同业看齐的现代商业银行，技术、营销这些因素已经远远不能解释这个企业持续的飞跃。招商银行发展变革的动力源自哪里？那就是它的企业大学——招银大学。
转型催生
十年树木，百年树人，管理变革，教育先行。招商银行一直坚持“人才立行”的理念，把人才培养、人才与企业的共同成长视为企业可持续发展的重要战略。
1995年，在还没有办公楼的情况下，招商银行集腋成裘，斥巨资兴建了设施齐备、功能完善的现代化培训基地，并于1997年正式成立了招商银行培训中心。
之后，随着招商银行的快速发展，国际化、综合化步伐的逐渐加速，原来的培训中心已无法满足企业日益突出的人才培养需求，企业大学的建设迫在眉睫。
在这种情况下，现任招银大学总经理罗开位于2007年10月被调往招银培训中心，着手建设招银大学。罗开位告诉记者，为了明晰招银大学的定位和目标，他和同事用了3个月的时间，展开全面调研，先后走访了招银八家分行几十家支行，掌握了员工培训需求的第一手资料。不仅如此，他们还走进国内十几家优秀企业大学取经，并积极参加国内企业培训的专业论坛。通过持续的沟通、交流、学习和思考，最终明确了招银大学的发展目标、定位、职能和工作重点。
2008年，招银大学正式挂牌成立，并根据招商银行发展战略对人才培养和企业能力的要求，制定了招银大学的五年发展规划，期望通过5年时间打造成一所银行业一流的企业大学。与之前培训中心相比，招银大学强化了企业大学的核心功能，包括进行金融业前沿趋势、前沿技术的跟踪，开展招商银行专业类和综合素质类培训项目的研发，进行学习内容设计，开展标准化、专业化、集约化培训管理，进行教材、师资队伍的开发、培养和管理，以及打造现代化的学习基础设施等各项工作。
原动力
强大的师资队伍与研发能力是企业大学的核心竞争力。招银大学成立之初，就致力于这两方面的建设。
主管招银大学后，罗开位做的第一件事就是成立教学研发室，并确立了教学研发室的主要责任和功能。“研发室的主要任务为四大部分，即系统解读招银大学的战略，并设计战略落地的总体规划；建设以领导力发展体系、专业人才体系、新员工培养体系，以及现在正在推行的创新型人才培养体系和创新型项目培养体系为主体的培训项目体系；建设强大的师资队伍和课程项目体系；打造招银大学的企业大学品牌。”研发室吴卫老师告诉记者。
为此，招银大学从教材开发入手，提出用3年的时间开发100门核心教材的目标，在100门核心教材的基础上，再开发300门核心课程，然后由3000名教师负责落地实施，即“133”规划。在罗开位的带领下，研发室不仅如期开发了100门核心课程，还超额完成了22门课程开发工作，字数已经超过了1000万字，图片接近20000张。
强大的教师团队是招银大学另一个，也是最突出的亮点。截止目前，招银大学的教师团队在2500人左右，这些教师都是招商银行的管理和业务骨干，由招银大学统一选拔、培养、管理，为全行员工授课。
兼职教师是招银大学师资队伍的重要组成部分。兼职教师体系和职务体系完全脱钩，兼职教师根据选拔标准进行分级并打分，层级越高标准随之越高。选拔标准分为五个等级，每个等级又有具体的标准，包括授课水平、讲课课时、学习积分等。
另外，在兼职教师的培养上，招银大学采取流程化管理，选拔、培养、评估、考核、管理都有章可循。
值得一提的是，招银大学不仅为兼职教师提供丰富的学习资源，还积极为他们创造发挥潜能的空间，充分挖掘兼职教师的潜力。
“我们现在拥有行动学习催化师，学习测评师，课程设计师，教材开发师等等，不久后还将推出绩效顾问，我们将提供多种选择渠道，让教师根据自己的兴趣和特长去选择。例如不擅长讲课，但善于写的人，可以做教材开发的老师，甚至可以出题，建设题库，这些都会记到兼职教师的积分里，通过这些综合措施，我们最大程度地开发了全行兼职教师的潜能，为他们拓展职业空间开辟了多种渠道，这些措施也非常受全行兼职教师的欢迎。”吴卫介绍到。
为了将课程与教师更紧密地结合起来，招银大学还建立了品牌课程认证体系。招银大学的兼职教师想要讲授品牌课程，必须获得该品牌课程的认证。招银大学为通过品牌课程认证的教师提供了更广阔的舞台，使他们除了在招商银行内部建立自己的影响力和品牌、美誉度以外，还有机会走到外面去培训，在社会上创建自己的品牌。这也激发了教师对授课实践和持续学习、提升自身教学水平的重视，无形中也促使了兼职教师队伍水平的持续提升。
助力二次转型
招银大学成立以来，针对各级各类人才设计实施了颇具特色的培养项目，如“金狮计划”、“金鹰计划”、“管理起航”等，都取得了令人满意的效果。特别是“金鹰计划”，对招商银行的“二次转型”起到了巨大的推动作用。
招商银行的“二次转型”旨在改变目前商业银行规模导向的发展模式，真正探索一条低资本消耗、高经营效益的集约化发展方式。从企业管理的维度来看，“二次转型”的实质就是提升企业管理能力，其重点就是提升各级管理者和员工的素质和技能。为此，招银大学以管理人才培养为核心，设计了招商银行领导力提升培训培养项目——“金鹰计划”。
“金鹰计划”采用混合式学习方式，实现了传统面授课程与行动学习、领导力测评、在线学习、教练辅导、体验式学习等多种学习形式的完美结合。2009年6月，招银大学分别在两家分行开展了“金鹰计划”A模式和“金鹰计划”B模式的试点。A模式的目标人群为分行中层管理人员，培养方向侧重于领导力提升；B模式的目标人群为分行基层管理人员，培养方向侧重于管理素质与能力提升。
“金鹰计划”由招银大学进行方案设计、标准设定和总体指导，由分行人力资源部承办，外部专业培训机构提供教学支持，三方联合成立项目管理小组，负责“金鹰计划”的具体实施和管理。“金鹰计划”主体学习周期为5个月，分为前、中、后三个具体阶段。
项目前期主要内容包括整体项目规划、前期素质测评、行动学习流程制定、金鹰计划开班典礼四大主体工作，为项目的有效推进奠定坚实基础；项目中期也就是项目的具体实施阶段。根据5个月的学习周期，分别设计了5个学习主题，循序渐进地对中、基层管理人员进行系统能力提升。项目后期主要指项目考核阶段，包括结业考试、后期测评、毕业典礼、项目成果汇编等工作。这一阶段主要完成两项任务：一是采用不同方式检测和评估学习效果，保证分行中、基层管理人员能力提升的有效性和持续性；二是通过各种成果汇编沉淀项目经验和成果，为后期全国范围内的推广做准备。
此外，“金鹰计划”还创新性地在项目中设计了前后两次管理素质测评，用以检验培训成效。通过对试点项目前期和后期测评数据的对比，学员们在各项能力维度上均有较大幅度提升。
价值创造者
战略决定定位。经过多年的实践，招银大学不再仅定位于企业内部，而是除为招商银行建立强大的内部培训体系外，还要致力于成为招商银行价值创造的重要环节，“用五年的时间打造一个强大的对外培训体系”。
为了使招银大学的价值最大化，招银大学在上海建立了新的培训基地，预计今年年底投入使用，其规模比招银大学深圳本部更大，设有590多个床位，可以满足更多的培训需要。不仅如此，招商银行还正在青岛准备建立一所财富管理学院，并将其打造为中国最富有人群学习、交流、研究、休闲的平台。
招银大学正逐步尝试以培训为基础，对外提供学习、业务及管理咨询等一系列增值服务，逐步拓展价值创造的空间。比如，近年来，每年都会接纳40批以上的人员前来招银大学考察学习。
同时，招银大学也在持续研究实践培训管理模式，包括企业学习资源的整合，企业大学竞争力的塑造等，并探索如何把企业大学打造为企业重要的创新基地。
“今年我们已经开始实施非同凡想创新力培训。我们把总行各条线最有创新力的，以及已经有创新idea的这帮人，通过6个月‘培训培养相结合’形式，把他们带来的项目孵化成为创新的项目，与此同时培养这些学员的创新能力，让他们知道以后如何搞创新。通过这种方式，招银大学不仅能够为招商银行汇集大量创新的项目，也将成为更多创新的发源地。”罗开位总经理补充。
如今，经过近五年的发展，招银大学已成为下设两院（远程培训学院、IT培训学院）、四室（培训研发室、综合管理室、财务室、培训基地管理室）、一站（博士后科研工作站），在师资队伍建设与培训课程研发两方面成绩突出，备受国内企业关注与争相学习的企业大学。
招银大学教师选拔标准
严格把好兼职教师的选聘关。招银大学的兼职教师选聘包括三个环节：一是在全行营造“乐学、乐教”的氛围，鼓励全行管理骨干和业务骨干积极加入兼职教师队伍；二是通过单位推荐和员工自荐相结合的形式组织报名，报名时提交预备的课程名称、课程大纲，同时还要配以半小时的授课视频；三是初审和面试。由招银大学成立专家评审团队，对报名提交的材料进行初审，继而对通过初审的报名人员进行面试，面试时采取培训和考试相结合的形式，先对备选的兼职教师进行知识技能培训，然后请他们自己讲课，通过专家评审才能成为兼职教师。
对兼职教师进行授课技能培训。所有选聘的兼职教师都要分批进行课程开发和授课技能的专业培训。通过这样的模式，招银大学成功实现了培训课程内化和对全行兼职教师团队的培训覆盖。例如PPT的培训，招银大学有40位老师可以讲授这个课程，这些老师分散到全国去教授该课程，一年可以轻松覆盖1500到2000人，保证每一位兼职教师都有机会参加这样的培训。
严格兼职教师的管理与考核。招商银行的兼职教师团队分为总行直接管理的兼职教师和各分行、各部门管理的兼职教师。总行直接管理的兼职教师由招银大学统一培训和管理，各分行和部门的兼职教师则按照招银大学的标准和要求自行培训和管理。在兼职教师的考核上，招银大学采用了正向激励和负向激励相结合的方式，正激励主要是精神荣誉激励、授课课酬等物质激励、培训师职业发展空间激励等；负激励主要是建立动态的考核及淘汰制度，时时对兼职教师团队的水平进行严格把控。通过这些方式，兼职教师团队较强的专业能力、授课能力和综合素质都得到了很好的保障。
对话 罗开位
《学习型中国》（以下简称“学”）：在您看来，企业大学建设的关键点是什么？
罗开位（以下简称“罗”）：企业大学建立的要点不在于有多大的场所，多好的设备，它的核心在于是否有科学的课程体系，是否有优秀的师资团队，是否有正确的心态和观念，是否有合理的运营流程和信息规划系统等。一所优秀的企业大学，取决于企业在以上这些方面的“软实力”。
学：作为企业大学的校长或者管理者，必须具备哪些基本素质？
罗：企业大学管理者是企业大学一个重要的影响因素。企业大学管理者的个人背景、能力与素质对企业大学的成败有非常重要的影响。
作为企业教育培训部门主管，企业大学的管理者要把握好未来趋势，需要努力提高三方面的能力：一是能够深刻地理解并把握企业的发展战略、发展方向，并具备前瞻性的发展思路，只有这样，才能制定高瞻远瞩的人才培养战略，助力企业发展；二是全面把握企业的主要业务，不了解业务就不了解企业运转的真实情况，培训工作的及时性和针对性就很难保障；三是培训负责人本身应该是个学者，懂教学。教育培训部门在企业内部是一个非常特殊的部门，它的专业性与企业本身生产经营的专业性不一样。
学：对企业来说，建立企业大学需要具备哪些条件？
罗：并不是所有企业都适合建企业大学，比较大型、相对成熟的企业，可以尝试着做企业大学，因为这类企业已经具有了比较丰富的业务和管理经验积累。
另外，企业培训学习系统叫什么名字不重要，可以叫企业大学、商学院或者培训中心，不要拘泥于形式。行业不一样，企业大学的培训重点也不一样。有的企业大学适合以服务培训为主，有的适合以技术培训为主，有的适合侧重于领导力培训，或者以其它培训为主。因此，企业大学采取的教学方式也应该有所不同。
企业大学也有自己的发展周期，在发展的不同阶段，企业大学也应该采取不同的管理模式。在企业大学创办初期，它的影响力一般比较弱，那么就可以借助外力来克服培训研发、培训执行，以及培训宣传这些方面遇到的困难，比如，引进一些本企业高层及业务部门比较熟悉和认可的外部培训机构、师资参与部分重要项目的研发和教学实施工作，逐步培育、扩大自己的影响力，促使企业大学一步一步成熟起来。
学：企业发展靠人才，人才发展靠培养。请您分析下企业教育培训未来发展的趋势。
罗：教育作为一种产业将会在国家整个经济体系中占据更重要的地位，而企业培训又将在教育产业中扮演越来越重要的作用，企业内部培训部门将从企业的边缘部门逐步走向中心部门。
得出这样的判断主要是基于两个理由：第一，世界经济的高度全球化，使得企业生产经营的复杂性越来越高；第二，科学技术以超出人类想象的速度发展，员工知识和技能更新会越来越频繁。在这种趋势下，企业的教育培训必将成为企业最重要、最紧迫的工作。总的来说，未来企业竞争最核心的能力将是企业组织的快速学习能力，而企业学习能力的持续提升需要专业高效的教育培训体系的支撑。
