西部大开发政策自2000年正式实施，经过5年多的战略实践，西部地区各省市、自治区的面貌已经发生了翻天覆地的变化。但随着经济向着纵深、集约化方向的发展，以高投入、高消耗、高污染和低劳动生产率、低资金利润率、低社会福利总量这“三高三低”支撑起来的外生性的增长方式渐显后劲不足，人才这一最能动的生产要素对经济增长的贡献没有充分发挥出来。人力资源开发和人才利用的问题成为今后西部开发中的关键要素。2003—2004年间，中国科学技术协会委托有关专家，对全国科技工作者的工作和生活状况进行了大规模的系统调查，得到了一系列非常有意义的结果和结论。本次调查的对象包括各级各类组织中的工程技术人员、卫生技术人员、农业技术人员、科研人员、教学人员等五类专业技术人员，他们构成了科技人才的绝大部分。调查结果的统计分析显示，目前我国西部地区的科技人才开发和利用中存在的主要问题是：人才总量、人才结构及人才开发利用水平不能满足产业发展的需要，人才的激励机制及科技成果的保障措施尚未落实到位，使人才不能为西部地区经济发展提供更充足的动力。
目前西部地区科技人才开发利用中的问题
1.人才总量不足。第一，西部地区人才总量在密度上低于全国平均水平，更低于东部的水平。例如，西藏自治区的科技人才仅为4万人， 只占当地人口总数中的1.46％，四川省的这一比例仅为1.56％。另据统计， 西部具有大专以上学历的人口仅占6岁以上人口的3.06％，而东部地区的这一比例为4.61％。第二， 高学历的人才总量少。西部地区具有本科及以上学历的科技工作者所占比例为58.83％，落后于东部（65.32％）7个百分点。第三，人才流失现象比较严重。近年甘肃每年外流的人员中，70％以上的都是具有高学历和高中职称的人员；改革开放20年间，宁夏流失各类专业人才约3万左右，相当于现有人才总量的1／4。 其它省市也都程度不同地存在类似现象。人才流动的“马太效应”，使得西部地区人才的相对数量在不断减少，这将直接导致西部地区的经济发展缺乏智力支撑和后劲不足，阻碍产业发展战略的实施，进一步拉大和东部较发达地区发展水平的差距。因此，迫切需要国家和地方出台更具实质性改善的政策，稳住人才并引导人才向西部流动。
2.人才结构不合理。从人才专业分布看，西部地区人才专业多集中于教育、冶金、矿产、军工、纺织、化工机械制造、医学等传统领域。西部地区产业定位所需的农业生态、工程技术、高新技术专业、市场经济以及高级行政管理、宏观经济分析决策、环保专业、旅游、企业管理等专业，都普遍大规模地缺失。从人才的行业分布看，60％以上的专业技术人才主要分布在大中城市的政府行政机关、教育事业单位、中央属大中型企业，其中，工程技术人员近一半在中央企业。从人才的知识更新状况来看，西部科技人才接受培训、更新知识的机会较少，知识老化、技术老化、能力弱化的状况普遍存在。调查结果显示，科技工作者对所在组织的培训工作总体评价为“较不满意”，平均分值为3.18（1：非常满意；3：一般；5：非常不满意）。2004年，西部科技工作者参加由单位组织或单位出资的技术／业务培训的累计时间，平均为16.34天；仅参加过10天及10天以下培训的科技工作者占59.2％，且各级各类的科技工作者对此项调查的评价均没有显著差异。在对“科技工作者工作中面临的困难”的调查中，“跟不上知识更新速度”被排在了首位，有50.53％科技工作者认为“跟不上知识更新的速度”是他们工作中最大的困难；其次为“经费不足”、“没有合作的团队环境”以及“没有良好的人际沟通环境”等其他的困难因素。这说明，西部地区的科技工作者一致认为，自己所接受的培训的时间和机会基本上不能满足知识更新的需要，这一因素已经成为他们进行科技创新和职业发展的首要影响因素。
3.人才政策缺乏吸引力。在本次接受调查的科技工作者中，有35.53 ％的科技工作者表示有意向到东部发达地区工作（其中，博士学历的科技工作者比例高达55％）；64％的西部科技工作者认为本地区不能吸引和留住人才。并且从总体看，博士学历以及职称越高的科技工作者认为本地区吸引和留住人才的可能性越低。比如，早有28.6％博士研究生、32％的正高职称的科技工作者认为本地区能吸引和留住人才，这表明西部地区的人才政策对于高学历和高职称人才的吸引力有待提高。
4.人才对经济增长的贡献率低。人才的使用效率，常用人才对经济的贡献率作为衡量指标。同样的人才在东部地区，其经济效益系数为1.29，即一个人能够发挥1.29个人的作用，而在西部，这个系数仅为0.68，即一个人只发挥了0.68个人的作用。西安、成都、重庆、兰州、绵阳等西部大中城市科研院所、大专院校和大企业集结的科技人才数量，在全国排序多在前十位，而前四个大城市工业竞争力的排序却远在前十位之后。人才的拥有数量与其所在城市工业竞争力之间存在如此大的反差，说明现有科技人才的智力能量尚处于潜伏状态，没有充分释放出来。
5.西部人才的总体素质及工作状态不理想。虽然其中不乏在国际国内科技领域取得突出成果、甚至达到或领先世界水平的专家、学者，但无论是院士、博导还是高级科技人才，其取得的同类科技成果的数量和质量、工作饱和以及对职业发展的设想也要落后于东部地区。①主持项目与参与项目获得专利权的人均比例，东部地区主持项目人均获专利数为0.28，而西部地区为0.07。东部地区科技工作者参加项目获专利数为人均0.35，而西部地区为人均0.15。②发表论文情况：东部地区科技工作者在近三年发表论文数为人均3.57篇，而西部地区这一数字仅为1.75。③工作饱和情况：据广西对3500多名专业技术人员调查显示，工作量饱满的只占51.1％，能正常发挥作用的仅占35.1％；西部地区有1／3的科技人员属于此类情况。④从职业发展设想角度看，西部地区的科技工作者对于未来的职业发展“有清晰设想（11.90％）”和“有一些设想（61.70％）”的比例均明显低于东部（14.80％，62.40％）的数字，而“没多想过”的比例（10.20％）要高于东部地区的数字（9.50％）。
6.市场经济和创新意识的观念相对淡薄。由于地处内陆且长期受传统计划经济的影响，对最能动的生产要素——人才的重要性认识不足，人才市场的培育和发展滞后，市场经济意识淡薄，思想较为保守，创新意识不强，自主创业能力较差，“等、靠、要”等消极思想相对较为严重。
7.科技成果的转化率较低，知识产权流失严重。西部地区科研成果转化为产品或应用于生产的项目人均值较低，人均为0.56项，而东部地区人均为0.87项。知识产权流失严重，以陕西为例，改革开放以来，高中级科技人才特别是中青年科技人才流失非常严重。陕西流失的科技人才主要集中于电子、生物、新科技等陕西尚不具备高新科技优势的行业，占全省流失人才的50％左右。高层次科技人才流失，引起了一些具有优势的高新技术项目和企业出现突然的人才危机和创新能力下降。伴随人才的流失，一些高新技术项目和专利技术被带走，从而造成知识产权流失，这对带动科技人员的积极性、发挥科技优势、加快科技成果转化、发展高新技术产业等，造成严重影响。
8.科技成果未参与分配，激励机制缺乏。有31％的被调查者认为自己的科技成果未参与分配，说明目前的薪酬分配，普遍还是以人才所承担的“职务或岗位”价值高低为依据，尚未把工作业绩作为衡量人员贡献大小的有效指标，这对于提倡技术进步、鼓励技术创新是极为不利的，应尽快改变这种分配制度，完善配套激励办法，从而有力地调动科技工作者的科研积极性。
9.西部地区的人才政策、科研奖励措施、课题申请和管理以及人才流动中市场机制的作用等也需要改进、落实和提高。科技工作者对于科研环境的总体评价是：“一般”占52.06％，“比较满意”占23.42％，“比较不满意”占16.65％，“非常不满意”占5.31％。
以上现象的产生，有客观上的自然条件相对恶劣和经济基础相对薄弱等原因，但科技工作者认为更主要的是观念和管理上的原因：
(1).科研管理体制和运行机制的不适应（46％）；所在组织缺乏创新战略和规划（23％）；缺少充满活力的用人制度和激励机制（21.9％）；没有形成尊重人才的良好氛围（11.53％）。
(2).计划经济的管理思想，对人才的任用和晋升按部就班、论资排辈（43.9％）；过度尊重权威，缺乏批评思维（36.7％）以及“官本位”思想等。
(3).创业空间狭小（22.3％）；创新成果的评价体系不完善（20.7％）；创新主体的利益驱动机制不完善（19.4％）；缺乏与外界合作的渠道（17.6％）。
以上问题不仅阻碍了人才的脱颖而出，而且还大大挫伤了人才的积极性。科技工作者的这种工作状态，对于人尽其才、才尽其用，对于推进西部地区产业结构的调整、实现经济增长方式的转变自然是极为不利的。
西部人才发展对策
西部人才发展对策可以从宏观和微观两个层面来看。从宏观层面来看，需要做好“筑巢引凤”的工作，从整体上确立制度顺畅、结构合理、环境优美、基础完备、科教兴区、人才兴业的战略指导思想；继续加大对西部地区交通、能源、水利等基础设施建设，继续加强生态建设和环境保护，大力改善投资软环境，致力于实现“制度、结构、环境、基础、人才”五大要素创新，提升西部地区的综合服务功能，为人才创业创造良好的外部条件和市场环境；要牢固树立“以人为本”的思想，倡导崇尚人才、器重人才的良好社会风尚，为人才成长营造“山麓高土深厚之气”。
从人才管理的落实层面看，迫切需要抓好以下几方面的工作：
1.解放思想，更新观念，用科学人才观和人才管理机制指导人才工作。要进一步完善人才管理体制和机制。为做好人才工作提供可靠的制度保障：建立以能力和业绩为导向的人才评价机制；打破“论资排辈”、“官本位”等陈腐的做法和思想，建立以公开、平等、竞争、择优为导向的选拔任用机制；健全分配激励机制，积极鼓励生产要素参与分配，明确规定管理、资本、技术、成果转化以及信息等生产要素可以参与收益分配，以政策的形式明晰人才的权益，调动人才的积极性、主动性和创造性。
2.做好人才规划工作，落实人才产业政策。根据各省市、自治区的人才需求实际，建立人才规划和调控机制，保证人才能及时有效地得到供应和有序使用、高效使用。人才规划工作还包括采取各种措施积极鼓励和支持东部人才短期或不定期为西部发展服务。落实国家技术改进、技术创新西部专项资金，依托西部开发的重点任务、重大建设项目及重要研究课题，为人才提供良好的工作和生活条件，采取灵活有效的户籍管理制度，吸引国内外专业人才投身于西部开发。
3.进一步拓宽创业空间。调查结果显示，科技人才在工作中看重的是事业空间、机会和机制，他们把“单位发展前景（50.33％）”和“个人发展机会（29％）”作为决定其流动与否的首要考虑因素。目前，虽然理论研究没有证实满意度的高低是流动意愿的信号，但就科技工作者这个特殊的群体来说，需求能否被满足确实是影响流动意愿的一个很重要的因素。因为就已有的文献来看，知识型员工忠诚的是职业而不仅仅是组织，他们更看重自己在专业方面的成就。如果组织发展前景不明，并且不能满足他们的个人成长，他们的流动性比其他人员更大，并能够轻而易举地获得新的工作。因此，如果这些核心问题得不到解决的话，那么再优惠的薪资政策也难以吸引和留住人才。
4.优化人才配置，用足用好现有人才和本土人才。集中人才资源把重点产业搞上去，把功能模块建设好，以点带面，促进地区经济的发展；同时，千方百计采取措施，鼓励和吸引东部地区以及海外优秀人才到西部地区兼职或不定期工作，不求其所在，只求其为西部大开发做出贡献；加强后备人才队伍建设，加大基础教育和专业培训的力度，积极培育符合产业发展需要的高技术人才和紧缺人才的后备基地；组织核心人才到东部地区参观学习。
5.促进人才的产学研结合。各组织当务之急是要结合地区和行业的发展规划，形成组织内部科学合理的科技创新战略部署，制度化、系统化、有步骤地推进智力资产的产业化。^
