4R管控操作工具
——YCYA训练
(万亚咨询----陈万林老师)
结果管理工具：YCYA承诺管理系统
u Y：Yes，承诺
接到任务指令后，明确做出结果承诺
u C：Check，检查
检查人对执行人的过程和结果进行监督和检查
u Y：第二个Yes，汇报
任务完成后，要明确向指令发出人汇报结果完成情况
u A：Award，奖惩
根据检查结果，即时奖惩，“奖惩不过夜”
※与其相信头脑和忠诚，不如白黑字写出来
。
YCYA。Y，承诺。接受命令重复一遍结果定义。如果不复述，很可能出问题。命令不清晰责任在发令者。清晰复述后责任在领命者。承诺：先说做不到的后果。自罚，水果基金，滞纳金。
C，检查结果阶段。何时检查：2天内，提前三小时。一周内，提前24小时。一周至一个月内的，提前72小时，并分解为阶段性结果定义。检查及时，准确，公开。
Y，主动向领导汇报。放在抽屉里和电脑里的等于没做。因为结果是用来被检查的，做交换的。如例会：提前的信息交流是必须的。开会是解决问题的。明确需要的结果，责任人，承诺，检查和及时奖惩。
时间：尽快，马上，立即。大约在冬季。
A，及时奖惩。
YCYA，不适用于日常工作，适用于久拖不决的，重要的工作。
YCYA操作流程(略)
YCYA表(略)
一：YCYA是什么？
是4R 的管理工具
从运营方面保证结果的落实
从文化的方面训练自我承诺的工具
是一种开放的公众监督体系
二、YCYA有什么用？
重要工作的结果完成
多次解决不了或不改的老大难问题
制度不需要YCYA ，因为制度已经集体承诺了，不用再点对点承诺了。
YCYA是绩效考核的补充。
YCYA使用范围:
YCYA操作要点：
１、将想要强调的事，进入管控体系
２、将阶段性较短的事纳入承诺体系
３、将屡次没有执行到位的事放入监督体系
４、ycya审核的对象是底线结果，承诺的要点是时间和奖罚
ＹＣＹＡ不适用的地方：
１、阶段性过长的事务性工作、日常工作
２、制度性规章（ＹＣＹＡ对象为一件事，不是一类事）
３、时间、结果难以短期量化的事务。
三、YCYA承诺人的操作要点
承诺在第一时间做出（底线是24小时，特殊情况除外）
对不清楚的指令必须问，不问就视同清楚。
如果是资源不足，向指令发出人提出申请，若没有资源，就创造资源完成结果。
承诺完成后，主动要荣誉或主动按承诺自我处罚（主动交钱）；
承诺人在承诺时要复述或明确指令发出人的指令，以避免结果定义偏离。
承诺时邮件发送范围：至少给指令发出人和coo，抄送范围越大越好。
四、指令发出人操作要点
发出指令邮件后要oo或短信通知承诺人；
在指令发出人没有对承诺人发出的承诺再反馈意见时既为认可。
执行人如果能力不行，立即换人执行，采取外包的形式，由能力不行的承诺人出钱，并学会做，以后必须会做；
对于态度不端正的承诺人，要立即淘汰；
指定coo时，要采取分级coo制度，公司级命令，即董事长和总经理发出的命令，由公司coo检查，其他级别的检查人由本部门内与承诺人无利害关系的第三方承担；
指令要自上而下或平级发出，不能自下而上；
每次承诺人提交结果后，要及时反馈结果是否满意，要表态并及时做奖惩；
对承诺人提交的底线结果给建议、合格结果给鼓励、超值结果给奖励；
发布命令时要找对人、说对事、给提前量；
在确认指令无法完成时，及时中止本轮YCYA 。
五、检查人的操作要点
机制：每天发出一天后将要到期限的承诺的汇总表，列入警告栏；
对没完成的承诺人，主动处罚，不是工资扣，而是现场交钱、开收据、并公布处罚结果；
作为第三方在过程中要向指令发出人了解对承诺人提交的结果满意与否，是否需要开展下一论YCYA
作为第三方检查该项工作时最好不要提前，而要培养承诺人成长，信守承诺。
指导使用要得当。
奖惩：底线结果——给建议。满意结果——给鼓励。超值结果——给奖励。
适合上级对下级发。下道工序（内部客户）向上道工序发。
内部客户体系的建立。
人工作的最大动力来自结果反馈。
关于批评，批评效果小过激励，但好过不闻不问。
两个家庭，被打的孩子好过不理的。
顺序——学习，训练，统一思想，练习工具，实操落地。变被动为主动。变领导要为自己要。
重要提示
客户价值：随时随地，点点滴滴。
做事原则：结果提前，自我退后。锁定目标，专注重复。
24字执行真经：做事前：决心第一，成败第二。
执行中：速度第一，完美第二。
事后：结果第一，理由第二。
结果一个都不能少
将想要强调的事，进入管控体系
将屡次没有执行到位的事放入监督体系
把上级交待变成下级承诺，养成下属的承诺习惯，只有自我承诺才有激情和动力（人们不拒绝改变，人们拒绝被改变）
把无人负责的事指定一对一责任人（人们只会执行自己的计划）
YCYA的最终目的：做到事事有人管，过程有人盯，结果不遗漏
