领导者效率学派
上面讲的两个学派把注意力集中于决策而不考虑其他的各种经理活动，而下面讲的三个学派则把注意力集中于领导方式而不考虑决策及其他活动。
有关领导方式的研究就是对人际行为、特别是领导者和被领导者之间行为的研究。“领导方式是一个有关相互关系的概念，它包含两个方面：施加影响者和受影响者。没有追随者也就没有领导者。”卡茨（Katz）和卡恩（Kahn），1966： 301〕领导者效率学派的研究人员―其中许多人是社会心理学家―所集中注意研究的是担任管理职务的人，而不是管理的职务。他们试图发现，哪些个性特点或管理风格能使一位经理得到高效率的工作成绩。
这个领域的早期研究者探求可以在所有成功的领导者中发现的特殊品质或各种品质的组合。整个讲来，这些研究者没有取得什么成就―并没有发现若干品质之间的明显的相关关系，即使有所发现，那些品质是如此的一般化（设身处地、自信心），以致无助于预测经理的工作成绩。
到了六十年代，另一批著作家―让我们把他们叫作“人道主义者”―集中注意于管理方式，批评专权的、以工作为中心的管理方式而主张参与式的、以人为中心的管理方式。近来，实验社会心理学家主张领导者效率的情境理论或权变理论。他们认为，没有哪一种管理方式始终是最好的；某一种特殊的领导方式―专权式或参与式―的效率取决于许多情境因素，包括该组织的报酬结构，经理职位的权力。他所主管的工作的性质，他的组织中的气氛，以及他本人的技能、个性和期望。
①塞西尔·吉布（Cecil Gibb) (1969）在他发表于《社会心理学手册》的论文里，全面地考察了有关领导方式、特别是领导者效率的各种理论。有关人道主义者观点的典型例子见麦格雷戈（McGregor) (1960）和利克特（Likert) (1961）的著作．有关权变理论的陈述见菲德勒和坎贝尔 等人的著作。
概括来说，领导者效率学派在能导致领导者取得成功的各种因素的研究方面还仅只是开始。受到特别注意的是两种基本的领导方式―专权式和参与式―而对领导者人际行为理解的缺乏，使这一学派未能取得较快的进展。
