途牛旅游网凭借在线订购旅游线路模式及兼有传统旅行社的线路优势，走出了一片新天地。途牛网已经在全国设立了30家分公司，超过1000名员工，在完成5000万美元的C轮融资后，公司还在进一步扩张中。在如此快速的发展过程中，如何确保人才供应满足企业要求，成了最重要的事情。
一、建设人才生产的流水线，造就人才
1.建牛道
途牛的员工培训体系的原则是全员受训、总量控制和分级管理。全员受训是指全体员工均有接受培训的权利，培训覆盖全员。总量控制是指全年培训由培训部根据战略目标、公司任务，对各部门、各层级、各岗位族群的培训需求进行评估，控制培训总量，对培训总量及对应的培训项目、培训预算进行管理。分级管理则是指培训部将培训工作按层级部门、紧急程度、重要程度等标准进行分级管理。
在这三大原则下，途牛构建了自己的内训课程体系，即“牛道”。
“牛道”有八大内训课程，课程来自于企业自主研发的课程、外部购买开发的课程。
“牛道”课程体系的设计，是满足全员受训的大背景，根据培训的类型、项目综合设计的。目前途牛的培训类型大致分为新员工入职培训、岗位资质认证培训、业务技术或专业培训、管理培训生培训、管理能力提升培训、职业素养职业技能培训、卓越领导力培训、企业文化核心价值观培训。“牛道”的课程设计，是与以上类型的培训对应起来的。
2.用牛刀
为了更好地实现牛道的价值，真正达到培养优秀人才的目的，途牛根据课程特点以及年轻员工为主的情况，安排了包括拓展训练、问题分析、读书活动、标杆学习、日常辅导在内的多种培训形式。
“牛刀军团”是途牛内训讲师队伍，“牛刀”意为更专业，军团有战斗状态的描述。目前，途牛已经建立起百人“牛刀军团”的队伍。“牛刀军团”的讲师全部来自于企业内部，通过公司指定、部门举荐、内部挖掘和员工自荐等途径，每年选拔和认证，讲师享受津贴，也受到培训制度的严格约束。“牛刀军团”的讲师负责研发课程、编写教学大纲、讲义、讲授主授课程、培训考核、培训后学员的行为评估。
“牛刀军团”与“牛道”互相对应，牛刀军团的讲师对应的课程都体现在牛道里，同时牛道的课程也对应了1个或几个牛刀讲师。这两个系统为人才生产线打下了坚实的基础。
二、抓好岗位胜任率，实现正向PDCA循环
途牛建立了胜任力模型。而人才流水线这个概念，就是把岗位胜任力模型-岗位胜任力匹配-岗位胜任率-绩效评估-绩效管理-绩效改善-培训管理-结果的应用组成一个正向的PDCA的循环。人才进入这个流水线中，可以被高效能的运转起来。这个概念将提升“岗位胜任率”作为目标，把胜任率评价的结果真正应用于员工的岗位变迁、职业发展目标和通路。
在很多企业里，岗位胜任力模型建立后与实际人员的匹配度，以及岗位胜任率影响的绩效管理、培训管理、绩效应用，都没有在一个系统里被应用。或者说，结果并不能真正影响一个人的岗位变化情况。而在途牛，一个年轻的具有明显互联网特征的企业里，完全被实现了。
其中，途牛使用的“岗位胜任率”测评的工具，是在每次胜任力评估结束后，将员工在各项能力上的打分与岗位标准能力分值进行比对和分析，得出一个“率”的结论。胜任率越高，匹配程度越高。于是途牛将提升“岗位胜任率”作为目标，发现员工能力的短板，通过查看不达标的能力项目所关联的培训课程和学习内容，调整员工的培训项目，使培训工作有的放矢，有效配置培训资源，对培训效果也能进行持续跟进和测量。
在人才生产线中，每个岗位族群的员工都存在个性差异，人才生产线通过胜任率的评价得出每个员工存在的问题也有差异，培训管理的计划、方法都是针对差异定制的，所以在途牛，员工的职业发展计划都是专属的，也是真正适合员工的。
事实上，途牛打造人才流水线的“牛刀计划”，是基于企业现实的需要，反推进程产生的需求。也就是说，企业先产生了对“人”的如何应用的需求，这样的需求推导出“评价的方法”的需求，“评价方法”的需求推导出“牛刀计划”。一直以来，途牛评价结果的应用就已经成为企业评价人的通用方法。只是选择了合适的方法和工具。比如，在“企业人才库”里提取人选，晋升的员工必须通过“提名委员会”的通过，“企业人才库”、提名委员会的评价指标，全部来自于人才生产线的指标和结论。
