我们公司是一家电子公司，老板本人非常爱学习并注重培训。去年7月份我们购买了一家培训机构在线学习课程，每个员工都有一个账号，可以随时随地登陆学习相应的课程。在此期间，发现员工学习不积极。公司就将学习时长、考试次数纳入到绩效考核中。后期我们就发现有员工没事时，用手机或电脑打开视频放在那里，而本人就去干别的事情。另外，公司不让员工上班时间学习，员工就找各种理由不学习，像家里没网、没电脑、要带小孩之类的各种借空。
    现在，老板要求我提高员工参与培训的积极性，我该从哪些方面入手？
    培训不知不觉就成为了大家口中长谈的一个话题，动不动就是要培训啊，要学习啊，貌似只要是个职场人都会提到培训。很多人觉得培训是个负担，公司就是无聊才做培训的，浪费时间和进去，有些公员工缺觉得很缺乏培训，想要公司给予相应的培训。
    先不讲培训的理论，我先发几个培训的案例：
    案例一
    某培训机构，主要是给其他人培训，公司的任何一位员工拉出去都可以去给学员培训，就是这样一个公司对员工自身的培训却比较少。员工入职时候做了简单的培训，销售人员再单独做销售的流程学习，基本上再无任何培训。
    每次公司只要组织培训，员工都会很认真学习。人力资源部还经常接到员工的意见：多给员工安排点培训吧，作为培训机构的老师，其实我们也是很需要学习的。但是公司很少组织员工学习，觉得大家的知识足以应付工作不必公司出钱再培训。
    案例二
    某公司，老板很喜欢学习，旨在建立学习型的组织。于是公司成立图书室，成立电子预览室，购买网上学习平台，提供给员工学习。公司每个月都有部门培训要求，公司每季度还组织公司级培训学习。
    对，你猜对了，员工参训率非常差，大家觉得培训是一个负担，这么多培训真烦人。最关键的是员工制度那些培训对自己有好处，却就是不愿意去参与。
    案例三
    员工其实是一个矛盾的综合体，不培训他觉得公司吝啬，培训他又不参与。
    某次经常执行力培训，运用的是世界咖啡法。
    25名基层管理者，分为5组进行小组讨论，每组选择一个话题，小组讨论问题产生的背景、原因，以及如何解决这个问题，培训师只起到引导作用。
    5组话题讨论完毕，成果展示的时候，可以看到每个组解决方法上都有培训二字。但是实际上组织本期培训的时候这些员工参训积极性不高，还是半强迫才来参加本次培训。当事情来临，需要解决问题的时候，他们情不自禁还是想到了培训，其实大家还是认可培训给人带来的提升，但是就是不愿意接受改变。
    看过上面三个培训，我们可以看到公司一直不培训，员工一直处于饥渴状态，对于培训如饥似渴，只要有培训就学习的非常认真，相反，公司培训资源丰富，见怪不怪了，参训率反而上不去。鉴于以上，结合本人实际工作经验，给出如下建议供参考：
    1、培训不能全民参与
    我一直觉得培训像吃肉，对于那些天天吃青菜，一年吃一顿肉的人来说，你给他吃肉，他非常激动，一定很珍惜。对于那些天天鲍鱼海参、珍禽异兽跟大米饭一样吃的人来说，你给他吃肉，他反而觉得你侮辱他。
    一个公司很少培训，偶尔培训一次，大家很珍惜，但是培训多了，他慢慢也不会珍惜培训的，所以培训不能全民参与。
    2、挑选参训者要有奖励性
    每次培训要有针对性的人群，例如我的执行力培训是针对基层管理者的，那么并不是所有基层管理者都能来，最近工作绩效好的人才可以参加培训，来参加培训的人以后晋升的时候比其他人有优势一些。
    3、网络学习要有奖惩
    如果公司发放网络学习账号的时候有选拔性，那么拿到手的人就会很珍惜。但是这样还不够，人都是有惰性的，需要有鞭策手段跟着，也就是所谓的奖惩手段。
    具体的奖惩手段可以根据公司情况来，好的奖励现金，表现不好的扣绩效，当然我个人建议做一些其他方式的惩罚，例如：惩罚没有学习的人打扫卫生，惩罚没有学习的人到领导办公室面壁一个小时等等。
    4、排除学习的一切障碍
    很多人说没有电脑、没有网无法学习，公司有网有电脑啊，下班后就可以无偿提供给你学习啊。
    照顾孩子没有时间，网络学习又不要你顶着电脑，视频声音打开，一边陪孩子做亲子游戏，一边聆听培训课程，学习游戏两不误啊。我们公司就有一个女员工这么干，人家觉得生活很充实。
    5、基于需求的培训
    这一点是我最想强调的，培训一定的要有需求再培训，不然强迫式的要求大家学习，肯定得到的只是逆反心理。
    建议公司在发现员工有问题的时候，可以不直接安排培训，而是面谈，引导员工自己提出培训来解决问题。