我跟朋友在路边一个不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我们就顺便和小老板聊了会儿。谈及如今的生意，老板感慨颇多。他曾经辉煌过，后来却不做了。朋友心存疑虑地问为什么。

老板说：“我当时雇了个拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢。开始的时候为了调动他的积极性，我们是按销售量分成的，一碗面给他0.5元的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗面里放超量的牛肉来吸引回头客。当时一碗面才4块钱，本来就靠薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子钱啊！”

“后来看这样不行，钱全被他赚去了，我就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。你猜怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗面里都少放牛肉，把客人都赶走了！”

“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，大师傅才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱，巴不得你天天没客人才清闲呢！”结果，一个很好的项目因为管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个人。

我们把这个案例告诉其他的朋友并展开讨论：

1.首先我们考虑将小老板所用的两种方案进行折中，即底薪加提成的方法，提成根据每碗的利润分配。这样既可以防止他少放牛肉，又能防止他多放牛肉。

2.这一条是有条件的，前提是每碗的利润界定后怎么分配。一碗面能挣多少是瞒不过大师傅的，如果不能让双方的利益在某个点达到平衡，一切又会恢复原样。要达到那种平衡，涉及一个复杂的相关函数问题，说不定还要用到博弈论。

3.把面馆承包给大师傅，老板拿了提成后回家养花弄鸟去。当然，提出这个方案后大家都有过短暂的脸红，然后否定！

4.接着，大家谈到了企业文化、正义、道德、人性，并一致认为：管理学博大精深，成为一个优秀的管理者非得经过百般磨炼方能修得正果，再先进的管理理论也有不适用的时候。

是啊，就是这个小小的牛肉面的故事，却反映出了一个小企业在管理中遇到的种种问题。

首先就是一个关于员工激励的问题。可以设计一个激励机制，即在定额约束下的销量或利润累积奖励。根据每碗面的顾客可接受程度及成本制订一个材料定额，大师傅的工资还是按照销售量提成，但前提是月度的材料消耗不得偏离定额太多，例如允许最大波动幅度为20%，否则大师傅只有基本工资。或者说每碗面规定需要添加的牛肉克数，一批牛肉的总量是固定的，拉面的卖出量是可以计算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，要多加或者少加，工资就对不起了。还是底薪加提成工资，老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少、利润是多少。

如果牛肉放多了，客户多了，以牛肉最大量为定量，以面条量为变量，控制一下放面条的多少，使自己还有利润可赚。这个就得有一个取值的过程了！虽然现在都讲公司效益与员工利益进行挂钩，股权分配是个好法子，但对于一个小店，搞股权激励，有点不切实际了。

其次，饭店也必须有工作程序、定额消耗以及制度规范，老板必须心中有数才行。对这个小老板的拉面馆来说，其实就是师傅以技术入股的方式和老板进行利润分配，实现双赢。两个人合伙做，费用两个人摊，进行规范化管理。在工作程序上：比如制订SOP（标准作业程序），对面条、水、肉等原料的用量做明确规定，制造方法、工艺也请大师傅标准化；在定额消耗上，也与上述的激励密切相连；薪水报酬上，参考社会上的平均工资和本店的盈利水平，结合师傅的劳动量、劳动结果（营业额的增加降低、顾客的反馈等）进行综合评定。

此外，将复杂的事情简单化：让老板娘放牛肉不就得了？关键的资源一定要掌握在关键的人手里！关键资源才是最重要的。老板掌握了店面的所有权，才可能有大师傅为他打工；老板娘掌握了牛肉的分发权，才有可能防止材料的浪费和滥用。不过，老板还应该再掌握大师傅这一核心的人力资源，当然，怎么掌握还是一个难题……作为小规模店铺，老板要熟悉每一个环节，才能做好管理。如果拉面馆老板很熟悉牛肉面的制作，大师傅也不敢乱来。有效的经营监督就是这样。

另外，任何工作除了要有监督、控制，其余的事情都可以通过沟通来解决。我们认为本例中没有一种好的办法能一劳永逸地解决分配问题，在这种作坊式的小企业里，老板与员工每天有大量时间接触，关系是否和谐非常重要。唯有靠小老板良好的个人魅力且善待下属，才会让大师傅内心产生归属感及满足感，积极工作，努力为老板创造利润，到那时候牛肉的多少就构不成麻烦了。

通过以上的分析，我认为管理应该是这样的：

1.底薪加提成，提高积极性。

2.不能把关键环节的权力都下放给大师傅，比如加牛肉。

3.建立有效制度，包括奖赏和惩罚，制度根据顾客的满意程度和利润来建立。

4.大师傅的工资提成不能只和销量挂钩，应该和老板的利润挂钩，比如一碗面中，老板利润的30%是大师傅的利润。

5.进行有效沟通、激励，让大师傅认为自己也是面馆的主人