所以如果员工真正是成功实施"最佳价值"方法的关键，或许，把重点放在大范围的主体上可能将会帮助解释短期和场地的需要如何协调。影响员工激励的一些最大的问题是关于职业的。很多书写了关于变化的心理契约的。看上去工作周期和 提升希望的理念和认识得到了广泛的认可，似乎已经替代了可雇佣性。组织希望员 工灵活，发展广泛的职业技能，对他们自己的职业管理负责和并且准备好下岗，如 果他们的技能不再需要的话。
避免混合的消息 在某些程度上，我们的研究表明一些人正在适应这些理念，并从更大的责任和发展的机遇中获得更多的满足，并且有更大的责任心和发展的机遇。这些正是"最佳价值"方法看重的态度，在这种方法中，员工发现使用技能和才能的新方法对于 组织的成功是关键的。然而，我们的研究同样表明混合的信息可以严重的破坏授权， 并且造成员工的怠工。如果员工发现他们的雇主使得他们在同样水平上可以掌握新技能或者管理他们的职业，他们可能就在某些程度上发现了"可雇佣性"的认识， 特别是如果从他们中只选择少数人提升的话。
同样地，如果鼓励员工并且能够使他们学习新的技能，那么管理方式应该是支 持授权和需要明智的承担风险。典型的，员工怠工的一个主要原因是他们经理的行 为失态，并且和组织想要取得的脱离一一也就是说"行动"和"口号"不一致。命 令和控制的管理方式和责备的文化或许和"最佳价值"的方法有差异。人力部门的 主要重点因此或许需要高级管理培训，包括开发大范围的管理方式。
