对候选人而言，雇主品牌及职位的综合吸引力是促使他们参加面试的最大磁场。锻造强大的磁场并非一朝一夕，系统构建、持续维护之外，还有随手可用的“组合拳”。

“已经是本周第二次爽约，这严重影响我的工作安排”，还容不得解释，“我不管过程，你们要把这种情况控制好，我不愿看到这种事情再次发生”。面对用人部门的“咆哮”，“无辜”感之外，我们更需要收拾心情、整理思路、拆招。下面一起来看看：

1.及时反应。

主动投递的简历的黄金有效期一般3周，热门岗位的更短。这就要求我们及时回应：一是收到简历后通过自动化软件或平台给予一封回复邮件，“推销”公司、同时建立良好的与候选人的首次接触。因为，在MysteryApplicant的调查中，44%的受访者表示对申请职位之后不予回复的公司印象很差 (Hornung, 2015)。其次，也是更为重要的：尽快安排面试。

2.控制节点。

给予候选人相对充裕的面试考虑时间：尽量提前3-4天约面试时间，提供2-3个可选时间段;并提醒如有变故，请提前1天联系、以便重新安排面试时间。此外，电话中，根据候选人的需求尽量充分沟通公司及职位的情况，帮助候选人做决定的同时也有助于我们判断候选人出席面试的概率。

电话约定面试时间后，追一封邮件确认时间、地址、注意事项;再细一点，可以提供交通路线、附上岗位说明;当然不要忘记附上公司简介及网络交流平台(如官网、社交网站主页等)的链接。

面试前一天，用邮件或短信提醒面试时间、地点，尤其对于我们主动搜寻的候选人。如超过约定时间半小时，候选人还没有出现，可以选择通过电话询问原因，提供相应资源，进一步争取候选人。

提供细致入微的面试体验，除降低面试缺席率外，还可以从起始阶段强化联系、为建立员工认同感而准备。

3.持续跟进。

没有录用的候选人都是我们的潜在“客户”，以他们为原点，可以触发更广的人才资源。所以定期向他们发送新岗位邮件/信息/微信，维护关系、邀请他们再次申请或转发。这些“攒人品”之举其实都是锻造雇主品牌的磁场、长期降低面试缺席率的“必须品”。

这些前台工作做足了，还需要后台运营支持。其一：分析深层原因，为预判候选人面试缺席率提供数据基础。此外，与人打交道的行业，在乎“将心比心”，希望候选人有交代，我们是否同样需要让候选人知晓自己应聘的进程?比如，尽快告知：面试流程(包括每一轮的周期)、每一轮的反馈或结果、最终面试结果(无论录用与否);如果没有录用，对于询问落选原因的候选人，我们是否可以真诚地给予说明或建设性建议?