经常听很多HR的同行说：我现在的很多工作时间都被事务性工作占据了，不能体现我的个人价值，事实上，人力资源部是不能避免事务性工作的，那如何解决这个矛盾呢？
      偶之前在过一家创业型公司，TITLE是HRD,进去的时候，公司没有人力资源部，只有一个小女孩跟着老总，负责所有的行政人事工作，公司员工没有签合同，人力资源管理的基础工作没有做，这种现象在很多刚刚开始发展的民企很普遍，虽然是HRD，呵呵，也只能从专员的工作开始干了------
      有一天，在处理加班单的过程中，我发现有一个部门的加班申请单比别的部门多，再追溯整个月的，还是这个部门最多，而在招聘申请上，这个部门的需求也最多，可是，这个部门仅仅是业务环节上的一环，为什么在业务量很平稳的情况下，这个部门对人力资源的需求会比其他部门大呢？于是，我找了个时间专门去了这个部门，和部门主管沟通的结果是：我们真的很忙，您看，大家都忙得很，表面上看，大家真的很忙，结束了和主管的沟通，偶没有离开这个部门，而是在观察这个部门的员工工作情况，观察的结果是：虽然这个部门的同事在忙，但是也有很多的时间是在聊天，应该在提升工作效率方面是有不少空间的，那么，如何解决这个问题呢？
      从这个部门回来后，我把我观察到的情况以及加班和招聘申请上所反映的数据，还有我的初步判断向老总做了汇报，并且提出了我的建议方案：建议实施绩效管理。
      之后，我提取了这个部门的业务数据，并设计出了相关的绩效管理方案，提交给了总经理审批，并且在做方案的时候，充分考虑到了个人绩效提升后薪酬的提升，然后建议这个部门试行。
      我和总经理的沟通是有理有据的，既站在公司立场上（节约成本），又站在员工立场上（绩效提升后，多劳多得），很快，公司批准 试行 。
      试行后的结果是：在一个月后，绩效好的员工薪酬比原来多了，满意，绩效比较低的员工也开始不好意思了，因为东郭先生混不下去了，没过多久，主管跑来和我沟通，员工太多了，看看能不能调出几个来，这样大家才吃得饱------，员工满意了，主管的管理难度降低了（之前分配工作难分配），老总自然也开心，用比原来少的资源获得了和原来一样的绩效。
      总结下来，HR做事务性工作，要从如何减少事务性工作这个角度去发现改善公司的机会点，并且用我们自己的专业去解决，这样的话，事务性工作才有价值。